Medkulturna inteligentnost je sposobnost učinkovitega funkcioniranja v različnih kulturnih okoljih in v timih, kjer se mešajo posamezniki iz različnih kulturnih ozadij. Namen treningov medkulturne inteligentnosti je razvoj večje občutljivosti na kulturne razlike in večje razumevanje gonilnih sil obnašanja ljudi v različnih kulturah. To vodi v boljše rezultate v internacionalnih podjetjih, kjer se z raznolikimi kulturami srečujejo znotraj organizacije, ali pa v sodelovanju s strankami. O medkulturni inteligentnosti pišemo prvič, zato vljudno vabljeni k branju spodnjega prispevka.

---

Avtorica: Erika Škerlj

Raziskave kažejo, da medkulturna inteligentnost napoveduje raznorazne pozitivne izide, kot je dobra kulturna adaptacija, uspešnost odseljenih delavcev, dobro globalno vodenje in uspešnost večkulturnih timov. Najpomembneje pa je, da je to sposobnost, ki je visoko dovzetna za trening. Medkulturna inteligentnost nam nudi strukturirano ogrodje za grajenje delavnic in izobraževanj, skozi katere pri zaposlenih spodbujamo razvoj medkulturne kompetentnosti, ker je dobro psihometrično podprta kot konstrukt, pa nam nudi tudi način za merjenje rezultatov naših treningov.

Zgodovinski pregled

Treningi medkulturnih kompetenc nikakor niso nov pojav. Potrebo po občutljivosti in strategijah za uspešno vedenje v medkulturnih kontekstih so raziskovalci prepoznali že v poznih 60-ih in začetku 70-ih let (Spitzberg in Changnon, 2009). Ti treningi so bili dolga leta tipično namenjeni specifično posameznikom, ki so se pripravljali na odhod v tujino in tamkajšnje delo. Najpogosteje so se osredotočali na informiranje o specifični kulturi, v katero se bo posameznik moral vključiti, velik poudarek pa so dajali na posamezna vedenja in navade v ciljni kulturi. Ti treningi so bili pogosto precej intenzivni in individualizirani (Oblak, 2020). 

Če je bila medkulturna kompetentnost včasih pomembna predvsem za delavce, ki so sprejeli zaposlitev ali delovno mesto v drugi državi, v današnjem svetu postaja izziv za veliko večji del zaposlenih, saj več in več podjetij posluje globalno in zaposluje delavce iz raznolikih kultur (Ng idr., 2012). Earley in Ang sta leta 2003 opredelila koncept medkulturne inteligentnosti (cultural intelligence ali cultural quotient (CQ) po angleško) kot sposobnost posameznika, da uspešno deluje v kulturno raznolikih situacijah. Bolj kot prirojena sposobnost je rezultat izkušenj, izobraževanja, potovanja in splošnih medkulturnih izkustev (Ang in Van Dyne, 2008). Predstavlja empirično podprt, merljiv in dobro raziskan koncept, na katerem lahko zasnujemo treninge medkulturne kompetentnosti in občutljivosti. Sestavljena je iz štirih komponent:

1. Metakognitivna MI se nanaša na zmožnost pridobivanja in vrednotenja kulturnega znanja. Predvsem se osredotoča na zavedanje in spremljanje mentalnih procesov.
2. Kognitivna MI se nanaša na splošno znanje in strukture znanja o kulturah in kulturnih razlikah.
3. Motivacijska MI se nanaša na zmožnost usmerjanja in vzdrževanja energije za delovanje in uspešnost v medkulturnih situacijah.
4. Vedenjska MI se nanaša na zmožnost prilagajanja vedenja različnim kulturnim kontekstom. Predvsem se osredotoča na zmožnost izražanja idej in vedenj, ki so primerne za ohranjanje udobja udeležencev v medkulturnih interakcijah.

Cilj uporabe medkulturne inteligentnosti kot podlage za snovanje treningov je, da naslovimo vse štiri nivoje konstrukta, namesto da bi se površinsko dotaknili le enega ali dveh, kot je tipično pri starejših treningih medkulturne kompetentnosti (Earley in Peterson, 2004).

Uporabnost metode skozi znanstvene raziskave

Presbitero in Toledano (2018) sta v študiji z zaposlenimi v IT podjetjih, ki sodelujejo s strankami iz različnih kultur, ugotovila, da je medkulturni trening pri delavcih povečal medkulturno inteligentnost, rezultat tega pa je bila višja delovna učinkovitost v mednarodnih situacijah, ki so jo ocenjevali njihovi nadrejeni. 

