Pritoževanje na delovnem mestu pogosto razumemo kot nekaj povsem nedolžnega, kot način, kako se razbremenimo in povežemo s sodelavci. A kaj, če ima takšno vsakodnevno pritoževanje tudi manj očitno funkcijo? V tem prispevku raziskujem, kako lahko pritoževanje, namesto da bi vodilo v spremembe, postopoma prispeva k normalizaciji slabih delovnih pogojev in oblikovanju našega odnosa do dela.
Avtorica: Špela Bezjak
Ko se pritožujemo, pričakujemo spremembo, vendar se ujamemo v paradoks
Ko se pritožujemo nad svojim delom, lahko pričakujemo, da bo to vodilo v neko spremembo, vendar se to v realnosti pogosto ne zgodi. Res je, da nam takšni pogovori lahko pomagajo pri razbremenitvi in nam nudijo občutek olajšanja. Vendar se to dogaja največ v neuradnih krogih, kot je na hodnikih, ob odhodu domov, v zasebnih pogovorih in tako to ne doseže tistih ljudi, ki bi spremembo lahko dejansko uvedli. Ker ob tem doživimo olajšanje, pa imamo tudi manj potrebe po dejanski akciji. Aubé in Rousseau (2016) sta naredila študijo na vzorcu kanadske javne varnostne organizacije in ugotovila, da je pritoževanje znotraj tima na delovnem mestu negativno povezano z uspešnostjo ekipe in uvajanjem izboljšav. Iz tega lahko vidimo, da nas bo več pritoževanja lahko oviralo pri naši uspešnosti, predvsem pa pri tem, da bi se karkoli spremenilo. Tako se ujamemo v paradoks pritoževanja, ki označuje prav to; več kot se zaposleni pritožujejo, manj verjetno je, da se bo karkoli spremenilo.
“Koliko je še do petka?”
“Dva dni … ampak ne vem, kako bom zdržala. Še trije sestanki me čakajo.”
“Sej bo … samo, da preživimo ta teden.”
Kateri so psihološki mehanizmi, ki prispevajo k normalizaciji slabih pogojev?
Ko se zaposleni pritožujejo, skupaj dajejo smisel situaciji tako, da ustvarjajo skupne razlage za njihove težave. Velikokrat lahko slišimo stavke kot so: “to pač tako je”, “sej imajo vsi takšne težave”. S tem problem lahko razumejo kot nekaj normalnega in splošno prisotnega. Takšna normalizacija lahko vodi v zmanjšanje zaznane problematičnosti težave. Ker se slednja potem zdi manjša kot je v resnici ali celo povsem običajna, se zmanjša tudi verjetnost, da bi jo kdo poskušal aktivno spremeniti.
Ob ponavljajočem pritoževanju o stresu, količini dela in utrujenosti, se lahko zgodi premik v razmišljanju iz “to ni ok” v “kako naj to zdržim”. Tako zaposleni nehajo premišljevati o načinih odstranitve problema, temveč o tem, kako naj delajo z njim. Preobremenjenost postane pričakovana in samoumevna, odgovornost pa se tiho prenese na posameznika, da se ji prilagodi.
Izražanje nezadovoljstva pa lahko vodi tudi do skupinske potrditve, saj vsak član pogovora doda nekaj v smislu: “meni je isto” ali “vsem nam je težko”. Takšni pogovori nam dajejo občutek, da smo nekaj naredili, čeprav smo se konec koncev “zgolj” razbremenili. To pa ostaja v neformalnih krogih in ostane točno pri tem – pritoževanju brez nadaljnjih korakov. Problem tako ostane, pojavi pa se iluzija reševanja.
Pritoževanje kot širši družbeni vzorec
Pritoževanje se začne v posameznih organizacijah, ko povezuje zaposlene, vendar pogosto preseže te okvire. Tako to postane širši vzorec med ljudmi, kjer se utrjuje narativa, da je delo napor, da je služba nekaj, kar moraš pretrpeti in, da se življenje zares začne šele za vikend. Pogovarjamo se o tem, da je takšno doživljanje normalno in da v bistvu vsi delamo preveč. Posledično lahko izgubimo kritično distanco do dela, slabi pogoji pa se ne normalizirajo le na ravni organizacije, temveč tudi na ravni družbe.
Kaj lahko naredi psiholog?
Na ravni organizacije lahko pomembno vlogo odigra psiholog. V slovenskem prostoru pogosto najdemo organizacije, ki sicer niso izrazito hierarhične, vendar so še vedno precej zadržane, kar se kaže v manjšem neposrednem izražanju idej in problemov vodstvu. Hkrati je precej prisotna tudi »kultura kofetkanja«, kjer se pritoževanje odvija predvsem v neformalnih pogovorih med zaposlenimi. Psiholog je v takšnih podjetjih tisti, ki opazuje organizacijsko kulturo ter vzdušje, hkrati pa tudi omogoča spremembe na tem področju. Zaposlenim lahko pomaga prepoznati razliko med konstruktivnim izražanjem problemov in ruminativnim pritoževanjem. To bi lahko naredil s spodbujanjem psihološke varnosti, ki jim omogoča, da svoje pomisleke izrazijo tudi v bolj formalnih okoljih. Pogovor bi usmerjal iz tega kaj je narobe, na tisto, kaj lahko spremenimo. To pa lahko prispeva k prehodu iz pasivnega pritoževanja v aktivno reševanje problemov.
Pritoževanje kot mehanizem ohranjanja obstoječih pogojev
Ali nas pritoževanje na delovnem mestu torej vodi v spremembo ali nas le uči delati v slabših pogojih? Menim, da pritoževanje samo po sebi ni nujno problematično, saj se po mojih izkušnjah zaradi njega stkejo tudi nepredvidljive vezi med sodelavci. Ljudje se počutijo slišane in razumljene. Težava lahko nastane, ko pretirano pritoževanje ostane omejeno samo na neformalne pogovore ob kavi in postane rutina. Takrat želja po spremembi izgubi svojo moč in nam ne služi kot orodje za doseganje sprememb. Ko zaznamo svoje pritoževanje, se mi zdi pomembno, da se vprašamo, zakaj se sploh pritožujemo. Kaj je naš cilj? Morda zato ključno vprašanje ni, ali se pritožujemo, ampak kaj se zgodi po tem, ko to storimo.
O avtorici
Sem študentka magistrskega študija psihologije na Univerzi v Ljubljani. Na področju psihologije me zanima predvsem psihoterapija, zelo zanimivo pa mi je tudi delo z zaposlenimi v podjetju in načini izboljšanja njihovega počutja ter posledično tudi delovne učinkovitosti. V prostem času sem zagreta prostovoljka, predvsem na področjih, kjer lahko pomagam ljudem. Zelo rada berem, preživljam čas v naravi in skrbim za svoje številne rastlinice.
Priporočeno nadaljnje branje:
Aubé C. in Rousseau V. (2016). Yes, we complain … so what?. Journal of Managerial Psychology, 31(7). 1137-115. https://doi.org/10.1108/JMP-08-2015-0304
Vas zanima več? Naročite se na naše spletne novice!
PSIHOLOGIJA DELA 