V sodobnem delovnem okolju, ki ga zaznamujeta vse večja digitalizacija in stalna povezanost, se meja med delovnim in zasebnim časom postopoma briše. Napredne informacijske tehnologije zaposlenim omogočajo, da ostanejo povezani s svojim delom tudi zunaj formalnega delovnega časa, hkrati pa v delovni čas vse pogosteje vstopajo zasebne dejavnosti. Takšno prepletanje življenjskih sfer prinaša nove izzive za organizacije in posameznike, saj vpliva na produktivnost, zadovoljstvo pri delu in psihološko dobrobit zaposlenih.

---

Avtorica: Urška Česnik

Izzivi sodobnih delovnih okolij in iskanje življenjskega ravnovesja

Kakovostno delovno okolje je večdimenzionalen koncept, ki vključuje: značilnosti delovnega okolja, organizacijsko kulturo in klimo, slog vodenja, način gradnje medosebnih odnosov, možnost stalnega izobraževanja, možnost uporabe lastnega znanja in spretnosti ter številne druge dejavnike, ki delovno okolje naredijo privlačno ali nesprejemljivo (Ilić idr., 2021).

V današnjem svetu so delovna okolja vse bolj nepredvidljiva, zahtevna in tekmovalna. Zaznamujejo jih hitrejše spremembe, vse večja intenzivnost dela, nestabilnost in negotova narava dela, široka uporaba informacijsko-komunikacijskih ter drugih digitalnih tehnologij. Te spremembe močno vplivajo tako na uspešnost organizacij kot tudi na vedenje posameznikov,organizacije pa silijo k nenehnim spremembam in inovacijam, ki bi izboljšale uspešnost zaposlenih in s tem povečale svojo učinkovitost (Khan idr., 2021; Rajasekhar idr., 2024). Stalna potreba po produktivnosti in rasti organizacije spodbuja k uvajanju različnih novih praks upravljanja, kot so delo na daljavo, videokonference, »free flow« komunikacija, decentralizacija odločanja, virtualno učenje in prilagodljive oblike dela.

Od absentizma do prezentizma

Tako absentizem (odsotnost z dela zaradi bolezni) kot prezentizem (prisotnost na delu kljub bolezni, ki bi sicer upravičevala odsotnost) sta pojava, s katerima se ukvarjajo vse družbe (Bolčina, 2010). Zadnja desetletja sta deležna precejšnje raziskovalne pozornosti (Lohaus in Habermann, 2021; Ruhle in Süß, 2020; Ruhle idr., 2020) in to s strani številnih znanstvenih disciplin, saj s svojimi vzroki in posledicami vplivata na številna področja (Vučkovič, 2010). Mnogi raziskovalci ju obravnavajo kot povezana pojava (Baker-McClearn idr., 2010; Garrow, 2016; Lohaus in Habermann, 2021) in to ne zgolj zaradi dokazane statistične korelacije med njima (Gosselin idr., 2013; Johns, 2010), temveč tudi ker se obe vedenji nanašata predvsem na zdravje zaposlenih (Brborović idr., 2016).

Uradna definicija absentizma je »čas, ko zaposleni določeni čas ne dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege družinskega člana« (Bolčina, 2010). Podatki ZZZS (28. 3. 2024) o absentizmu po razlogih zadržanosti za leta od 2012 do 2023 poročajo, da se število primerov začasne zadržanosti od dela v Sloveniji z leti povečuje (iz 849.858 primerov v letu 2012 na 1.810.348 primerov v letu 2023), pri čemer se je število primerov in število dni zadržanosti od dela zaradi poklicne bolezni v letu 2023 v primerjavi z letom 2022 več kot podvojilo (ZZZS, 2024). Vseeno pa pojav absentizma ni povezan zgolj z zdravjem, ampak nanj vplivajo tudi ekonomski, delovni, socialni, demografski in kulturni dejavniki (Vučkovič, 2010).