Rockstuhl s sodelavci (2011) je izpostavil specifičnost medkulturnega oz. čezmejnega vodenja, saj so zaželeni in pričakovani stili vodenja med drugim tudi zelo kulturno pogojeni, kar doda še dodaten sloj že tako kompleksni situaciji medkulturnih interakcij. Na vzorcu vojaških vodij, ki so v teku študije delovali tako v domačih kot v tujih situacijah, so pokazali, da se splošna inteligentnost pozitivno povezuje tako s splošno učinkovitostjo vodenja kot tudi medkulturno učinkovitostjo vodenja, čustvena inteligentnost samo s splošno učinkovitostjo, medkulturna inteligentnost pa samo z medkulturno učinkovitostjo.

Ugotovili so tudi, da pogostejša komunikacija z ljudmi iz drugih kultur izven službenega časa pomembno prispeva k medkulturni inteligentnosti. E. Boštjančič in sodelavci (2019) so na večjem vseslovenskem vzorcu študentov ugotovili, da se izkušnje z življenjem v tujini in reden kontakt s prijatelji ali družino v tujini pomembno povezuje z višino medkulturne inteligentnosti. Enako je veljalo za študente, ki so načrtovali študentsko delo v tujini ali selitev v tujino, v tem vzorcu pa je bila višja medkulturna inteligentnost značilna tudi za ženske ( z izjemo poddimenzije kognitivne MI).

Kako učinkovita pa je uporaba simulacijske igre za trening medkulturne inteligentnosti?

To sta s pomočjo igre Ecotonos raziskovala Bücker in Korzilius (2015), ki igralce vodi v ustvarjanju imaginarne kulture, za katero skupaj zgradijo izvor, vrednote in prepričanja, in kako so ta vodila v preživetje te kulture. Potem znotraj teh imaginarnih kultur rešujejo probleme. Zatem so soočeni s skupino, ki je ustvarila drugačno kulturo, s katero morejo potem skupaj reševati problem. Rezultati so pokazali, da je prišlo pri igralcih do povišanja celotne in specifično metakognitivne komponente medkulturne inteligentnosti.

Kako poteka izvedba treninga?

Trening medkulturne inteligentnosti lahko koristi vsem, predvsem pa je relevanten za zaposlene na delovnih pozicijah, ki se redno srečujejo s posamezniki iz drugih kulturnih kontekstov. Uporaben je lahko tudi za pripravo delavcev na zaposlovanje novih kadrov iz drugih kulturnih okolij ali pa tudi v vzgojno-izobraževalnih ustanovah, sploh takih, kjer je kulturna raznolikost učencev velika in posledično vodi do pogostih trenj.

Trening se lahko izvaja zelo raznoliko in tako po dolžini kot tudi vsebini prilagaja skupini, za katero ga bomo izvajali. Pomembno je, da se v trening vključi tako naloge, ki razvijajo kognitivno in metakognitivno MI, kot tudi naloge, ki naslavljajo motivacijsko in vedenjsko MI (Ang idr., 2007). Ne glede na specifike posamezne ciljne skupine pa je pomembna pozornost vključevanju naslednjih vsebin, ki se nanašajo predvsem na razvijanje metakognitivne in kognitivne MI (Storti, 2009):

• Definiranje koncepta kulture: Predvsem je pomembno, da udeležence izobrazimo o razliki med opazovanim vedenjem in kulturo. Pogosta je uporaba prispodobe ledene gore.
• Prepoznavanje temeljnih predpostavk in vrednot lastne in drugačnih kultur: V tem delu treninga se osredotočamo na eni strani na podobnosti med mnogimi kulturami, in na drugi strani na področja, na katerih se pogosto precej razlikujemo.
• Izpostavljanje potencialnih težav in strategij za soočanje z njimi: To je najpomembnejši del treninga, ki vodi v razvoj strategij za upravljanje s kulturnimi razlikami, kar pa je končni cilj takšnih delavnic.

Ključne stvari za izvajalca treninga

Psiholog lahko temeljno vlogo v procesu treninga prevzame kot izvajalec. Storti (2009) med drugim izpostavi, da je ključno da ima izvajalec treninga predvsem dobro razumevanje koncepta kulture in medkulturnih razlik ter izkušnje z vodenjem delavnic in izobraževanj. Mnogi psihologi mehke veščine za vodenje treningov dobro razvijejo tekom svojega študija in izobraževanj, tudi v splošnem pa velikokrat prevzemajo vlogo vodje delavnic znotraj kadrovskih služb, zaradi česar so lahko dobri kandidati za izvajanje treningov medkulturne inteligentnosti.

