Zaradi pomanjkanja raziskav, ki bi preučevale vpliv demografskih spremenljivk na odnos med psihološko pogodbo in organizacijsko pripadnost, se je avtorica odločila preučiti vpliv spola in starosti na psihološko pogodbo, organizacijsko pripadnost zaposlenih in odnos med njima. V nadaljevanju preberite, kaj je ugotovila.

---

Avtorica: Tia Jakopič

Kaj je psihološka pogodba?

Psihološka pogodba je implicitni psihološki model o delovnem razmerju iz vidika zaposlenega, ki vključuje subjektivne zaznave o tem, kaj mora zaposleni ponuditi organizaciji in kaj dobi v zameno za svoje delo (Dautović in Galić, 2016). Gre torej za nekakšen “neviden dogovor” med zaposlenim in podjetjem, ki ni zapisan in predstavlja bolj občutek, prepričanja zaposlenih. Pove nam, kako zaposleni dojemajo svoje delovno razmerje in kaj pričakujejo od podjetja v zameno za svoje delo.

Na vsebino posameznikove psihološke pogodbe vplivajo tri kategorije dejavnikov:

• zunanji dejavniki (predhodne delovne izkušnje, poroka, starševstvo…),
• organizacijski dejavniki (plača in nagrade, opazovanje vedenja sodelavcev, praksa ravnanja s človeškimi viri…) ter
• individualni in socialni dejavniki (osebnost, delovne vrednote, poklicna ideologija, generacijske značilnosti…).

Kršitve in izpolnitve psihološke pogodbe

Pri razumevanju vpliva psihološke pogodbe na posameznikove občutke, odnose in vedenje sta nam v veliko pomoč koncepta kršitve in izpolnitve psihološke pogodbe. O kršitvi psihološke pogodbe govorimo takrat, ko posameznik zazna, da organizacija ne izpolni svojih dolžnosti (Robinson in Rousseau, 1994). O izpolnitvi psihološke pogodbe pa govorimo takrat, ko zaposleni zazna, da organizacija dostavi to, kar je obljubila (Conway in Briner, 2005).

Izpolnitev psihološke pogodbe se pozitivno povezuje z:

• zadovoljstvom pri delu,
• delovno uspešnostjo in
• vedenjem v dobrobit organizacije.

Izpolnitev psihološke pogodbe se negativno povezuje z:

• željo po odhodu.

Kršitev psihološke pogodbe se pozitivno povezuje z:

• nameni za zapustitev organizacije ter
• občutki nespoštovanja in nezaupanja.

Kršitev psihološke pogodbe se negativno povezuje z:

• zadovoljstvom pri delu,
• organizacijsko pripadnostjo,
• vedenjem v dobrobit organizacije in
• delovno uspešnostjo.

Preprečevanje kršitev psihološke pogodbe v prvi vrsti je boljše kot poskus popravljanja škode pozneje.

Kaj je organizacijska pripadnost?

Organizacijska pripadnost je nekaj, kar veže posameznika na organizacijo. Večina raziskovalcev je mnenja, da gre za večdimenzionalen konstrukt. Meyer in N. Allen (1991) sta po pregledu literature organizacijsko pripadnost definirala kot psihološko stanje, ki označuje odnos zaposlenega do organizacije in vpliva na odločitve trajnega članstva v njej. Oblikovala sta tridimenzionalni model organizacijske pripadnosti, ki ga sestavljajo tri komponente:

1. čustvena pripadnost,
2. kalkulativna pripadnost in
3. normativna pripadnost.

Na kratko bi lahko rekli, da zaposleni z visoko čustveno pripadnostjo ostanejo v organizaciji, ker si tega želijo; zaposleni z visoko kalkulativno pripadnostjo ostanejo, ker to potrebujejo; zaposleni z visoko normativno pripadnost pa, ker morajo.

Organizacijska pripadnost se pozitivno povezuje s številnimi pozitivnimi izidi:

• z zadovoljstvom z delom,
• z motivacijo in vpletenostjo v delo,
• z doseganjem organizacijskim ciljev,
• s prevzemanjem dodatnih nalog,
• z identifikacijo z vrednotami podjetja,
• z ustvarjalnostjo in inovativnostjo

in negativno z:

• željo po odhodu iz organizacije,
• fluktuacijo, zamujanjem in absentizmom.

Poleg tega organizacijska pripadnost pozitivno vpliva tudi na odnose med zaposlenimi, izboljšanje organizacijske klime, na družbeni ravni pripadni zaposleni prispevajo h gospodarski rasti in visoki stopnji produktivnosti. Zaposlenim pa visoka pripadnost nudi tudi občutek varnosti, pripadnosti, smisel v življenju in spodbuja pozitivno samopodobo. Pripadni posamezniki navadno dobijo več nagrad in so bolj privlačni za druge potencialne delodajalce.

