Prehod v materinstvo je ena najkompleksnejših in najglobljih sprememb skozi katere gre posameznica v svojem življenju. Mnogi se ne zavedajo, da ženska, ki odide na porodniški dopust ni ista oseba, ki pride z njega. Namreč v času, ko je bila odsotna, so se ji preoblikovale vrednote, prioritete, notranja merila uspeha in karierni cilji. V organizacijskem kontekstu ta prehod pogosto pomeni usklajevanje novih vlog, pričakovanj in odgovornosti, kar lahko vpliva na delovno uspešnost in dolgoročno zavezanost karieri.
Avtorica: Breda Gašparič
Kaj je kovčing za mame?
Kovčing za mame je metoda, ki je nastala kot odgovor na to večplastno izkušnjo. Predstavlja strukturiran in individualiziran pristop za podporo ženskam pred, med in po porodniškem dopustu. Namen metode ni zgolj olajšati vrnitev na delo, temveč ustvariti varen prostor za refleksijo, raziskovanje notranjih dilem in razvoj strategij, ki ženski omogočajo odgovorno, varno in samozavestno integracijo obeh ključnih vlog, materinske in profesionalne. Hkrati metoda
podpira organizacije pri ohranjanju ključnega kadra, zmanjševanju fluktuacije ter oblikovanju
kulture, ki razume kompleksnost materinskega prehoda. Kovčing za mame vpliva na tri ključna področja: čustveno podporo, praktično načrtovanje in dolgotrajno karierno refleksijo. Pomaga s premagovanjem strahov, z občutki krivde, naslavlja vprašanja o dogovori z vodji, predaji dela, raziskovanje lastnih vrednotnih sprememb ter z mnogimi drugimi področji (Filsinger, 2021; Le Sueur in Boulton, 2021;
Moffett, 2018; Vitzthum, 2017).
Tri ključne faze procesa kovčinga za mame
Metoda kovčinga za mame je strukturirana okoli treh ključnih faz prehoda in običajno poteka v 6 do 8 srečanjih, ki se razporedijo pred odhodom na dopust, tik pred vrnitvijo in po vrnitvi.
- Prva faza se začne nekje po 4. mesecu nosečnosti in traja do odhoda na porodniški dopust. Cilj je žensko pripraviti na spremembe (glavne teme: aktivno načrtovanje, pogovore z nadrejenimi ter razjasnitev profesionalne identitete).
- Druga faza poteka v času porodniškega dopusta, običajno 6 do 8 tednov pred vrnitvijo na delovno mesto. V tem obdobju je cilj žensko podpreti pri integraciji vlog in krepiti notranjo pripravljenost na ponovno vključitev (glavne teme: sprememba identitete, občutki ranljivosti, nizka samozavest in usklajevanje delovno-družinskih odgovornosti).
- Tretja faza se izvede po vrnitvi na delo, njen namen pa je integracija vloge delovne ženske v identitetno strukturo ter razrešitev notranjih dilem in kriz.
Celoten proces pogosto temelji na modelu RETAIN, ki ga je razvila A. M. Beacom in vključuje elemente, kot so vzpostavitev zaupanja (Relate), raziskovanje problemov (Explore), prilagoditev potrebam (Tailor), oceno potreb (Assess), deljenje strokovnega znanja (Instruct) in izdelavo akcijskega načrta (Next steps) (Beacom, 2013).
Vloga psihologa
Psiholog ima pri kovčingu za mame pomembno vlogo z ustvarjanjem strokovnega, varnega in razvojnega okolja, v katerem lahko udeleženka govori o dvomih, strahovih in notranjih konfliktih. Naslavlja pomembne kompleksne psihološke in čustvene izzive prehodnega obdobja v življenju posameznice, ter je ključen za refleksijo in razreševanje dilem. Osrednja naloga psihologa je podpora ženski pri uspešni integraciji poklicne in materinske vloge v novo identiteto delovne matere. Psiholog vodi proces raziskovanja spremenjenih vrednot in prioritet ter pomaga pri postavljanju realnih ciljev in načrtovanju postopne vrnitve na delo. Usposobljen je za prepoznavanje in naslavljanje specifičnih čustvenih stisk, kot so občutki krivde, stres in dvomi, ter nudi orodja za samoregulacijo, s čimer omogoča zgodnje reševanje težav in zmanjšuje tveganje za absentizem.
