Na vprašanje “Kako delo od doma vpliva na našo produktivnost?” ni enoznačnega odgovora, saj na to vpliva več različnih dejavnikov. Kateri dejavniki so to in kaj so pokazale raziskave, si lahko preberete v spodnjem članku.
Avtorica: Špela Dukić
Pandemija COVID-19 je prinesla v organizacije mnogo sprememb, pri čemer je ena od njih tudi delo od doma. Po podatkih Eurofounda (2020) naj bi v letu 2020 kar 40% vseh delavcev v Evropski Uniji začelo delati od doma prav zaradi pandemije. Podobno velja tudi za Združene države Amerike, kjer naj bi se delo od doma med zaprtjem države v letu 2020 povečalo iz 5% na več kot 40% (Bloom, 2020). Čeprav so nekatere spremembe na delovnih mestih zaradi pandemije le začasne, pa obstaja velika verjetnost, da nekatere od njih postanejo nova stalnica. Tudi ko se bo pandemija končala, se namreč pričakuje, da bo delo od doma bolj razširjeno, kot je bilo pred njo (Bloom, 2020).
Mnogo organizacij se je že pred pandemijo spogledovalo z delom od doma, pandemija pa je vse skupaj samo pospešila. Z delom od doma želijo organizacije namreč doseči boljše ravnovesje med delom in prostim časom ter zvišati zadovoljstvo zaposlenih (Perry-Smith in Blum, 2000). Prav tako pa naj bi delo od doma povečalo produktivnost delavcev in zmanjšalo absentizem (Stavrou, 2005).
Vodstvo podjetja ni verjelo, da se pri delu od doma lahko zviša produktivnost zaposlenih
Bloom idr. (2015) so naredili raziskavo na temo produktivnosti pri delu od doma zaposlenih v kitajskem klicnem centru Ctrip. Vodstvo klicnega centra je dalo zaposlenim prostovoljno možnost, da lahko naslednjih 9 mesecev delajo od doma, saj so na ta način želeli preveriti, ali se da zmanjšati stroške za pisarniško opremo. Predvidevali so, da se bo produktivnost zaposlenih nekoliko znižala zaradi nestrukturiranega okolja in manjše možnosti nadzora zaposlenih, vendar so upali, da bodo te izgube nadomestili s privarčevanim denarjem, ki bi bil sicer namenjen za pisarniško opremo. Ko so raziskovalci slišali za ta načrt, so se odločili raziskati, ali se bo zaposlenim produktivnost med delom od doma zares znižala. Rezultati so pokazali ne le, da so bili tisti zaposleni, ki so delali od doma, bolj zadovoljni in da so imeli manjšo verjetnost, da dajo odpoved, temveč so bili tudi bolj produktivni. Zaposleni, ki so delali od doma, so opravili kar 13,5% več klicev, kakor tisti v pisarnah. To je za podjetje pomenilo, da so bili zaposleni tako učinkoviti, kot če bi delali še en dodatni delovni dan v tednu.
Raziskovalci (Bloom idr., 2015) menijo, da lahko eno tretjino zvišanja produktivnosti pripišemo bolj mirnemu in tišjemu okolju, ki so ga zaposleni deležni doma. V takem okolju je namreč lažje opravljati klice, saj je prisotnih manj motečih dejavnikov, ki bi zmotili osredotočenost in koncentracijo zaposlenih. Ostali dve tretjini zvišanja produktivnosti pa lahko pripišemo dejstvu, da so zaposleni od doma dejansko opravili več delovnih ur. Delavci so verjetno z delom začeli bolj zgodaj, imeli so manj odmorov in so delali kdaj tudi čez uradne delovne ure. Prav tako se je zmanjšala količina bolniških odsotnosti.
Po mnenju raziskovalcev (Bloom idr., 2015) naj bi se produktivnost pri delu od doma zvišala še posebej pri tistih delovnih mestih, ki zahtevajo veliko rutinskega dela in malo dela v timu. V raziskavi predlagajo, da bi se, ne glede na naravo dela, pokazali pozitivni učinki, če bi vodstvo svojim zaposlenim pustilo dan ali dva na teden delati od doma. Na ta način bi se zvišalo zadovoljstvo zaposlenih, njihova produktivnost in zmanjšala bi se verjetnost, da dajo odpoved.
