Delovni čas se spreminja. Od tradicionalnih devet-do-pet urnikov se premikamo k bolj prilagodljivim možnostim. Kaj to pomeni za zaposlene in organizacije? Preberite, kako fleksibilni, stisnjeni in krajši delovni čas vplivajo na produktivnost, stres in ravnotežje med delom ter zasebnim življenjem.
Avtorica: Pia Pezdiček
Standardni delovni čas je bil še pred kratkim prevladujoča oblika organizacije delovnega časa za veliko delovnih organizacij. Delavci s standardnim delovnikom vsak dan ob isti uri pridejo na delovno mesto in ga ob isti uri zapustijo. Delo poteka od jutra do popoldneva – na primer od devetih zjutraj do petih popoldne. Oblike organizacije delovnega časa pa vse bolj prehajajo od standardnih k nestandardnim. Nekatere nestandardne oblike delovnega časa so sicer pri poklicih, kot so gasilci in zdravstveni ali varnostni strokovnjaki, zaradi potreb po preskrbi prebivalstva že dolgo prisotne. Poleg tega organizacije po vsem svetu, skladno z visoko konkurenčnim 24-urnim tempom globalnega trga, čedalje bolj potrebujejo zaposlene za delo ob koncih tedna ter v urah izven običajnega delovnika. S pojavom dela za določeni delovni čas, samostojnih podjetnikov in digitalnih nomadov so nestandardni delovni urniki postali le še pogostejši. Predvsem izbruh pandemije COVID-19 je denimo okrepil pojav dela na daljavo, ki je s seboj prineslo mnoge izzive v povezavi z organizacijo delovnega časa (Bolino idr., 2021; Rodríguez-Modroño in López-Igual, 2021).
Govorimo lahko o različnih oblikah nestandardne organizacije delovnega časa, in sicer izmensko, nočno delo, delo ob sobotah in nedeljah ter praznikih, fleksibilni delovni čas, stisnjeni delovni čas ter krajši delovni čas. Pri tem je možno zaslediti bolj in manj ugodne posledice takšnih delovnikov za zaposlenega ter celotne delovne organizacije (Bolino idr., 2021). V nadaljevanju si lahko preberete nekaj izsledkov, ki vam bodo pomagali bolje razumeti izzive, pred katere so postavljeni zaposleni ter organizacije z nestandardnimi delovniki, kot so fleksibilni, stisnjeni in krajši delovni čas.
Fleksibilni delovni čas
Fleksibilni delovni čas daje zaposlenemu svobodo odločanja o tem, kdaj pride na delo in kdaj ga zapusti, praviloma pa je v organizacijah opredeljen fiksni časovni okvir, znotraj katerega morajo biti zaposleni prisotni na delu. Ta oblika organizacije delovnika izboljša delovno produktivnost, zlasti na delovnih mestih, kjer si morajo zaposleni deliti omejene fizične vire – na primer tehnološke pripomočke in orodja. Pozitivni učinki fleksibilne organizacije delovnega časa se odražajo tudi v nižji stopnji zaznanega konflikta med delom in zasebnim življenjem ter višji stopnji pozitivnih občutij zaposlenih. Fleksibilni delovni čas zmanjša število odsotnosti na delovnem mestu, predvsem pri poročenih ženskah in materah, ki lahko lažje urejajo družinske obveznosti (denimo skrb za bolnega otroka). Zaposleni tako bolje prilagajajo delovni čas obveznostim zasebnega življenja, obenem pa zaznavajo tudi nekatere ergonomske koristi. Delavci lahko namreč bolje načrtujejo čas vožnje na delo za razbremenitev ob prometnih konicah, kar zmanjšuje z vožnjo povezan stres in občutek časovne stiske. Medtem ko imajo zaposleni do fleksibilnega delovnika predvsem pozitivna stališča, imajo vodilni bolj negativna, saj menijo, da znižuje delovno učinkovitost. Pomembno je, da se vodilni zavedajo prednosti, ki jih prinaša takšna ureditev zaposlenim in navsezadnje sami organizaciji. Delavci namreč v večji meri zaznavajo organizacijo kot podporno, kadar omogoča fleksibilni delovni čas, s tem pa je manjša tudi verjetnost, da bodo organizacijo zapustili in prešli v drugo, denimo konkurenčno organizacijo. Na drugi strani bi lahko kot pomanjkljivost izpostavili manjšo stopnjo kolegialnosti med sodelavci, saj zaposleni pogosto delajo ob različnih urah in s tem nimajo toliko priložnosti za navezovanje stikov. Poleg tega lahko pretirano uvajanje fleksibilnega delovnega časa ogrozi doseganje delovnih ciljev, saj zaposleni težje vzpostavljajo redne rutine, posledično pa porabljajo več časa in virov za samoorganizacijo in komunikacijo (Bolino idr., 2021).