Poleg absentizma predmet raziskovalnega zanimanja zadnjih 20 let vse pogosteje postaja prezentizem (Johns, 2010). Pojavnost prezentizma so v preteklosti zaznamovale predvsem intervencije delodajalcev za zmanjšanje prekomerne odsotnosti od dela zaradi bolezni ali drugih oblik absentizma (Mlakar in Stare, 2013). Gre za pojav, ko so zaposleni sicer fizično prisotni na delovnem mestu, vendar zaradi bolezni, poškodbe ali drugih zdravstvenih oziroma osebnih okoliščin ne delujejo v polni meri in ne dosegajo svoje običajne ravni delovne učinkovitosti (Aronsson in Gustafsson, 2005; D’Abate in Eddy, 2007; Garrow, 2016; Hemp, 2004; Johns, 2010; Kivimäki idr., 2005; Mlakar in Stare, 2017). Izraz prezentizem tako združuje idejo prisotnega zaposlenega in absentizma in kot tak opisuje stanje, ko so zaposleni sicer fizično prisotni na delovnem mestu, vendar do določene mere odsotni v mislih ali vedenju (D’Abate in Eddy, 2007).

Nedelovni prezentizem (izklapljanje) kot specifična oblika prezentizma

Izklapljanje na delovnem mestu se nanaša na vedenje zaposlenih, ki se med delovnim časom vključujejo v osebne aktivnosti in v tem času ne opravljajo svojega dela (Akhtar in Faisal Malik, 2016; Johns, 2010; Wan idr., 2014). Strokovnjaki opozarjajo, da je pojav izklapljanja na delovnem mestu vedno večji problem za organizacije. Še posebno za delovna področja, v katerih globalno tekmovanje zahteva visoko produktivnost (D’Abate in Eddy, 2007). Pojav trenutno še ni podrobno raziskan, kljub opozorilom, da ima znatno večji finančni vpliv na organizacije kot absentizem (Wan idr., 2014). V nasprotju z absentizmom, ki ga definiramo kot izpuščanje predvidenih delovnih obveznosti oziroma ostajanje doma, izklapljanje na delovnem mestu torej predstavlja redno obiskovanje delovnega mesta, a neučinkovito opravljanje dela. Zaradi vključevanja v osebne dejavnosti smo namreč nepozorni in manj osredotočeni na svoje delovne naloge (Johns, 2010).

Kot glavno posledico izklapljanja na delovnem mestu avtorji navajajo stroške za organizacijo (D’Abate in Eddy, 2007; Wan idr., 2014), ki presegajo stroške absentizma, saj gre za izgubljene delovne ure, ki jih je težko zaznati. Drugi vidik je znižana produktivnost in učinkovitost. Če posamezniki svoj delovni čas redno namenjajo osebnim aktivnostim, imajo manj časa (in energije ali zbranosti) za opravljanje delovnih nalog. Redkeje pa se govori o vplivih izklapljanja na kakovost dela in morebitne napake. Razpršenost pozornosti lahko vodi do več napak, počasnejšega reševanja nalog in nasploh slabše kakovosti opravljenega dela. Mogoče prav ta vedenja prehodijo znižani produktivnosti in učinkovitosti. Zadnji zanimiv vidik pa je vpliv izklapljanja na organizacijsko kulturo in zavzetost. Pogosto izklapljanj odraža nižjo zavzetost (D’Abate in Eddy, 2007). Verjetno še bolj uničujoče pa je, če organizacija tako vedenje tolerira, saj to lahko vodi do oslabljene kulture odgovornosti in nezadostne profesionalnosti.

A vprašanje ostaja, ali je izklapljanje nujno samo problematičen pojav. Tuja literatura morebitnih pozitivnih posledic izklapljanja ne obravnavna, sami pa menimo, da izklapljanje v zmernih količinah lahko predstavlja ustrezno strategijo zaposlenih za ohranjanje psihološkega ravnovesja in s tem posredno celo podpira produktivnost zaposlenih. Če izklapljanje predstavimo kot »mikro odmore« ali »regeneracijo«, lahko argumentiramo, da vedenja izklapljanja predstavljajo kognitivne odmore, ki zmanjšujejo morebitni stres in preprečujejo izčrpanost. Prav tako morda organizacije, ki dopuščajo določeno mero izklapljanja, s tem krepijo občutek avtonomije in zaupanja, kar dolgoročno pozitivno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in visoko zaznavo pripadnosti. Nenazadnje pa izklapljanje pomaga uravnotežiti vsa življenjska področja ter z zniževanjem pritiskov (po službi) prispeva k boljšemu ravnovesju med delom in zasebnim življenjem.