Produktivnost pri delu od doma je odvisna od več različnih dejavnikov
Delo od doma je v splošnem zaznano kot nekaj, kar pripomore k motivaciji in k višjemu zadovoljstvu pri delu, zaradi česar naj bi to vplivalo prav tako na produktivnost delavcev. V prej omenjeni raziskavi se Bloom idr. (2015) osredotočajo na precej specifično naravo dela – opravljanje klicev, zaradi česar ne moramo zagotovo trditi, da bi se produktivnost pri delu od doma povečala pri vseh vrstah poklicev.
Etheridge, Tang, in Wang (2020) so v raziskavi o produktivnosti pri delu od doma pred in po pandemiji COVID-19 ugotovili, da delavci, ki so zaposleni v branžah in poklicih, pri katerih je težje opravljati delo od doma (npr. poklici, ki zahtevajo veliko timskega dela), poročali o nižjih stopnjah produktivnosti kot pred začetkom pandemije. O nižji produktivnosti so poročale predvsem ženske, samozaposleni in tisti z nižjim zaslužkom. Nižja produktivnost se tako ne povezuje le z lastnostmi poklica, temveč tudi s socioekonomskimi dejavniki. Na primer, ženske so o nižji produktivnosti poročale predvsem v primerih, ko so same imele doma tudi mlajše otroke. V nasprotju z njimi, so o višji produktivnosti poročali tisti, pri katerih je bilo delo od doma praksa že pred pandemijo in tisti z višjim zaslužkom.
Produktivnost pri delu od doma med pandemijo naj bi bila odvisna tudi od tega, ali so zaposleni že pred pandemijo kdaj delali od doma. Tisti, ki so že pred pandemijo izkusili delo od doma in so zaradi pandemije morali povečati število ur dela od doma, so poročali o višji produktivnosti. Tisti, ki pa pred pandemijo niso še nikoli prej delali od doma, pa so poročali o nižji produktivnosti (Etheridge, Tang, in Wang, 2020).
Zaključek
Delo od doma je v zadnjem letu postalo pri marsikaterem poklicu že dobro znana praksa in lahko pričakujemo, da se bo do neke mere obdržalo tudi po koncu pandemije. Delo od doma ima svoje dobre in slabe lastnosti, zaradi česar bi bilo verjetno najbolje, če bi se v organizacijah uvedel hibridni način dela, kjer bi zaposleni nekaj dni v tednu delali od doma, nekaj dni pa v službenem okolju. Na ta način da bi se verjetno zvišalo splošno zadovoljstvo zaposlenih, njihova produktivnost in motivacija, kar bi pripomoglo tudi k učinkovitosti same organizacije.
LITERATURA:
Adams-Prassl, A., Boneva, T., Golin, M., in Rauh, C. (2020). Work that can be done from home: Evidence on variation within and across occupations and industries.Bloom, N. (2020). How working from home works out. Institute for Economic Policy Research (SIEPR). Policy Brief June.
Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., in Ying, Z. J. (2015). Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment. The Quarterly Journal of Economics, 130(1), 165-218.
Etheridge, B., Tang, L., in Wang, Y. (2020). Worker productivity during lockdown and working from home: Evidence from self-reports. Covid Economics, 1(52), 118-151.
Lindorff, M. (2000). Home-based telework and telecommuting in Australia: More myth than modern work form. Asia Pacific Journal of Human Resources, 38(3), 1–11.
Milasi, S., González-Vázquez, I., in Fernández-Macías, E. (2020). Telework in the EU before and after the covid-19: Where we were, where we head to. Science for Policy Brief.
Perry-Smith, J. E., & Blum, T. C. (2000). Work-family human resource bundles and perceived organizational performance. Academy of management Journal, 43(6), 1107-1117.
Stavrou, E.T. (2005). Flexible work bundles and organizational competitiveness: A cross-national study of the European work context. Journal of Organizational Behavior, 26(8), 923–947
psihologijadela.com 