Če vas zanima še kaj več o kovčingu za mame, si lahko o temi preberete na spodnji povezavi:
Za dodatno branje:
Beacom, A. M. (2013). The retain maternity leave transition coaching model: Applying schlossberg’s transition theory To create a new model of executive coaching. Doctoral dissertation. ProQuest LLC. https://eric.ed.gov/?id=ED552804
Bussell, J. (2008). Great Expectations: Can Maternity Coaching affect the Retention of Professional Women? International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, (2). http://www.business.brookes.ac.uk/research/areas/coaching&mentoring/
De Haan, E. in Nilsson, V. O. (2023). What can we know about the effectiveness of coaching? A meta-analysis based only on randomized controlled trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 641-661. https://doi.org/10.5465/amle.2022.0107
Ernst & Young. (2013). Ernst & Young’s maternity coaching improves retention of talented women. London: E&Y.
Filsinger, C. (2021). How can Maternity Coaching influence Women’s Re-engagement with their Career Development: a Case Study of a Maternity Coaching Programme in UK-Based Private Law Firms. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 1(6).
Franzoi, I. G., Sauta, M. D., De Luca, A. in Granieri, A. (2024). Returning to work after maternity leave: A systematic literature review. Archives of Women’s Mental Health, 27(5), 737-749. https://doi.org/10.1007/s00737-024-01464-y
Gopisha, B. in Umarani, C. (2025). Identification of roles for maternity returnees in manufacturing. https://doi.org/10.2139/ssrn.5203594
Johnson, E., Elder, E. in Kosiol, J. (2025). What are the experiences of nurses returning to work following maternity leave: A scoping review. BMC Nursing, 24(1). https://doi.org/10.1186/s12912-024-02625-1
Jones, R. J., Woods, S. A. in Guillaume, Y. R. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. ournal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249–277. https://doi.org/10.3390/admsci15120461
Kooh Givi, M. (2025). The impact of coaching interventions on employee performance, motivation, and organizational adaptability: An experimental study in the petrochemical industry. International Journal of Business and Management, 20(5), 246. https://doi.org/10.5539/ijbm.v20n5p246
Le Sueur, H. M. in Boulton, E. (2021). Professional women and maternity transition: Guidelines for maternity coaching in organisations. SA Journal of Human Resource Management, 19. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v19i0.1559
Lucia-Casademunt, A. M., García-Cabrera, A. M., Padilla-Angulo, L. in Cuéllar-Molina, D. (2018). Returning to work after childbirth in Europe: Well-being, work-life balance, and the interplay of supervisor support. Frontiers in Psychology, 9(68). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00068
Moffett, J. (2018). ‘Adjusting to that new norm’: How and why maternity coaching can help with the transition back to work after maternity leave. International Coaching Psychology Review, 13(2), 62-76. https://doi.org/10.53841/bpsicpr.2018.13.2.62
Nazarenko, H. (2025). Coaching as a tool for strategic growth for developing companies: Practical cases. The American Journal of Management and Economics Innovations, 07(04), 80-87. https://doi.org/10.37547/tajmei/volume07issue04-10
Okorn, A., Van Hooff, M. L., Ten Cate, A. E., Cillessen, A. H. in Beijers, R. (2025). Returning to work after maternity leave: A longitudinal study exploring changes in postpartum work resumption stress and its determinants. Community, Work & Family, 1-22. https://doi.org/10.1080/13668803.2025.2465256
Reynolds, K. (2024). Coaching through maternity transitions: through the prism of coaching, how can women going through the maternity transitions in the private equity industry be better supported? Middlesex University Research Repository. https://repository.mdx.ac.uk/item/14qqw5
Vitzthum, C. (2017). How can maternity-return coaching complement structural organisational benefits? International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, (11). https://doi.org/10.24384/IJEBCM/S11
Yasar, A. (2017). Supporting the professional women’s transition to motherhood through maternity coaching: a South African perspective. University of the Witwatersrand, Johannesbur. http://hdl.handle.net/10539/23429
Vpišite svoj email naslov in prejmite obvestila o naših objavah
PSIHOLOGIJA DELA 