Vzroki in razlogi za pojav nedelovnega prezentizma

Analiza literature kaže, da številni avtorji navajajo različne vzroke izklapljanja na delovnem mestu, med najpogosteje omenjenimi pa so naslednji:

1. Priročnost in enostavna dostopnost osebnih aktivnosti – predvsem digitalnih (npr. internet, pametni telefoni), ki jih lahko hitro začnemo in kadarkoli prekinemo, zato predstavljajo privlačno obliko odlašanja z delom (Lavoie in Pychyl, 2001; D’Abate, 2005; Mahatanankoon idr., 2007).
2. Majhen časovni vložek osebnih aktivnosti – ker nedelovne aktivnosti običajno vzamejo zelo malo časa, jih zaposleni pogosto dojemajo kot sprejemljivo obliko kratkega odmora med delom (Lavoie in Pychyl, 2001).
3. Časovne omejitve in usklajevanje obveznosti – zaposleni se v osebne aktivnosti vključujejo zaradi dolgih delovnih ur, službenih poti ali zahtev domačega okolja ter zaradi usklajevanja z urniki zunanjih storitev (npr. obrtnikov, uradov) (D’Abate, 2005).
4. Nezadovoljstvo z delom ali pogoji dela – izklapljanje lahko spodbujajo občutek podplačanosti, majhen obseg dela, motnje sodelavcev ali pomanjkanje prostega časa izven delovnega časa (American Management Association, 2019).
5. Zabrisane meje med delom in zasebnim življenjem – zaradi vse večje prepletenosti različnih življenjskih področij zaposleni pogosto opravljajo osebne aktivnosti tudi med delovnim časom (Clark, 2000; D’Abate, 2005; D’Abate in Eddy, 2007).
6. Dolgčas ali premalo zahtevne delovne naloge – kadar delo ni dovolj zahtevno ali smiselno, zaposleni pogosteje posegajo po osebnih dejavnostih (Miller, 2017).
7. Neučinkoviti delovni procesi in slaba organizacijska podpora – če organizacija zaposlenim ne omogoča učinkovitega dela ali jim ne zagotavlja ustreznih orodij, se lahko poveča frustracija in posledično izklapljanje (Miller, 2017).
8. Preveč restriktivno ali nefleksibilno delovno okolje – stroge prepovedi ali pomanjkanje fleksibilnosti pri urejanju osebnih obveznosti lahko paradoksalno povečajo pojav izklapljanja (Miller, 2017).
9. Pomanjkanje priznanja in motivacijskih programov – če zaposleni nimajo občutka, da je njihov trud cenjen ali nagrajen, se lahko zmanjša njihova motivacija za delo (Miller, 2017).
10. Nejasne vloge zaposlenih in nepovezanost z organizacijskimi cilji – kadar zaposleni ne vidijo, kako njihovo delo prispeva k uspehu organizacije, je večja verjetnost, da bodo delovni čas porabili za osebne aktivnosti (Miller, 2017).

Kakšen je bil namen magistrskega dela?

Namen magistrskega dela je preučiti pojav izklapljanja na delovnem mestu v slovenskem prostoru. Čeprav je bil ta pojav že predmet številnih raziskav v tujini (D’Abate, 2005; D’Abate in Eddy, 2007; Imran idr., 2023; Johns, 2010; Simpson, 1998; Wan idr., 2014), v Sloveniji še ni bil sistematično proučevan. Raziskava tako zapolnjuje vrzel v obstoječi literaturi ter empirično preverja, ali se izklapljanje pojavlja med slovenskimi zaposlenimi, kakšna je njegova razširjenost in katere oblike izklapljanja na delovnem mestu pri nas prevladujejo.

Metoda

V raziskavi je sodelovalo 258 udeležencev iz različnih regij Slovenije. Pogoja za vključitev v vzorec sta bila polnoletnost ter trenutna izkušnja zaposlitve. Vzorec sestavlja 199 žensk (77,1 %) in 59 moških (22,9 %). Vsi udeleženci so bili starejši od 20 let, največji delež pa predstavljajo posamezniki v starostnem razredu od 30 do 39 let (42,7 %).

