O starejših zaposlenih smo že pisali. Vabimo vas k branju prispevka Povprečna starost zaposlenih se povečuje: Kako ta trend obrniti v prid vašega podjetja?

---

Avtor: Sanja Zupančič

Pregled dejavnikov na delovnem mestu, ki pozitivno vplivajo na delovno zavzetost starejših zaposlenih. 

Zadovoljni zaposleni so bolj produktivni in manj izostajajo z dela, s čimer se znižajo stroški bolniških odsotnosti za delodajalca hkrati pa se poveča uspešnost in konkurenčnost organizacije.

Dejstvo je, da se evropsko prebivalstvo stara. Delež starejših raste hitreje kot mlajše starostne skupine in glede na nekatere napovedi naj bi leta 2080 tretjino evropske populacije sestavljali posamezniki starejši od 65 let. To pa pomeni, da se stara tudi delovna sila. Na trg dela prihaja manj mladih ljudi, delež starejših na delovnem mestu, starih od 55 do 64 let, pa narašča. Slednje lahko vodi tudi do pomanjkanja delovne sile, proti čemer se države borijo s podaljševanjem delovne dobe. Da pa bi bilo to učinkovito, je nujno da so na delovnem mestu okrepljeni tudi dejavniki, ki starejše zaposlene motivirajo k delovni zavzetosti in posledični produktivnosti. Delo za starejše zaposlene namreč prinaša številne izzive, ki zmanjšujejo vključitev v delo in lahko zato vodijo do predčasne zapustitve delovnega mesta ter posledično  pomanjkanja delovne sile.

Ključni dejavniki delovne zavzetosti

Številne organizacije so se že začele ukvarjati z iskanjem  odgovorov na vprašanje, kako poskrbeti, da bodo tudi starejši zaposleni na svojem delovnem mestu zadovoljni  in bodo tako s svojim delom (učinkovito) nadaljevali. Metaanaliza 27-ih strokovnih publikacij, katere rezultate bom predstavila, je pokazala, da so delovne zahteve, učenje in priložnosti za razvoj, avtonomija na delovnem mestu, prepoznavnost in spoštovanje, možnosti mentorstva, podporna organizacijska klima ter socialna podpora, dejavniki, ki napovedujejo večjo delovno zavzetost in nižjo željo po predčasni upokojitvi. 

• Delovne zahteve so bile prepoznane, kot najpomembnejši dejavnik. Visoke delovne zahteve so namreč povezane z višjo namero o zgodnejši upokojitvi in z opustitvijo dela. S staranjem povezane spremembe na fizični in kognitivni ravni lahko zmanjšajo sposobnost starejših delavcev za optimalno opravljanje dela. Zato je priporočljivo postopno prilagajanje delovnih zahtev. Seveda pa se moramo pred tem pozanimati, kakšne se delavcem zdijo trenutne delovne obremenitve in jih na podlagi tega tudi spreminjati.  
• Starejši zaposleni, ki imajo možnost učenja in razvoja na delovnem mestu, so izkazovali značilno manjšo namero in željo po upokojitvi. Nudenje priložnosti za razvoj, zmanjšuje možnost zastarelosti znanj in hkrati kaže, da je organizaciji mar zanje.

• Avtonomija pri strukturiranju lastnih delovnih nalog delavcem omogoči možnost kompenzacije za svoje morebitne, s starostjo povezane, primanjkljaje in na takšen način poveča delovno zavzetost.
• Program mentorstva (mlajšim zaposlenim) pa starejšemu delavcu sporoča, da organizacija ceni njegovo znanje, spretnosti in delovne izkušnje ter na takšen način spodbudi občutek pripadnosti, ki je ena izmed temeljnih psiholoških potreb. 
• Podporna organizacijska klima in socialna podpora lahko znižata skrbi glede potencialne diskriminacije ali izključitve na delovnem mestu. Dobri in podporni odnosi med starejšimi zaposlenimi, njihovimi sodelavci in nadrejenimi imajo pomembno vlogo pri odločitvi o upokojitvi. Odnosi so se celo izkazali za bolj pomembne, kot učinki zunanjih nagrad (npr. plača). 

