𝐊𝐚𝐤𝐨 𝐢𝐳𝐦𝐞𝐫𝐢𝐭𝐢 𝐳𝐚𝐯𝐳𝐞𝐭𝐨𝐬𝐭 𝐳𝐚𝐩𝐨𝐬𝐥𝐞𝐧𝐢𝐡? 12 indikatorjev po Gallupu

En izmed ciljev vsake organizacije bi moral biti, da so njihovi delavci pri delu zavzeti, saj se to povezuje s področji kot sta višji dobiček in višja uspešnost pri prodaji ter manj pogostim nesrečam na delovnem mestu, manjšo stopnjo kraj in absentizma. Kako lahko preprosto merimo zavzetost preko 12 indikatorjev po Gallupu si preberite v nadaljevanju …

Avtorica: Špela Dukić

Namen vprašalnika

Gallupov vprašalnik 12 indikatorjev zavzetosti je sestavljen iz dvanajstih postavk, ki preverjajo, v kolikšni meri so uresničene potrebe zaposlenih na področjih:

osnovnih potreb,

motivacije,

potreb po pripadnosti

in potreb po rasti.

O zavzetosti in njeni pomembnosti smo že pisali: Kako povečati zavzetost zaposlenih.

Lestvica je namenjena predvsem kadrovskim strokovnjakom in vodstvu, da dobijo vpogled v potrebe svojih zaposlenih. S pomočjo Gallupove lestvice lahko preverite splošno stanje zavzetosti v organizaciji, zavzetost posameznih zaposlenih, rezultate na posameznih postavkah, ki kažejo, katere potrebe so med zaposlenimi morda neuresničene, ter kolikšen delež zaposlenih je v organizaciji aktivno zavzetih, pasivno zavzetih in nezavzetih. Za organizacijo je seveda najbolj smiselno, da stremi k temu, da ima čim več aktivno zavzetih zaposlenih in čim manj nezavzetih zaposlenih.

Postavke na vprašalniku so razdeljene na štiri sklope in temeljijo na hierarhiji potreb zaposlenih. Te potrebe si sledijo po vrsti: osnovne potrebe, motivacija, potreba pripadnosti, potreba po rasti. Da lahko vodstvo zadovolji potrebe na višjih stopnjah, mora najprej uresničiti potrebe zaposlenih na nižjih stopnjah. Če bi na primer želeli v organizaciji spodbuditi pripadnost, bi morali najprej uresničiti osnovne potrebe zaposlenih in pa poskrbeti, da so zaposleni motivirani (Gallup, 2022).

Avtorji

Merski pripomoček 12 indikatorjev zavzetosti je sestavilo mednarodno analitično in svetovalno podjetje Gallup, ki pomaga vodjem in organizacijam ustvarjati boljša delovna okolja.Razvita je bila na podlagi metaanaliz številnih intervjujev in fokusnih skupin.

Gallupovi raziskovalci so izvedli analizo delovne zavzetosti na več različnih organizacijah, pri čemer so dobili povsod podobne rezultate. Primerjali so organizacije, ki imajo visoko zavzete zaposlene, z organizacijami, ki imajo nizko zavzete zaposlene. Ugotovili so, da imajo organizacije z višje zavzetimi zaposlenimi, v povprečju:

10 % višjo zvestobo/zavzetost svojih strank,
21 % višji dobiček,
20 % višjo učinkovitost pri prodaji,
24 % nižjo fluktuacijo, ki velja za organizacije, za katere je značilna več kot 40 % letna fluktuacija,
59 % nižjo fluktuacijo, ki velja za organizacije, za katere je značilna manj kot 40 % letna fluktuacija,
70 % manj nesreč na delovnem mestu,
28 % manj kraje na delovnem mestu,
41 % nižji absentizem,
40 % manj napak pri kakovosti dela (Gallup, 2016).

Pri tem se moramo zavedati, da gre za analizo izvedeno s strani samih avtorjev in je zagotovo dobro poiskati še druge, bolj neodvisne vire. Še ena pomanjkljivost lestvice je, da trenutno ne obstaja slovenska priredba s slovenskimi normami za primerjanje posameznikov z večjo (slovensko) populacijo.

Celotno predstavitev metode, njenih prednosti in slabosti ter način uporabe si lahko preberete v spodnjem seminarskem prispevku:

merjenje-zavzetosti-zaposlenih Prenos

Literatura

Badal, S. in Harter, J. K. (2014). Gender diversity, business-unit engagement, & performance. Journal of Leadership & Organizational Studies, 2(4), 354–365.

Bakker, A. (2008). Building engagement in the workplace. V The peak performing organization (str. 96–118). Routledge.

Baumruk, R., Gorman, Jr. B. in Gorman, R. E. (2006). Why managers are crucial to increasing engagement: identifying steps managers can take to engage their workforce. Strategic HR Review, 5(2), 24–27.

Gallup (2016). Frequentely Asked Questions. https://www.hr.uci.edu/partnership/survey/pdf/01-Frequently-Asked-Questions-FAQs.pdf

Gallup (2022). Who are we. https://www.gallup.com/corporate/212381/who-we-are.aspx

Jones, J. R. in Harter, J. K. (2004). Race effects on the employee engagement-turnover intention relationship. Journal of Leadership & Organizational Studies, 11(2), 78–87.

Lobnikar, B. in Grom, V. (2011). Osebna zavzetost zaposlenih – ključni dejavnik uspeha podjetja. V M. Ferjan, M. Kljajić-Borštnar, A. Pucihar, M. Bernik, O. Dečma Dobrnjič, B. Gomišček idr. (ur.), Organizacija prihodnosti: zbornik 30. Mednarodne konference o razvoju organizacijskih znanosti (str. 744–753). Kranj: Moderna organizacija

Orgambídez-Ramos, A. in Borrego-Alés, Y. (2017). Social support and engagement as antecedents of job satisfaction in nursing staff. Enfermería Global, 16(4), 217–225.

Schaufeli, W. B. in Salanova, M. (2007). Efficacy or inefficacy, that’s the question: Burnout and work engagement, and their relationships with efficacy beliefs. Anxiety, stress, and coping, 20(2), 177–196.