Vsak zaposleni si želi, da bi bilo njegovo delo videno, cenjeno in pošteno nagrajeno. Nagrajevanje zaposlenih je ključni element uspešnega podjetja, saj povečuje motivacijo zaposlenih in izboljšuje rezultate. Kakšna nagrada pa je najboljša? Dobra plača je vedno dobrodošla, ampak obstajajo tudi dodatne spodbude, kot so pohvale, božičnica, bonusi … pa tudi lastništvo zaposlenih v podjetju! Gre za koncept, ki lahko podjetja in zaposlene popelje na novo raven sodelovanja in zavzetosti. Ampak, ali je res koristen za vse?

---

Avtorica: Eva Novak

Kaj je lastništvo zaposlenih?

Lastništvo zaposlenih v podjetju, bolj znano kot Employee Stock Ownership Plan (ESOP), je način, kako lahko zaposleni postanejo solastniki podjetja. Podjetje namesto denarnih bonusov zaposlenim dodeli delnice, s čimer postanejo delni lastniki. Večji delež podjetja kot pridobijo, bolj jih zanima uspeh podjetja – kdo pa ne bi rad, da njegova investicija raste? Ta model ni nov, še posebej priljubljen je v Združenih državah Amerike, kjer ga uporablja tudi npr. vsem znano podjetje Starbucks. V zadnjih letih pa ga vse bolj spoznavajo tudi evropska podjetja.

Solastništvo kot ključ do večje motivacije

Ena največjih prednosti ESOP-a je gotovo višja motivacija zaposlenih. Kot solastnik podjetja nisi več le zaposleni, temveč tudi soustvarjalec njegovega uspeha, kar krepi osebno odgovornost, delovno zavzetost in spodbuja prizadevanje za rast in razvoj podjetja. Študije kažejo, da podjetja z ESOP-om dosegajo višjo produktivnost in boljše rezultate, saj zaposleni vedo, da njihov trud neposredno vpliva na vrednost njihovih delnic. Poleg tega ESOP omogoča dodatno finančno varnost, saj predstavlja obliko dolgoročnega varčevanja, ki jim lahko koristi ob upokojitvi ali v primeru finančnih izzivov. Nenazadnje ESOP pomaga tudi pri privabljanju in zadrževanju talentov. Mislim, da je to še posebej dragocena prednost v času, ko so mlade generacije nagnjene k pogostim menjavam delovnih mest. Solastništvo po drugi strani pa krepi občutek pripadnosti podjetju, zato se zaposleni v manjši meri odločajo za odhod v druge organizacije.

Skriti izzivi in tveganja

Seveda, nobena stvar ni popolna – in tudi ESOP ni izjema. Čeprav prinaša številne prednosti, skriva tudi določena tveganja, na katere moramo paziti. Eden mojih največjih pomislekov je finančno tveganje. Če podjetje zaide v težave ali celo propade, lahko zaposleni izgubijo svoje delnice. Namesto varnega prihranka za prihodnost se lahko ESOP spremeni v precej tvegano stavo. Poleg tega delnice niso enake kot gotovina. Za razliko od klasičnega bonusa, ki ga lahko porabiš takoj, v tem primeru denarja ne moreš enostavno unovčiti. Prav tako pa gre za kompleksen model, ki zahteva pravno in finančno znanje, natančno načrtovanje ter premišljeno upravljanje. Če podjetje ne poskrbi za ustrezno izvedbo, lahko hitro pride do nepravičnosti in konfliktov. ESOP je torej zanimiv, a zahteva dober premislek. Ni magična rešitev za vsako podjetje, zato je ključno, da se pred uvedbo natančno pretehta vse prednosti in pomanjkljivosti, ki jih s seboj prinaša.

Kaj pa Slovenija?

Pri nas koncept lastništva zaposlenih še ni tako razširjen, a imamo nekaj primerov dobrih praks. Eden najbolj znanih primerov je podjetje Dewesoft, v katerem se dobri delovni rezultati odražajo v finančni nagradi in večjem lastniškem deležu. Rezultat? Visoka zavzetost, izjemna rast podjetja in odlični poslovni rezultati. Kakor poudarja tudi sam direktor podjetja Dewesoft, Andrej Orožen: »Pripadnost zaposlenih je izredno pomembna. Vsak si želi biti del nečesa in ob dobro opravljeni nalogi ugotoviti, da je storjeno dobro tudi zanj.« In prav občutek pripadnosti ter možnost sodelovanja pri uspehu podjetja gradita močno ekipo in dolgoročno stabilnost podjetja.

Kljub temu pa slovenska zakonodaja še vedno ni najbolj prijazna do ESOP-a, saj je davčni in pravni vidik precej zapleten. Pri nas ni vzpostavljenega enakega modela kot v ZDA, ena od alternativ pa je zadruga z omejeno odgovornostjo. Ta omogoča prehajanje lastništva med zaposlenimi, hkrati pa zagotavlja, da tisti, ki zapusti podjetje, izgubi svoj delež. Zadruga prav tako varuje podjetje pred neželenimi prenosi lastništva in omogoča stabilnejšo lastniško strukturo.

Lastništvo zaposlenih je lahko odličen način nagrajevanja zaposlenih, a ni primeren za vsako podjetje.

Vse te značilnosti kažejo, da bi lahko tudi slovenska podjetja v prihodnosti bolj resno razmislila o uvedbi modela lastništva zaposlenih. Trenutno slovensko poslovno okolje sicer še ni najbolj stimulativno, a primeri dobrih praks, kot je Dewesoft, dokazujejo, da je to izvedljivo tudi pri nas. Če se bodo trendi nadaljevali in bo zakonodaja prilagojena bolj spodbudnemu okolju za ESOP ali podobne modele, lahko pričakujemo, da bo tem praksam sledilo vedno več podjetij in zaposlenim omogočilo večjo vlogo pri soupravljanju in delitvi uspeha podjetja. Morda pa čez leta to postane standard in ne zgolj redka izjema.

Prihodnost nagrajevanja?

Lastništvo zaposlenih je lahko odličen način nagrajevanja zaposlenih, a ni primeren za vsako podjetje. Zahteva premišljen pristop, predvsem pa pripravljenost podjetnikov, da del svojega podjetja zares predajo zaposlenim. Bo to postala prihodnost nagrajevanja v Sloveniji? Odvisno od zakonodaje, podjetnikov in seveda – zaposlenih. Kaj pa mislite vi – bi raje imeli višjo plačo ali delež podjetja, v katerem ste zaposleni?

---

---

Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.