Stisnjeni delovni čas
Stisnjeni delovni čas, kjer zaposleni opravljajo več delovnih ur tekom dneva in manj dni tekom tedna (na primer deset ur na dan štiri dni v tednu), se je izkazal predvsem priljubljen pri mlajših zaposlenih, zaposlenih z manj delovne dobe in tistih z nižjo plačo. Njegova privlačnost se navezuje predvsem na večje število prostih dni v tednu, ki jih lahko zaposleni izkoristi za preživljanje časa s prijatelji in družino ter lažje koriščenje dopusta. Nekateri pomisleki za psihološko blagostanje zaposlenih s stisnjenim delovnikom pa se nanašajo zlasti na pomen počitka. Delavci pri takem urniku namreč na delovne dni poročajo o višjih vrednostih stresa in izgorelosti. Skladno s tem bodo večje tudi njihove potrebe za regeneracijo, vendar pa večje število prostih dni omogoča tudi več priložnosti za počitek ter s tem znižanje vrednosti stresa in izgorelosti (Bolino idr., 2021).
Krajši delovni čas
Krajši delovni čas, opredeljen kot čas, ki je krajši od polnega delovnega časa, uveljavljenega pri delodajalcu, prinaša številne koristi. Prva je na primer zmanjšana stopnja stresa na račun več prostega časa, ki ga lahko zaposleni nameni počitku ter obnovitvi energetskih zalog in virov. Prav tako so zaposleni na ta način manj časa neposredno izpostavljeni stresorjem na delovnem mestu. Tako se lahko v podjetjih, v katerih je stres nekaj običajnega, s takšnim delovnikom bolje upravlja s stresom zaposlenih in preprečuje njegove negativne posledice. Uvedba popularnega šesturnega delovnika z zmanjšanimi delovnimi obremenitvami se je v raziskavah pokazala koristna za izboljšanje socialnih dejavnikov, kakovosti spanca, kazalnikov mentalnega napora, težav s srcem in dihali ter izčrpanosti zaposlenih. Poleg omenjenega pa je pomembno upoštevati tudi realne (zakonske, praktične, finančne in druge) omejitve uvedbe takšnega delovnika, ki so prisotne v organizacijah ter družbi (Barck-Holst idr., 2015).
Na koncu je vredno opozoriti na edinstvenost posameznega zaposlenega in delovne organizacije. Tudi na splošno manj priljubljene oblike organizacije delovnega časa, kot sta izmensko in nočno delo, lahko nekatere posameznike privlačijo. Iz tega razloga je pomembno, da pred vpeljavo določenega delovnika premislimo tudi o njegovi usklajenosti z zaposlenimi z vidika osebnosti, življenjskih okoliščin in razlogov za preferiranje določene oblike organizacije delovnega časa. Poleg tega se vsako podjetje sooča s svojevrstnimi izzivi, kar je potrebno pred vpeljavo ukrepov natančno opredeliti. Pri tem je zaželeno, da zaposlene, katerih se spremembe tičejo, vključujemo že v faze načrtovanja ukrepov. Na ta način, kot tudi s podporo vodilnih, povečamo verjetnost, da bodo spremembe videne kot smiselne in se jih bo upoštevalo (Arnold idr., 2020; Bolino idr., 2021).
Literatura
Arnold J., Coyne I., Randall R. in Patterson F. (2020). Work psychology: Understanding human behaviour in the workplace, 7th edition. Harlow: Prentice Hall.
Barck-Holst, P., Nilsonne, Å., Åkerstedt, T. in Hellgren, C. (2015). Reduced working hours and stress in the Swedish social services: A longitudinal study. International Social Work, 60, 897–913. https://doi.org/10.1177/0020872815580045
Bolino, M. C., Kelemen, T. K. in Matthews, S. H. (2021). Working 9-to-5? A review of research on nonstandard work schedules. Journal of Organizational Behavior, 42, 188–211. https://doi.org/10.1002/job.2440
Rodríguez-Modroño, P. in López-Igual, P. (2021). Job quality and work—life balance of teleworkers. International journal of environmental research and public health, 18(6), 32–39. https://doi.org/10.3390/ijerph18063239
PSIHOLOGIJA DELA 