Psihološka varnost na delovnem mestu se nanaša na skupno prepričanje vseh zaposlenih, da lahko spregovorijo, tvegajo in izrazijo svoje mnenje brez strahu pred negativnimi posledicami. Pripomore k ustvarjanju okolja zaupanja, odprtosti in spoštovanja, ki spodbuja ustvarjalnost, inovativnost in sodelovanje, kar pa je ključnega pomena za visoko učinkovite ekipe, pozitivno delovno kulturo in duševno zdravje zaposlenih. K intervjuju sem povabila Erika Babiča, magistra psihologije, zaposlenega v podjetju e2grow, kjer s pomočjo globalne mreže partnerjev v ekipah in organizacijah s programi dvigujejo dodano vrednost na zaposlenega. Njegov doprinos k podjetju se odraža skozi vlogo impact creator-ja, kjer kot psiholog postavlja temelje in gradi na vsebini programov, s katerimi nato coachi oz. partnerji v raznih organizacijah po svetu pripomorejo k bolj učinkovitim timom in zadovoljnim zaposlenim.

---

Avtorica: Ana Hribernik

Pri svojem delu ste ključni člen pri ustvarjanju vsebin programov za visoko učinkovite ekipe in vodje. Pomemben dejavnik za visoko učinkovitost na delovnem mestu je tudi zaznana psihološka varnost.  Kakšen vpliv lahko ima delovno okolje na psihološko varnost zaposlenih (način vodenja, atmosfera na delovnem mestu, organizacijska kultura itd.)?

Ogromen vpliv. Način vodenja je ena pomembnejših spremenljivk, vpliva tako na atmosfero kot na organizacijsko kulturo. Najprej je vodja zgled, pripravljen_a mora biti pokazati ranljivost, vprašati, ko česa ne ve in priznati napake. Hkrati pa mora v odnosu do podrejenih pokazati, kako se v tem timu obravnavajo napake, vprašanja in poskusi nečesa novega. Če uspe vodja jasno pokazati, da ob izražanju zaposlenih ne pride do negativnih posledic, so zaposleni lahko avtentični in tako prispevajo največ. Avtentičnost zaposlenih pogosto pomeni, da je vsak najboljša verzija sebe, kar vodi v sproščeno atmosfero in goji zdravo organizacijsko kulturo. V e2grow se zavzemamo za ustvarjanje kulture rasti, kjer je psihološka varnost en temeljnih pogojev. Tako da bi lahko rekli, da sta atmosfera in kultura bolj obojesmerni povezavi s psihološko varnostjo, medtem ko ima vodja odgovornost, da vnaša in neguje psihološko varnost.

Kakšne vloge imajo vodje in zaposleni pri zagotavljanju psihološke varnosti na delovnem mestu?

Kot sem že povedal, vodja je odgovoren za zagotavljanje psihološke varnosti. Drugi zaposleni so pa soodgovorni. Vsak član tima vpliva na to, kako se bodo počutili drugi člani in geste kot  npr. zavijanje z očmi, ogovarjanje za hrbtom, neupoštevanje organizacijskih norm, rušijo psihološko varnost v timu ne glede na to, koliko se trudi vodja. Hkrati pa lahko zaposleni veliko naredijo za krepitev psihološke varnosti – lahko spodbudijo kolege, da se izrazijo, so zgled pri postavljanju vprašanj in priznavanju napak, predlagajo izboljšave in vabijo sodelavce, s katerimi imajo odnosne težave, v iskrene pogovore, da se taki problemi razrešujejo.

Kako lahko vodja prepozna znake psihološkega stresa pri svojih zaposlenih in kako se lahko odzove na takšne znake?