---

Za še več zanimivih informacij o medkulturni inteligentnosti in o samem treningu, vabljeni k iskanju odgovorov v seminarski nalogi , v katerem med drugim najdete tudi avtoričin pogled na metodo.

Literatura

Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., Ng, K. Y., Templer, K. J., Tay, C. in Chandrasekar, N. A. (2007). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and task performance. Management and organization review, 3(3), 335–371.

Ang, S. in Van Dyne, L. (2008). Conceptualization of cultural intelligence: Definition, distinctiveness, and nomological network. v S. Ang in L. Van Dyne (Ur.), Handbook of Cultural Intelligence: Theory, Measurement, and Applications (str. 3–15). M. E. Sharpe.

Boštjančič, E., Johnson, R. B. in Belak, U. (2018a). Cross-cultural adaptation of research tools: A study on the cultural intelligence scale adaptation in Slovenian. Europe’s journal of psychology, 14(2), 386–403.

Boštjančič, E., Johnson, R. B. in Žalodec, R. R. (2019). The role of students’ experiences living abroad and demographic factors on development of cultural intelligence. Anthropos: Časopis za psihologijo in filozofijo ter za sodelovanje humanističnih ved, 51, 9–25. 

Boštjančič, E., Komidar, L. in Johnson, R. B. (2018b). Factorial validity and measurement invariance of the Slovene version of the cultural intelligence scale. Frontiers in psychology, 9, 1499.

Bücker, J. J. L. E. in Korzilius, H. (2015). Developing cultural intelligence: assessing the effect of the Ecotonos cultural simulation game for international business students. The International Journal of Human Resource Management, 26(15), 1995–2014. 

Chen, A. S. Y. (2015). CQ at work and the impact of intercultural training: An empirical test among foreign laborers. International Journal of Intercultural Relations, 47, 101–112.

Earley, P. C. in Ang, S. (2003). Cultural Intelligence: Individual Interactions Across Cultures. Stanford University Press.

Earley, P. C. in Peterson, R. S. (2004). The elusive cultural chameleon: Cultural intelligence as a new approach to intercultural training for the global manager. Academy of Management Learning & Education, 3(1), 100–115.

Goltnik Urnaut, A. (2014). Education for successful intercultural communication and cultural intelligence. Journal of Economic and Social Development, 1(1), 63–73.

MacNab, B. R. (2012). An experiential approach to cultural intelligence education. Journal of Management Education, 36(1), 66–94.

Ng, K. Y., Van Dyne, L. in Ang, S. (2012). Cultural Intelligence: A Review, Reflections, and Recommendations for Future Research. V A. M. Ryan, F. T. L. Leong in F.L. Oswald (Ur.), Conducting Multinational Research: Applying Organizational Psychology in the Workplace (str. 29–58), American Psychological Association

Oblak, T. (2020). Medkulturno usposabljanje. V E. Boštjančič in A. Petrovčič (Ur.), Kako spodbujati zaposlene: Psihološki pristopi od A do Ž, (str. 158–169).

Presbitero, A. in Toledano, L. S. (2018) Global team members’ performance and the roles of cross-cultural training, cultural intelligence, and contact intensity: the case of global teams in IT offshoring sector, The International Journal of Human Resource Management, 29(14), 2188–2208

Rehg, M. T., Gundlach, M. J. in Grigorian, R. A. (2012). Examining the influence of cross‐cultural training on cultural intelligence and specific self‐efficacy. Cross Cultural Management: An International Journal, 19(2), 215–232

Rockstuhl, T., Seiler, S., Ang, S., Van Dyne, L. in Annen, H. (2011). Beyond general intelligence (IQ) and emotional intelligence (EQ): The role of cultural intelligence (CQ) on cross‐border leadership effectiveness in a globalized world. Journal of Social Issues, 67(4), 825–840.

Spitzberg, B. H. in Changnon, G. (2009). Conceptualizing Intercultural Competence. V D. K. Deardorff (Ur.), The SAGE handbook of intercultural competence (str. 2–52)

Storti, C. (2009). Intercultural Competence in Human Resources: Passing It On. Intercultural Competence in the Training Arena. V D. K. Deardorff (Ur.), The SAGE handbook of intercultural competence (str. 272–286)