Za zbiranje podatkov sta bila uporabljena dva merska instrumenta: Vprašalnik nedelovnega prezentizma (Non-Work-related Presenteeism Questionnaire) (D’Abate in Eddy, 2007) ter Vprašalnik prilagodljivih delovnih možnosti(Flexible Work Options Questionnaire – FWOQ) (Albion, 2005). V okviru vprašalnika nedelovnega prezentizma so bile vključene tudi Tuckmanova lestvica odlašanja (Tuckman, 1991), Lestvica organizacijske zavezanosti (Organizational Commitment Questionnaire) (Mowday idr., 1979) ter postavke zadovoljstva pri delu, prirejene iz Job Diagnostic Survey (Hackman in Oldham, 1974).

Ugotovitve magistrskega dela

Rezultati so pokazali, da:

• Izklapljanje na delovnem mestu se pojavlja tudi med slovenskimi zaposlenimi.
• Najpogostejše oblike izklapljanja so uporaba socialnih omrežij, osebni telefonski klici, pogovori s sodelavci ter uporaba interneta za prostočasne vsebine.
• Slovenski zaposleni se v povprečju izklapljajo približno 4,04 ure na teden, v posameznih primerih pa tudi do 15,78 ur tedensko.
• Največ časa zaposleni porabijo za uporabo socialnih omrežij ter pogovore s sodelavci, sledijo osebni klici in uporaba interneta za prostočasne dejavnosti.
• Obseg izklapljanja je v Sloveniji nekoliko nižji kot v tujih raziskavah, čeprav so najpogostejše oblike izklapljanja zelo podobne.
• Moški se izklapljajo pogosteje kot ženske, prav tako je izklapljanje pogostejše pri mlajših zaposlenih kot pri starejših.
• Izklapljanje je pogostejše v mikro podjetjih in pri samozaposlenih kot v srednje velikih ali velikih organizacijah.
• Pogosteje se pojavlja v bolj fleksibilnih delovnih okoljih, npr. pri delu na terenu ali delu od doma, kjer je nadzor nad zaposlenimi manj neposreden.
• Zaposleni, ki so plačani projektno ali na enoto, se izklapljajo pogosteje kot tisti z mesečno ali urno plačo.
• Izklapljanje je pozitivno povezano z odlašanjem, kar nakazuje, da lahko predstavlja obliko izogibanja delu ali preusmerjanje pozornosti od zahtevnih nalog.
• Izklapljanje je negativno povezano z delovno zavzetostjo, kar pomeni, da zaposleni, ki so manj psihološko predani delu, pogosteje izvajajo osebne aktivnosti med delovnim časom.
• Pozitivno je povezano tudi s prilagodljivimi oblikami dela, kar kaže, da večja fleksibilnost lahko hkrati omogoča lažje usklajevanje dela in zasebnega življenja ter več priložnosti za izklapljanje.
• Formalne organizacijske politike za omejevanje izklapljanja so redke, najpogosteje pa vključujejo prepoved uporabe mobilnih telefonov ali blokiranje določenih spletnih strani.

Pomembnost koncepta “izkljapjanje”

Razumevanje koncepta je lahko koristno na različne načine:

1. Koncept izklapljanja na delovnem mestu omogoča boljše razumevanje vedenj zaposlenih, ki med delovnim časom opravljajo osebne aktivnosti, kar dopolnjuje obstoječe raziskave prezentizma in organizacijskega vedenja.
2. Prispeva k terminološki in konceptualni jasnosti, saj ločuje izklapljanje od klasičnega, bolezensko pogojenega prezentizma ter uvaja pojem, ki je primeren za slovenski raziskovalni in kulturni prostor.
3. Opozarja na vpliv izklapljanja na produktivnost in delovno učinkovitost, s čimer je koncept pomemben za razumevanje organizacijskih procesov in upravljanje delovne uspešnosti.
4. Ponuja izhodišče za nadaljnje raziskave in organizacijske prakse, saj odpira vprašanja o vplivu delovnih pogojev, fleksibilnosti dela in ravnovesja med delom ter zasebnim življenjem.

---

Vas zanima več? Celotno magistrsko delo Urške Česnik, z naslovom Pojavnost izklapljanja med delom pri slovenskih zaposlenih, si lahko preberete na spodnji povezavi:

---

Vas zanima več? Naročite se na naše spletne novice!