Psihologija dela

Odlašanje z delom

 

Kaj je odlašanje z delom?

Večina ljudi bi se strinjala – bodisi zasebno ali javno – da je vsaj nekajkrat v življenju sanjarila ali odlašala (Abbasi in Alghamdi, 2015). Ta pojav opredeljujemo kot odlašanje z delom (angl. Procrastination), kar pomeni prelaganje aktivnosti, izogibanje opravljanja nalog ter sprejemanja odgovornosti, čeprav bi morali nalogo opraviti v sedanjem trenutku (Freeman, Fuenzialida in Stoltenberg, 2011). Odlašanje lahko razumemo tudi kot vedenjski vzorec, ki vodi do različnih negativnih izidov, kot so na primer neučinkovito upravljanje s časom, znižana raven tolerance ob frustracijah, neprestano izogibanje nalogam, manjša hitrostna natančnost ter nezmožnost uravnavanja negativnih čustev (Ferrari in Díaz-Morales, 2014). Odlašanje z delom torej opredeljujemo kot prelaganje aktivnosti, kjer se izogibamo izvajanju nalog ter sprejemanju odgovornosti, čeprav bi bilo nalogo idealno opraviti v sedanjem trenutku. Na delovnem mestu ga razumemo kot neoptimalno vedenje, ki povečuje stroške podjetij, saj zmanjšuje posameznikovo ter organizacijsko produktivnost. Odlaganje aktivnosti tako zajema več kot četrtino vseh delovnih ur.

Odlašanje z delom (angl. Procrastination) pomeni prelaganje aktivnosti, izogibanje opravljanja nalog ter sprejemanja odgovornosti, čeprav bi morali nalogo opraviti v sedanjem trenutku. Vir: Pixabay

Posledice odlašanja z delom

Ena izmed negativnih posledic odlašanja je na primer ta, da zaposleni ne opravijo svojih nalog v določenem časovnem obdobju, hkrati ne dosežejo svojih ciljev v časovnih okvirjih, kar se kaže v nezadovoljstvu, zmanjšanju samozavesti ter v manjši produktivnosti ter uspešnosti pri delu (Lonergan in Maher, 2000). Poleg tega oseba zato, ker ne opravi dodeljenih nalog, razočara ostale sodelavce ali pa se celotno delo preloži nanje, kar vodi v številne medosebne težave in manjšo socialno oporo. Nezadovoljstvo nastane tudi zato, ker odlašalci ne izpolnijo določenih socialnih obveznosti (Cerino, 2014). Na delovnem področju odlašanje zavira kakovost dela ter vpliva na slabše delovne rezultate (Heward, 2010).

Odlašanje z delom ni nujno samo negativno. Vir: Pixabay

Po drugi strani odlašanje ni nujno samo negativno. Mnogi ljudje na primer trdijo, da takrat, ko začnejo nalogo delati v zadnjem trenutku, naloge še vedno naredijo pravočasno in delujejo bolje ter hitreje, kot če ne bi delali pod časovnim pritiskom. Poleg tega poročajo, da so takrat bolj ustvarjalni pri oblikovanju idej (Skowronski in Mirowska, 2013). Odlašanje takrat, ko se pojavlja časovni pritisk zaradi doseganja rokov, predstavlja izziv, ki spodbuja osebo, da v delo vnese več energije in hkrati blaži dolgčas. Odlašanje v nekaterih primerih kaže na pozitivne rezultate, ki povzročijo nekatere kratkoročne koristi (Chu in Choi, 2005), kljub temu pa je večina izidov negativnih.

Namen in rezultati raziskave

Odlašanje je torej pojav, ki je precej pogost na različnih področjih življenja in se pojavlja tudi na delovnem mestu. Raziskave nakazujejo, da večinoma vodi v negativne posledice, kot so zmanjšano zadovoljstvo z delom, slabša produktivnost, slabši odnosi s sodelavci, vpliva na preveliko izpostavljenost stresu ter izgorelost. Kljub temu, da je v zadnjih nekaj desetletjih v tujini precej študij, ki so se osredotočale ravno na organizacijski vidik, pa v Sloveniji podobne raziskave še ni zaslediti. Zato se je Daša Dolenc v magistrski nalogi osredotočila na prevod in validacijo vprašalnika odlašanja, ki je specifičen za organizacijsko področje. V pričujoči raziskavi jo je zanimalo tudi, kateri so tisti dejavniki, ki vplivajo na odlašanje z delom. Natančneje je preučevala povezavo odlašanja z osebnostnimi lastnostmi, s socialno oporo in z demografskimi dejavniki. V raziskavi je sodelovalo 234 udeležencev, ki so reševali Vprašalnik odlašanja na delovnem mestu, Vprašalnik velikih pet ter osem postavk Vprašalnika delovnih zahtev in resursov.

