Piše: Eva Boštjančič

Vse psihološke raziskave kažejo, da je povratna informacija o delu in delovnih dosežkih potrebna, celo nujna, za naš nadaljni strokovni ter karierni razvoj. Si predstavljate, da pod stresom začnete jecljati, pa vas kljub temu še vedno vsi sodelavci hvalijo in govorijo, kako izvrsten je bil vaš nastop? Le kako bom jecljanje opazila ter ga poskušala zmanjšati, če nanj nisem opozorjena in se ga ne zavedam? Na tej točki se mi zato poraja kar nekaj vprašanj o tem, kakšna naj bo učinkovita povratna informacija – kdaj potrebujemo informacijo in kdaj ne, kaj naj vključuje, kako jo osebi sporočimo ter nenazadnje, kako se nanjo odzovemo. Pa začnimo pri koncu.

Stavek Donalda Trumpa – “To je le posel!”, se nam je vtisnil v spomin, ko smo pred leti morda spremljali njegov resničnostni šov Vajenec. In še danes pogostokrat, kot tolažilno besedo, kolegi izrečejo ta stavek, ko sodelavec informacijo jemlje preveč osebno. To je le posel in ne ženi si k srcu, kar si slišal o sebi in svojemu delu. Pa res lahko tako zlahka potegnemo mejo, kaj je osebno in kaj ne? Prav v zadnjem obdobju se je tako v teoriji kot v praksi povečalo zanimanje za raziskovanje delovne zavzetosti, predanosti, strasti pri delu, kot tudi za prenos teh vedenj v prakso. Raziskave namreč kažejo, da zavzeti delavec dela bolje, več, da je bolj inovativen ter dolgoročno bolj zvest delodajalcu. In kako naj takšen delavec, ki se od njega pričakuje, da v osemurni delovnik vloži vse svoje znanje, vso energijo in potenciale, ko delo opravlja tudi z visoko ravnjo čustvene vpletenosti in predanosti, na neustrezno podano povratno informacijo odreagira racionalno, hladno in (celo) brezbrižno? Kje potegniti torej mejo med tem, kaj se od nas na delovnem mestu pričakuje, in tem, kar mi razmišljamo, čutimo, doživljamo?

Vsaka povratna informacija, namenjena našim otrokom ali pa zaposlenemu, naj bo usmerjena le v naša vedenja – kako smo določeno nalogo naredili, na kakšen način smo projekt predstavili, kje so še možnosti za izboljšanje. Če dobimo tako oblikovane informacije, lahko svoje vedenje v prihodnosti korigiramo, ga usmerjamo k drugačnim ciljem, se trudimo več energije vložiti na prednostna področja kot na manj pomembna. Če pa smo grajani zaradi naših osebnostnih lastnosti, potem se stvar zakomplicira. Si predstavljate, da direktor prodaje izrazi željo, da bi bili vi bolj osebnostno odprti ter s tem posledično bolj uspešni pri prodaji? To so področja, ki jih spreminjamo zelo težko. Ena prvih lekcij med študijem psihologije je, da je naša osebnost relativno trajna ter da do sprememb pride le, ko se zavedamo svojih lastnosti, ko smo za spremembo zares motivirani, ter ko smo pripravljeni na spremembi naše osebnostne lastnosti in s tem tudi vedenja delati dolgoročno. Brez muje se še čevelj ne obuje, kaj šele, da bi spremenili svoje osebnostne poteze le na osnovi slabe povratne informacije.

Kako bomo odreagirali na povratno informacijo, je odvisno tudi od naših preteklih izkušenj. Ali smo bili navajeni, da smo redno prejemali konstruktivne informacije ali pa smo z napetostjo pričakovali le dan D, ko se je v naši organizaciji odvijal tradicionalen letni ocenjevalni razgovor in smo takrat dobili bolj ali manj koristne, uporabne ter objetktivne informacije o našem delu v zadnjih 365 dneh. Pozabiti ne smemo niti na vlogo osebe (sporočevalca), ki nam podaja povratno informacijo o opravljenem delu. Poznam ljudi, ki se ne želijo »zameriti« in delo svojih sodelavcev ocenjujejo skozi rožnata očala in preveč blago ter neobjektivno. Na drugi strani je veliko vodij, ki se ne morejo znebiti kritizerskega plašča in povsod iščejo le šivanko na seniku. Resnica je nekje vmes – za razvoj potrebujemo pravočasno in dobro oblikovano povratno informacijo, ki naj temelji na dejstvih in, če to res ni potrebno, naj ne prekipeva od podrobnosti. Gre za nekaj osnovnih pravil komuniciranja, ki jih je dobro upoštevati, predvsem pa ne smemo pozabiti, da je komunikacija vedno dvosmerna. Dvosmerna komunikacija kot izmenjava mnenj ni v hierarhično oblikovani organizaciji nič manj zaželena kot v kolektivu, kjer veljajo demokratični medosebni odnosi.

In stavek “Ne jemlji tega preveč osebno” naj ne bo razumljen kot ultimativni. Predvsem gre za to, da tekom kariere gradimo osebno odpornost postopoma. Odpornost narašča tudi z leti, nanjo vpliva osebnostna struktura in pretekle izkušnje, seveda jo lahko krepimo tudi z uporabo različnih psiholoških tehnik. Pomaga nam, da ne jemljemo resno opazk o nas osebno (npr. o stilu življenja v privatnem času, o izbrani modni barvi las ali o osebnostni odprtosti), da pa slišimo vsako informacijo, ki se nanaša na naše delo, ki si jo lahko zabeležimo, o njej razmišljamo, se k njej čim pogosteje vračamo ter poskušamo prihodnjič stvar opraviti bolje. Enostavno, kajne?

Več o povratni informaciji pa si lahko pogledate tudi v kratkem filmčku, ki so ga pripravili študentje psihologije.