Znaki psihološkega stresa, ki jih lahko vodja prepozna, so znižano razpoloženje, povečana utrujenost, zmanjšana motivacija, zmanjšana produktivnost in več napak. Te znake lahko prepozna preko pogovorov z zaposlenimi in opazovanjem delovnega procesa. Vodja se lahko odzove tako, da se z zaposlenimi pogovori o njihovem počutju in razlogih za zaznan stres. V primeru preobremenjenosti jim lahko pomaga prioritetizirati delovne naloge, razmisliti kaj in komu se lahko delegira določena naloga ali pa pomaga pri povečanju učinkovitosti porabe časa (npr. ure za fokus, delo od doma, dnevi brez sestankov…).  V primeru pomanjkanja virov lahko vodja pomaga zagotoviti potrebne vire (npr. boljši računalnik, novo zaščitno obleko …) ali pa sodeluje pri razmisleku, kje lahko pridobi potrebne vire (npr. dodatno izobraževanje). Vodja lahko tudi preko raznih aktivnosti spodbuja zdrav način življenja, vključno z redno telesno dejavnostjo, zadostno količino spanja in zdravo prehrano, da bi zmanjšal stres.

Kako lahko vodja spodbuja odprto komunikacijo in podporo med zaposlenimi za izboljšanje psihološke varnosti in kako se lahko vodja prepriča, da zaposleni dojemajo delovno okolje kot psihološko varno?

Odprto komunikacijo lahko doseže z rednimi sestanki za povratne informacije, skupinskimi projekti in dejavnostmi za krepitev ekipe. Da se vodja v to prepriča, bi priporočal uporabo vprašalnika psihološke varnosti. Sicer pa lahko skozi pogovore z zaposlenimi preverjajo, v kolikšni meri so se ti pripravljeni izraziti.

Kaj lahko vodje storijo, da bi izboljšali psihološko varnost pri delu od doma?

Ključnega pomena je, da vzpostavijo jasne smernice, ki določajo pričakovanja glede delovne uspešnosti in razpoložljivosti. To pomaga zagotoviti, da zaposleni vedo, kaj se od njih pričakuje. Vodje morajo zagotoviti tudi vire, ki zaposlenim pomagajo pri obvladovanju stresa in ohranjanju zdravega ravnovesja med delom in zasebnim življenjem. Redni krajši sestanki in redno podajanje povratne informacije lahko pomagajo zaposlenim, da se počutijo podprte in cenjene, videoklici in sporočila pa lahko pomagajo ohranjati občutek povezanosti in skupnosti.

Kakšni so znaki pomanjkanja psihološke varnosti na delovnem mestu?

Eden od pogostih znakov je pomanjkanje odprte komunikacije, ko zaposleni morda ne želijo izraziti svojih mnenj ali zamisli, ker se bojijo, da bodo kritizirani ali kaznovani. To lahko vodi v pomanjkanje ustvarjalnosti in inovativnosti, saj se zaposleni ne počutijo dobro, ko delijo nove zamisli ali pa jih sploh ne delijo. Drugi znaki lahko vključujejo visoko stopnjo stresa in izgorelosti, nizko zavzetost in zadovoljstvo pri delu ter pomanjkanje zaupanja med zaposlenimi in vodstvom. Zaposleni lahko doživljajo tudi občutek izolacije ali nepovezanosti s sodelavci in manj verjetno prosijo za pomoč ali podporo, ko jo potrebujejo. 

Kako se lahko vodje odzovejo na dogodke, ki ogrožajo psihološko varnost zaposlenih, kot so nadlegovanje, diskriminacija ali izgorelost?

Vodje se morajo na takšne dogodke hitro in učinkovito odzvati. To vključuje oblikovanje jasnih pravilnikov in postopkov za poročanje in preiskovanje takih dogodkov, zagotavljanje podpore prizadetim zaposlenim ter sprejemanje ustreznih disciplinskih ukrepov proti storilcem.

Kakšne so dolgoročne posledice v organizaciji, kjer zaposleni zaznavajo psihološko varnost? Kako se to lahko odraža na zaposlenih, njihovem počutju in nenazadnje njihovi učinkovitosti?

