Uspešnost in učinkovitost

Merjenje delovne učinkovitosti

Piše: Irena Zupanc

Uspešnost podjetja je v veliki meri odvisna od učinkovitosti zaposlenih. Ti morajo biti za to ustrezno podučeni o svojem delu, ga učinkovito opravljati in biti za to dovolj motivirani. V nadaljevanju bom predstavila merjenje delovne učinkovitosti na upravni enoti Celje, za konec pa bom dodala še primer dobre delovne učinkovitosti v podjetju Steklarna Hrastnik (zasebni sektor) in lastno mnenje o stanju delovne učinkovitosti v Sloveniji.

Ocenjevanje delovne učinkovitosti je za organizacijo pomembno, saj ji omogoča pregled nad delovanjem zaposlenih, zaposlenemu pa neposredno nudi diagnostično povratno informacijo o njegovih delovnih učinkih. Ocenjevanje sestoji iz treh delov: analize delovnega mesta, postavitve standardov in ocenjevanja učinkovitosti. Na upravni enoti Celje sem opravila krajši intervju z višjo svetovalko III, ki je že sedem let zaposlena na Oddelku za upravno notranje zadeve (identitete in slike ne želi razkrivati), od tega je pet let delala kot svetovalka II. Ne samo na Oddelku za upravno notranje zadeve, ampak na celotni Upravni enoti Celje se opravlja trimesečna statistika s programom ki samodejno beleži število rešenih sklepov, izdanih pravnih aktov in število zaključenih enostavnih in posebnih sklepov. Ti podatki služijo zgolj za evidenco upravne enote, bi pa bi jih lahko izkoristili tudi za ostale namene, npr. merjenje delovne učinkovitosti. Primerjali bi lahko več upravnih enot z istega področja in tako dobili sliko, kako uspešno in kvalitetno delujejo. Glede na pridobljene rezultate bi lahko videli, kje so pomanjkljivosti in jih skušali na čim bolj uspešen način odpraviti oziroma spremeniti določene načine delovanja. Težava se pojavlja že v samem vodstvu in menedžerstvu, saj nimajo zastavljenih dovolj visokih ciljev, da bi spodbujali uspešnost, učinkovitost ali vpeljali nove postopke, ki so v nekaterih državah zelo uspešni. Ena od ovir, ki se še pojavlja, je tudi zakonodaja. V tem primeru žal ne moremo govoriti o dobri praksi, ki bi jo lahko vpeljali v druge organizacije. Lahko pa iz zelo uspešnega podjetja ali organizacije določene stvari prenesemo na upravno enoto in tako izboljšamo stanje. Pri tem je zelo pomembna izobrazba, sposobnost vodenja, širok pogled na svet ter poznavanje delovanja podobnih organizacij v drugih državah. Vse to lahko potrdimo s primerom podjetja Steklarna Hrastnik, družbo za proizvodnjo steklenih izdelkov, d. o. o., ki je več let poslovala z izgubo. Takoj, ko je »na oblast« prišel nov menedžer in gledal ne le na svoj interes, temveč tudi na interes zaposlenih in podjetja kot celote, pa je podjetje začelo poročati o dobičku. To je dosegel s povišanjem plače vsem zaposlenim, s čimer jim je nakazal zaupanje v uspešno vodenje podjetja, povrnil motivacijo in delavci so s ponosom, da so del takšnega podjetja, začeli učinkovito opravljati svoje delo.

Delovna učinkovitost je torej področje, ki se nanaša na rezultate oziroma proizvodne učinke tako posameznega delavca kot celotne organizacije/podjetja. Ocenjevanje učinkovitosti delavca se bolj specifično navezuje na doseganje rezultatov oz. ciljev, učinkovito komuniciranje, izvrševanje delovnih nalog, organizacijska znanja in veščine, odločanje, načrtovanje in organizacijo dela, reševanje težav, produktivnost in prevzemanje odgovornosti. Prav iz primera Steklarne Hrastnik lahko rečem, da je vodstvo odločilnega pomena za delovno učinkovitost zaposlenih. V Steklarni Hrastnik se zavedajo, da sta motiviranost njihovih zaposlenih ter njihova opremljenost z znanjem in vizijo podjetja ključna konkurenčna prednost podjetja. Razvoj zaposlenih v Steklarni Hrastnik, zato temelji na spodbujanju podjetniške in učeče se kulture v podjetju, skrbnem načrtovanju kariernega razvoja zaposlenih in oblikovanju privlačnega delovnega okolja. Če bi prenesli podobne ukrepe v javno upravo in varčevali na drugačen način, bi zaposleni zagotovo dobili večjo motivacijo in veselje za opravljanje svojega dela. V času recesije pa na žalost delovna učinkovitost pada, razlogi pa so vidni predvsem v znižanju plač, okoriščanju vodstva in izkoriščanju zaposlenih.

Med intervjujem sem iz besed sogovornice lahko razbrala, da bi jim k večji učinkovitosti pri delu pomagala velika mera motivacije, razbremenitev dela, boljša komunikacija, dodatna usposabljanja ali izobraževanja in možnost večje vključenosti zaposlenih v odločitve ali ukrepe. Še večji pomen bi za njih imelo povišanje plač, denarna nagrada in sproščeno delovno okolje. Glede na trenutno stanje v Sloveniji in drugje po svetu, kjer je v ospredju recesija, se soočajo s podobnim problemom. Razlika je le v tem, da v nekaterih državah, pa naj gre za zasebni ali javni sektor, znajo položaj bolje izkoristiti oziroma se recesiji zoperstaviti in poiskati uspešne ukrepe. Za prihodnost bi lahko rekla, da resnično potrebujemo na vodstvenih položajih ljudi, ki jim bo v ospredju uspešnost celotnega podjetja in ne le osebni zaslužek oziroma korist.

Več o psihologiji dela v javni upravi si lahko preberete v Praktikumu.

________________________________________________________________

irena zupanc

 

Irena Zupanc je študentka drugega letnika podiplomskega študija na Fakulteti za upravo. V prostem času rada ukvarja s športom, najraje ima smučanje.

Advertisements