SODELUJTE V RAZISKAVI: spoznajte svoje delovne kompetence

Raziskave potrjujejo, da je uspešnost posameznikovega delovanja odvisna od njegovih kompetenc (ki se izražajo v vedenju) in ne od njegove inteligence.

Če vas zanima, katere kompetence na delovnem mestu so pri vas najbolj izražene, lahko odgovor prejmete takoj, ko izpolnite kratek vprašalnik. 

https://www.1ka.si/a/299294

Rezultate zbiramo z namenom preveriti, kakšne merske karakteristike ima vprašalnik. Rezultati raziskave bodo kasneje objavljeni na http://www.psihologijadela.com.

Preberi več…

Boštjančič (2011) opredeljuje kompetence kot tiste lastnosti oziroma značilnosti posameznika, ki mu omogočajo, da uspešno izvaja delovne naloge in rešuje probleme na določenem delovnem mestu ali delovnem področju.

Vprašalnik temelji na modelu Bartrama (2015), ki je svoj model velikih osem kompetenc razvil na predpostavkah Tetta idr. (2000), kjer se je opiral na specifičnost posameznih kompetenc. Njegovo mnenje je, da se posamezne nedoslednosti pri iskanju napovednikov in njihovih povezav z delovno uspešnostjo pojavljajo ravno zaradi prepogoste uporabe splošne mere delovne uspešnosti in premajhnega upoštevanja različnosti posameznih delovnih mest, saj je potrebno kriterijske spremenljivke ločiti na smiselen način. Podobno kot Tett idr. (2000) je tudi Bartram svoj model zasnoval na osnovi študije predhodnih managerskih modelov. Kompetence pregledno predstavljamo v naslednji tabeli v povezavi z osebnostnimi lastnostmi:

Tabela 1: Velikih osem kompetenc po Bartramu

FaktorKompetencaOpisOsebnostne lastnosti, ki se povezujejo s kompetenco
1Vodenje in odločanjePrevzema kontrolo in izvaja vodenje, spodbuja akcijo, podaja usmeritve in prevzema odgovornost. Ekstravertiranost
2Podpiranje in sodelovanjePodpira druge in izraža spoštovanje do drugih. Vede se skladno z osebnimi vrednotami, ki so skladne z organizacijskimi. Sprejemljivost
3Komuniciranje in predstavljanjeUspešno komunicira in vzpostavlja stike. Uspešno prepričuje druge in vpliva nanje. Ekstravertiranost, splošne kognitivne sposobnosti
4Analiziranje in interpretiranjeIma razvito jasno analitično mišljenje, uspešno se spoprijema z kompleksnimi problemi in težavami. Učinkovito uporablja svoje strokovno znanje, hitro osvoji novo tehnologijo. Splošne kognitivne sposobnosti, odprtost
5Ustvarjanje in konceptualizacijaAktivno išče priložnost za učenje. S problemi in situacijami se spoprijema kreativno, najde inovativne poti. Razmišlja široko in strateško. Podpira in spodbuja organizacijske spremembe. Odprtost
6Organiziranje in vodenjeNačrtuje vnaprej in deluje na sistematičen, organiziran način. Sledi usmeritvam in postopkom. Vestnost, splošne kognitivne sposobnosti
7Prilagajanje in spoprijemanjeDobro se odziva in prilagaja na spremembe. Uspešno se sooča s pritiski in spoprijema z neuspehi. Slaba čustvena stabilnost
8Podjetništvo in rezultati Osredotoča se na rezultate in doseganje osebnih ciljev. Razume področje poslovanja in financ. Aktivno išče priložnosti za lasten razvoj in karierno napredovanje. Slaba sprejemljivost

Model je Bartram (2005) empirično preveril v 29 študijah, ki so bile narejene v devetih različnih državah s preko 4800 udeleženci. Z metaanalizo je potrdil obstoj osmih ključnih kompetenc. Zelo pomembna značilnost njegovega modela je t.i. pristop usmerjen h kriteriju, kjer se moramo vprašati, namesto kaj inštrument X napoveduje, ampak s čim lahko najbolje napovemo Y, kjer je Y smiseln in pomemben vidik vedenja na delovnem mestu. Tako v svoji teoriji kot tudi kasneje v svojih validacijskih študijah je dokazoval predpostavljene povezave mede posameznimi osebnostnimi lastnostmi in sposobnostmi ter kompetencami kot kriterijem. Večina instrumentov je bila razvita znotraj podjetja SHL (Bartram idr., 2002). V svojih raziskavah je predstavil preliminarne podatke, ki njegove predpostavke v precejšnji meri potrjujejo (Landy in Conte, 2013). Landy in Conte (2013) menita, da bo v prihodnosti verjetno narejenih in pripravljenih še več modelov kompetenc, a bodo ti verjetno le variacije velikih osem kompetenc. 

Bartramov model Velikih osem kompetenc daje okvir, znotraj katerega lahko smiselno združimo specifične sposobnosti, osebnostne lastnosti kot tudi motivacijo.  

VIRI

Bartram, D., Robertson, I. T. in Calinan, M. (2002). Introduction: A framework for examining organizational effectiveness. V Robertson, I. T., Calinan, M. in Bartram, D. (Ur.). Organizational effectiveness: The role of psychology (str. 1-10). Chichester, UK: Wiley.

Bartram, D. (2005). The great eight competencies: A criterion-centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1185-1203.

Boštjančič, E. (2011). Merjenje kompetenc: metoda ocenjevalnega centra v teoriji in praksi. Ljubljana: Planet GV.

Landy,  F. J. in Conte J. M. (2013). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology. Hoboken, NJ: John Wiley.

Tett, R. P., Gutterman, H. A., Bleier, A. in Murphy, P. J. (2000). Development and content validation of a “hyper-dimensional” taxonomy of managerial competence. Human Performance, 12, 232-251.