Rezultati so pokazali, da obstaja pomembna povezava med odlašanjem ter demografskimi dejavniki in osebnostnimi lastnostmi.

  • Demografski dejavniki: Odlašanje se pogosteje pojavlja pri moških posameznikih, starejših osebah ter ljudeh z višjo stopnjo dosežene izobrazbe.
  • Osebnostne lastnosti: Na področju osebnosti se je pokazalo, da se odlašanje z delom najmočneje povezuje z vestnostjo ter s sprejemljivostjo, nekoliko manj z nevroticizmom in ekstravertnostjo.
  • Socialna opora: Na področju socialne opore niso našli pomembnih povezav.
  • Glavna ugotovitev raziskave je, da na odlašanje v organizacijskem kontekstu v veliki meri vplivajo osebnostni dejavniki, ki jih težje spreminjamo.

Zaključki

Odlašanje z delom prinese organizaciji in zaposlenemu veliko negativnih posledic, zato je pojmu potrebno nameniti pozornost. Vir: Pixabay

Odlašanje je fenomen, ki se mu na delovnem mestu pripisuje premalo pozornosti. Za učinkovito delo zaposlenih in dobro delovanje organizacije pa je ključno, da je odlašanje prisotno v čim manjšem obsegu. Zato je v prvi vrsti pojmu potrebno nameniti pozornost ter organizacije ozavestiti, da je pojav lahko prisoten pri njih, in jim, ne da bi se tega sploh zavedali, prinaša veliko dodatnih stroškov. Odlašanje z delom torej prinese organizaciji in zaposlenemu veliko negativnih posledic, zato je pomembno prepoznavanje rizičnih oseb ter delo na tem, da si bodo ti zaposleni bolj strukturirali delovni čas in se osredotočili na tiste naloge, ki so pri njihovem delu pomembne. Prav tako bi bilo dobro, če bi vodje pri osebah, ki odlašajo, redno spremljale napredek pri opravljanju nalog in njihovo uspešnost ter z določenimi strategijami skušale odlašanje pri prepoznanih osebah zamejiti.


Celotno magistrsko nalogo Daše Dolenc, z naslovom Odlašanje z delom in z njim povezani dejavniki delovnega okolja, si lahko preberete tukaj.


Viri

Abbasi, I. S. in Alghamdi, N. G. (2015). The prevalence, predictors, causes, treatment, and implications of procrastination behaviors in general, academic, and work setting. International Journal of Psychological Studies, 7(1), 59–66.
Cerino, E. S. (2014). Relationships between academic motivation, self-efficacy, and academic procrastination. PSI CHI Journal of Psychological Research, 19(4), 156–163.
Chu, A. H. C. in Choi, J. N. (2005). Rethinking procrastination: Positive effects of »active« procrastination behavior on attitudes and performance. The Journal of Social Psychology,145(3), 245–264.
Ferrari, J. R. in Díaz-Morales, J. F. (2014). Procrastination and mental health coping: A brief report related to students. Individual Differences Research, 12(1), 1–4.
Freeman, E. K., Fuenzialida, E. in Stoltenberg, I. (2011). Extraversion and arousal procrastination: Waiting for the kicks. Current Psychology, 30(4), 375–382.
Heward, E. (2010). An examination of the relations between emotional intelligence and procrastination. Ottawa: Carleton University.
Lonergan, J. M. in Maher, K. J. (2000). The relationship between job characteristics and workplace procrastination as moderated by locus of control. Journal of Social Behavior and Personality, 15(5), 213–224.
Skowronski, M. in Mirowska, A. (2013). A manager’s guide to workplace procrastination. SAM Advanced Management Journal, 78(3), 4–27.