Zaznana psihološka varnost je en od ključnih vidikov delovnega okolja zaposlenih in lahko pomembno vpliva na njihovo dolgoročno dobro počutje in uspešnost. Če se zaposleni počutijo psihološko varne, so bolj pripravljeni na odprto komunikacijo, si upajo prevzemati tveganje in odgovornost ter so pripravljeni deliti inovativne ideje, kar prispeva k boljši povezanosti ekipe in splošni uspešnosti. Zaposleni, ki se počutijo psihološko varne, so tudi bolj zavzetim motivirani in produktivni na dolgi rok. Po drugi strani pa se ob pomanjkanju psihološke varnosti na delovnem mestu zaposlenim zmanjšata motivacija in zavzetost, poveča pa se zaznani stres, ki lahko vodi celo do izgorelosti. Kultura strahu in negotovosti lahko vodita tudi do manjše produktivnosti in visoke stopnje fluktuacije zaposlenih. Poleg tega lahko pomanjkanje psihološke varnosti škoduje ugledu organizacije in jo naredi manj privlačno za potencialne zaposlene in stranke.

Ali lahko programi za usposabljanje zaposlenih, ki se ukvarjajo s psihološko varnostjo na delovnem mestu, izboljšajo učinkovitost organizacije?

Programi usposabljanja za zaposlene, ki obravnavajo psihološko varnost na delovnem mestu, so lahko učinkovit način za izboljšanje učinkovitosti organizacije. Na primer v naših programih, kjer predvsem z zagotavljanjem rednih in strukturiranih pogovorov pomagamo višati psihološko varnost, hkrati izboljšujemo še rednost, jasnost in kvaliteto komunikacije. Tako se zaposleni zavedajo, da so cenjeni v organizaciji oz. v timu, so bolj zavzeti, motivirani in pripravljeni podati »out-of-the-box« ideje, ki lahko pripomorejo k učinkovitosti. Hkrati pa se zaradi večje frekvence pogovorov in bolj jasne komunikacije izboljšajo delovni procesi, ki so bolj učinkoviti, ker prihaja do manj napak.

Sklepam, da tudi sami delujete v psihološko varnem okolju. Imate kakšno anekdoto s svojega delovnega mesta na to temo?

Res je, okolje v katerem delam, zaznavam kot psihološko varno. Vem, da sem cenjen član ekipe, da lahko povem pomisleke, ki jih imam, lahko delim svoje ideje, predvsem pa lahko vprašam karkoli, brez občutka sramu. To, da imam ta občutek, sestavlja ogromno trenutkov in vedenj, ki tvorijo našo kulturo. Izpostavil bi to, da se veliko šalimo. Tudi lastne in tuje napake pogosto sprejemamo s humorjem. Seveda pa ne ostane samo pri šalah, ob zaznanih neusklajenostih oz.  težavah v odnosih se iskreno pogovorimo in aktivno delamo na tem, da razrešimo težave. No, ampak ta humoren in lahkoten odnos do življenja krepimo s tem, da imamo na stenah stranišča polepljene šale, ki so koga od sodelavcev nasmejale do te mere, da je natisnil_a šalo in jo izobesil_a, poleg tega pa ob kosilih večkrat jokamo od smeha. Za zaključek lahko delim eno šalo. Kaj dobiš, če daš skupaj dva polža? Cevža! ☺

O avtorici

Sem Ana Hribernik, študentka magistrskega študija psihologije na Univerzi v Ljubljani. Najbolje se počutim, kadar sem v družbi svoje družine in prijateljev. V prostem času in lepem vremenu pa najraje hodim v hribe, vsako leto pa nestrpno pričakujem sneg in zimo, da se lahko smučam po belih strminah. Odkar sem študentka, se z velikim zanimanjem vključujem v najrazličnejše projekte, v okviru katerih na veliko načinov pomagam pri pripravi dogodkov za študente in širšo javnost.