Pritisk meritokracije na spodbujanje zaposlenih

Obljuba meritokracije je preprosta in privlačna: uspejo naj sposobnejši. Kot takšna se zdi skoraj samoumevna vrednota sodobnih družb. A ko to načelo prenesemo v prakso, se začnejo pojavljati razpoke. Merjenje uspešnosti naj bi zagotavljalo pravičnost, pogosto pa ustvarja kulturo tekmovanja, prilagajanja pravilom in celo prikritih manipulacij. Zato danes vprašanje ni več, ali je meritokracija dobra ideja, temveč ali v resnici vodi tja, kamor obljublja, ali pa zgolj na nov način upravičuje stare razlike.

Avtor: Jernej Avguštin

Meritokraciji z ljubeznijo.

Ob nastopu novega predsednika ZDA je ta napovedal vrnitev načel meritokracije – vrnitev načel, ki bodo pomenila uspeh za bolj sposobne. Novi predsednik je sovražnika meritokracije videl v različnih praksah zagotavljanja enakosti in raznolikosti na delovnih mestih. Vendar, kot je v knjigi Identiteta zapisal belgijski profesor klinične psihiatrije in psihoanalize Paul Verhaeghe, je težava z meritokracijo drugje.

Če povzamem, je vprašanje v teoriji ideološko, v praksi pa utilitarno. Na načelni ravni bi meritokraciji danes redkokdo nasprotoval – razdeljevanje sredstev glede na znanje, izkušnje in uspehe. Tu bi sam sicer dodal še: v čim bolj enaki družbi … Kakorkoli, prav meritokracija je v sklopu liberalne demokracije v povojnem času prispevala svoje k zlati dobi zahodne gospodarske rasti. V teoriji načeloma ni težave – težava je v praksi.

Meriti = vedeti?

Meritokracija pomeni stremeti k samoizboljšavi, kar ni daleč od spodbujanja zaposlenih. Da pa bi meritokracija delovala, potrebuje kriterije – standarde, na podlagi katerih lahko ocenjujemo delovno uspešnost. Slednje temelji na osnovni predpostavki, da različne vrste meritev in metod ter različni viri ocenjevalcev vodijo do verodostojne ocene delovne učinkovitosti.

Povedano drugače, z merjenjem lahko vemo, kako dobra je oseba pri svojem delu. Seveda obstajajo različni viri napak – naključja, človeške pristranskosti, pomanjkljive operacionalizacije fenomena dela itd. Ni namen tega bloga kritizirati dovršene in nenehno izpopolnjujoče se metode merjenja, temveč predstaviti problem kulture, ki jo merjenje vzgaja.

Tufte, nočna osvetljava in veliki mit

Kultura merjenja uspešnosti v osnovi temelji na normah, ki jih je treba doseči. Rezultati so vnaprej določeni kot koristni ali nekoristni. Polje je pripravljeno – naj se tekma začne!

Posledice ekstremov takšne kulture so hitro prepoznavne. Delavci v stalinistični Sovjetski zvezi so morali pod taktirko družbe presežka pogosto dosegati neuresničljive delovne norme. Naravna posledica tega so bile t. i. tufte – majhne prevare in laži o svoji delovni učinkovitosti, ki so postale stalna praksa.

V podobni sapi lahko omenimo tudi nedavne pomisleke o kitajski gospodarski rasti. Kitajski uradniki vztrajno dosegajo cilje gospodarske rasti, v katere pa neodvisni strokovnjaki izražajo vse več dvoma. Nekateri raziskovalci so zato ubrali celo drastične alternativne metode za merjenje gospodarske rasti, kot so denimo spremembe v nočni osvetljenosti mest skozi leta.

Lahko pa omenimo tudi veliki mit Amerike o enakih priložnostih in slavljenju posameznikovega dosežka – mit, ki za sabo skriva kulturo neenakih priložnosti, sistemskega rasizma itd.

Pomen za spodbujanje zaposlenih

Spodbujanje zaposlenih lahko, sodeč po članku Mizintseva in sodelavcev (2019), utemeljimo v dveh kontekstih. Prvi je perspektiva organizacije, kjer je spodbujanje zaposlenih usmerjeno v izboljšanje učinkovitosti doseganja rezultatov v skladu s cilji organizacije. Drugi pa je perspektiva posameznika, kjer razvoj zaposlenih razumemo kot pridobivanje in bogatenje osebnostnih lastnosti, strokovnega znanja, veščin in zmožnosti.

Obe plati spodbujanja zaposlenih se lahko povezujeta z meritokracijo, čeprav v današnjem neoliberalnem okviru ob tem najprej pomislimo predvsem na cilje organizacije oziroma na delovno učinkovitost kot izključno produktivnost. Sam menim, da bi morali prav takšne predstave postaviti pod vprašaj. V sodobnem času silovitih tehnoloških napredkov in globalnih kriz nam je takšen dvom tako rekoč vsiljen – dvom v realnost zasledovanja obeh prej omenjenih vidikov spodbujanja zaposlenih.

Zato so potrebne inovacije – tako v ozkem kot v širokem smislu. Dober primer takšne inovacije je denimo distribuirano vodenje, kjer je v središče postavljena moč argumenta oziroma iskanje novih in nepričakovanih rešitev. Vprašanje spodbujanja zaposlenih se po moji presoji danes odraža izrazito kot vprašanje človeške vrednosti. In potrebujemo nepričakovane rešitve.

Reference

Mizintseva, M., Sardarian, A. in Chavykina, M. (2019). Personnel development of leadership capacity management in organizations. V. W. Strielkowski (ur.) Sustainable leadership for entrepreneurs and academics (98–108). Springer proceedings in business and economics, https://doi.org/10.1007/978-3-030-15495-0_10

Več o izzivih in prednostih napredkov v tehnologiji, konkretno zaradi napredkov umetne inteligence: avtorici Eva Esih (blog) ter Urška Levac (infografika) https://psihologijadela.com/2019/09/30/umetna-inteligenca/

Če vas zanima še več: Identiteta. Profesor klinične psihiatrije in psihoanalize Paul Verhaeghe na nazoren in dostopen način predstavi psihološke mehanizme oblikovanja sodobne identitete ter kako se vanjo neločljivo vpenja neoliberalna ideologija skozi ideje kot so evolucija, svoboda posameznika, svoboden trg itn. Slednje avtor tudi ilustrira s primeri iz sodobnega šolstva, zdravstva ter znanosti.

Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.