Manj pomembni, a ne zanemarljivi dejavniki

Metaanaliza ni uspela najti rezultatov, ki bi podprli tezo, da se karierno načrtovanje, delovne ureditve in kadrovske prakse značilno povezujejo z delovno zavzetostjo starejših zaposlenih in kasnejšo namero po upokojitvi. Vendar je potrebno pri interpretaciji teh rezultatov biti pazljiv, zato v nadaljevanju nudim tudi razlage, zakaj bi ti dejavniki bili manj pomembni, a ne zanemarljivi. 

• Karierno načrtovanje je najverjetneje nesignifikantno povezano z delovno zavzetostjo zaradi tega, ker imajo starejši manjše alternativne karierne možnosti, kot tudi manjše možnosti vertikalnega napredovanja (na višjo pozicijo). Vendar pa ne smemo podcenjevati pomena možnosti napredovanja, ki lahko pripomore k občutku potrditve.  
• Tudi fleksibilna delovna ureditev se je pokazala kot šibek napovednik delovne zavzetosti starejših delavcev. Sama po sebi ne deluje kot dovolj močna spodbuda, saj je v številnih organizacijah že dojeta kot samoumevna (Hennekam in Herrbach, 2013). 
• Starejši zaposleni naj bi se bolj negativno odzivali na kadrovske (HR) prakse namenjene starejšim, saj čutijo, da pridodajo k negativnim starostnim stereotipom, v smislu tega, da potrebujejo posebno pozornost (Desmette in Gaillard, 2008). Bolj splošne kadrovske prakse, ki že tako vključujejo tudi potrebe starejših pa naj bi bile bolje  sprejete. Na primer, organizacija, ki omogoča dobro usklajevanje dela in zasebnega življenja, že na ta način pripomore k temu, da so delavci manj nagnjeni k predčasnemu odhodu.  

Soodvisnost različnih dejavnikov 

Menim, da je zelo pomembno poudariti pomen soodvisnosti vseh naštetih dejavnikov delovnega mesta, ki vplivajo na delovno zavzetost. Ključno je torej, da organizacije hkrati nudijo spodbude za zadrževanje starejših delavcev na delu (učenje in priložnosti za razvoj, avtonomija, prepoznavnost in spoštovanje, možnosti mentorstva, podporna organizacijska klima, socialna podbpora, karierno načrtovanje ter kadrovske prakse), kot tudi, da poskrbijo za odstranjevanje morebitnih ovir (delovne zahteve ter delovna ureditev), s katerimi se starejši zaposleni srečujejo. Da bi bili pri tem uspešni, morajo sodelovati s svojimi zaposlenimi in skušati identificirati njim najpomembnejše dejavnike pri delu, ki ga opravljajo v njihovi organizaciji. Evidentno je, da vpliva naštetih dejavnikov na odločitev o tem, ali bodo nadaljevali z delom, ni za podcenjevati. Zato je pomembno, da organizacije prilagodijo svojo politiko in prakse ter podprejo tudi potrebe starejših delavcev, saj imajo ti v različnih življenjskih obdobjih in delovnih sektorjih, različne potrebe ter prioritete. 

Ob koncu vas vabim tudi k ogledu kratkega filma, dostopnega na spodnji povezavi, ki govori o problematiki starejših zaposlenih in o tem, zakaj so ti pomemben del podjetja ter lahko k slednjemu veliko prispevajo:  https://www.youtube.com/watch?v=Z42alAhehco.

LITERATURA

Glavni vir članka:  

Chen, M. K. in Gardiner, E. (2019). Supporting older workers to work: A systematic review. Personnel Review, 48(5), 1318-1335. doi:10.1108/pr-11-2018-0455

Dodatna vira: 

Desmette, D. in Gaillard, M. (2008). When a “worker” becomes an “older worker”. Career Development International, 13(2), 168-185. doi:10.1108/13620430810860567

Hennekam, S. in Herrbach, O. (2013). HRM practices and low occupational status older workers. Employee Relations, 35(3), 339-355. doi:10.1108/01425451311320512

O AVTORICI

Sem Sanja Zupančič, študentka psihologije v Mariboru. V študiju zares uživam, zato sem tudi tutorka na Oddelku za psihologijo ter predsednica Društva študentov psihologije Maribor. Sem zelo aktivna in radovedna, zaradi česar rada raziskujem in sodelujem pri različnih projektih. V prostem času se rekreativno ukvarjam s tekom, z veseljem pa se odpravim tudi na sprehod z družino ali prijatelji. Sem velika ljubiteljica živali in komaj čakam vikende, da jih lahko preživim s svojim kužkom Donom.