Kakšna je povezava med psihološko pogodbo in organizacijsko pripadnostjo?

Raziskovalci v splošnem prihajajo do zaključka, da se izpolnitev psihološke pogodbe pozitivno povezuje z organizacijsko pripadnostjo zaposlenih. Raziskave prav tako prihajajo do zaključka, da se neizpolnjevanje oz. kršitev obljub iz psihološke pogodbe povezuje z nižjo organizacijsko pripadnostjo posameznikov.

Kakšen je bil namen magistrskega dela?

Ker je raziskav, ki bi preučevale vpliv demografskih spremenljivk na odnos med psihološko pogodbo in organizacijsko pripadnost zelo malo, je bil namen magistrske naloge preučiti vpliv spola in starosti na psihološko pogodbo, organizacijsko pripadnost zaposlenih in odnos med njima.

Metoda

Vzorec je sestavljalo 177 zaposlenih iz poslovne skupine tehnoloških podjetij, katere združuje skupno vodstvo, vizija, cilji in kultura. Za merjenje konstruktov so uporabili Tilburški vprašalnik o psihološki pogodbi (Tilburg Psychological Contract Questionnaire – TPCQ) in Vprašalnik organizacijske pripadnosti (Organizational Commitment Questionnaire – OCQ).

Ugotovitve magistrskega dela

Rezultati so pokazali, da:

• vsebino psihološke pogodbe zaposlenih sestavljajo predvsem obveznosti s področja socialnega vzdušja, organizacijske politike, razvoja kariere in obveznosti vloge,
• da je vsebina psihološke pogodbe žensk in moških podobna, mlajši (do 35 let) in starejši (35+ let) zaposleni pa se razlikujejo zgolj v zaznanih obveznosti na področju dodatnih obveznosti vloge, pri čemer starejši zaznavajo več obveznosti iz tega področja,
• da je raven organizacijske pripadnosti zmerno visoka, pri čemer ni pomembnih razlik med ženskami in moškimi ter mlajšimi in starejšimi zaposlenimi,
• da lahko organizacijsko pripadnost zaposlenih napovemo s stopnjo izpolnitve delodajalčevih obljub s področja nagrad in socialnega vzdušja ter izpolnitvijo obveznosti zaposlenih,
• da lahko organizacijsko pripadnost žensk in mlajših zaposlenih napovemo s stopnjo izpolnitve obveznosti s področja nagrad in področja obveznosti zaposlenega, organizacijsko pripadnost moških pa zgolj s stopnjo izpolnitve obveznosti zaposlenega,
• da organizacijske pripadnosti starejših zaposlenih ne moremo napovedati s spremenljivkami vključenimi v analizo.

Pomembnost koncepta psihološke pogodbe za kadrovike

Razumevanje in upravljanje psihološke pogodbe je lahko koristno za kadrovike na različne načine:

1. Razumevanje in izpolnjevanje psihološke pogodbe zaposlenih povečata zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih ter ohranjata zaposlene.
2. V času organizacijskih sprememb je ključno upravljati pričakovanja in nuditi podporo zaposlenim za zmanjšanje negativnega vpliva kršitve psihološke pogodbe.
3. Nagrajevanje zaposlenih v skladu s psihološko pogodbo izboljšuje učinkovitost delovanja.
4. Kadroviki lahko uporabljajo razumevanje psihološke pogodbe pri zaposlovanju, da zagotovijo realistična pričakovanja bodočih zaposlenih.

Kje lahko uporabimo ugotovitve magistrskega dela?

Rezultati magistrskega dela lahko kadrovikom pomagajo:

• bolje razumeti psihološko pogodbo zaposlenih,
• identificirati netočna pričakovanja zaposlenih,
• s spreminjanjem delovnega okolja vplivati na pričakovanja zaposlenih, saj se pričakovanja oblikujejo na podlagi izrecnih in implicitnih obljub,
• pri izpolnjevanju obljub, kar lahko poveča pripadnost zaposlenih in njihovo zadovoljstvo pri delu,
• pri upravljanju pričakovanj, kar je ključno za preprečevanje občutkov kršitve in nezaupanja ter ohranjanje organizacijske zavezanosti.
• pri prilagajanju procesov kadrovskega managementa, ki omogoča jasno komunikacijo realnih delovnih odgovornosti in pričakovanj zaposlenih.

Preprečevanje kršitev psihološke pogodbe v prvi vrsti je namreč boljše kot poskus popravljanja škode pozneje!

---

Vas zanima več? Celotno magistrsko delo Tie Jakopič, z naslovom Psihološka pogodba in organizacijska pripadnost: vloga spola in starosti, si lahko preberete na spodnji povezavi: