Kaj vse potrebuje zaposleni, da so na delovnem mestu učinkoviti? Zadovoljstvo, seveda. A delodajalci si dandanes želijo, da zaposleni niso (le) zadovoljni, temveč tudi praktični, energični, vztrajni in da svoje delo doživljajo kot izziv. Le tako bodo delo opravljali z zavzetostjo. Zato je pomemben koncept na delovnem mestu tudi psihološka varnost.
Avtorica: Eva Boštjančič
Prvič: Včeraj pa sem opazila, da je kolega naredil napako pri mesečni analizi, a ga nanjo raje nisem opozorila, saj sva drugače tudi dobra prijatelja in bi mi to lahko zameril. Drugič: Ko sem danes zjutraj govorila s prijateljico, mi je poročala o ponedeljkovi seji uprave, na kateri je predsednik jasno povedal, da v njihovi družbi spodbujajo psihološko varnost. A hkrati je posredno nakazal, da neprijetna in zahtevna vprašanja niso dobrodošla. Tretjič: Sedim na sestanku, a ne upam vprašati, kakšno dodano vrednost bo novi japonski proizvodni koncept, ki ga kolegica ravnokar bravurozno predstavlja, predstavljal za naše podjetje. In četrtič: Jutri imam sestanek s timom, ki je v svojem podjetju zgled vsem drugim, saj je njihovo poročanje o napakah enako nič.
Opredelitev psihološke varnosti
To so le štirje primeri, ki se jih na hitro spomnim iz prakse. Vsem je skupno, da gre za vprašanje psihološke varnosti. Psihološka varnost je danes koncept, ki ga omenja marsikateri direktor ali vodja kadrovske službe, redkokdo pa ve, za kaj gre. Pri psihološki varnosti gre za ustvarjanje delovnega okolja, v katerem je zaznavanje medosebnega tveganja minimalizirano. Psihološko varnost oblikujejo skupna prepričanja (gre za kognitivno stanje), da lahko kadarkoli kogarkoli opozorimo na nastalo napako ali pa da se upamo postaviti vprašanje, ko česa ne vemo, ne znamo ali ne razumemo. Psihološka varnost ni stvar posameznika, je stvar organizacije in njene kulture. Zato ga psihologi tudi raziskujemo na organizacijskem nivoju oziroma lahko enoto raziskovanja predstavlja tim, skupina, oddelek ali pa vsi zaposleni določene organizacije.
Primerjava med zaupanjem, psihološkim opolnomočenjem in delovno zavzetostjo
Psihološka varnost ni psihološko opolnomočenje, saj gre pri slednjem za notranje motivacijsko stanje, v katerem zaposleni čutijo, da imajo občutek nadzora nad svojim delom.
Psihološka varnost tudi ni delovna zavzetost. Delovno zavzeti posamezniki namreč vlagajo svoje osebne vire in energijo v delo, ki ga opravljajo. Je pa res, da bodo bolj zavzeti, če bodo občutili tudi psihološko varnost.
Psihološka varnost tudi ni enaka zaupanju. Poglejmo si kar primer, da bomo lažje razumeli napisano. Naš tim pripravlja prijavo projekta na evropski razpis. Če timu vlada nizka stopnja zaupanja, bom pomislila: “Katarina mi bo zamerila, če se z njo ne bom strinjala”. A ker pri nas prevladuje visoka stopnja psihološke varnosti, imam vedno v mislih: “Člani tima od mene pričakujejo, da spregovorim. Tako pri nas to počnemo.”
Kaj tudi ni psihološka varnost?
Če smo zelo prijazni do zaposlenih, to še ne pomeni, da oblikujemo psihološko varen delovni prostor. Ni potrebno, da se z vsem strinjamo, tudi ni potrebno, da vedno podpremo predlog drugega.
Kot sem že omenila, psihološke varnosti ne smemo enačiti z zaupanjem; saj se psihološka varnost kaže na organizacijskem nivoju, zaupanje pa v interakciji med dvema posameznikoma. S časovne perspektive je zaupanje relativno dolgoročno, občutek psihološke varnosti pa je veliko bolj dinamičen koncept.
In zadnje, a prav tako pomembno – zaradi oblikovanja psihološke varnosti ne smemo zniževati standardov kakovosti, potek dela prepuščati naključjem, niti se pri delu ne smemo poleniti.
In kako jo lahko učinkovito oblikujemo?
Dober vodja, ki nudi podporo, zaupanje, ki je kompetenten, prožen, a tudi dosleden, bo lažje oblikoval okolje, v katerem se bodo zaposleni počutili varno. Zaposleni pa pri delu potrebujejo ustrezno stopnjo avtonomije, jasno opredeljene vloge, zavedati se morajo, da jih kolegi podpirajo oziroma so jim v oporo, ko jo potrebujejo. A hkrati je pomembno tudi, kako zaznavajo svojega delodajalca – koliko in na kakšen način delodajalec z njimi oblikuje zaupanje in v kolikšni meri zaposleni zaznavajo organizacijsko podporo.
Ali je to le še ena modna muha?
Ne, to ni znanstvena modna muha. Raziskave kažejo, da zaposleni, ki poročajo o visoki stopnji psihološke varnosti delajo manj napak (čeprav o njih pogostje poročajo), pogosteje dajejo pobude (celo tvegajo, saj se zavedajo, da psihološka varnost ustvarja kontekst, v katerem se spodbuja medosebna tveganja), pogosteje si izmenjujejo informacije, na delovnem mestu so bolj zadovoljni, zavzeti in tudi bolj čustveno pripadni.
In kako prepoznam osebo, ki dela v psihološko varnem delovnem okolju? Med najinim pogovorom bodo tudi stavki, kot so: “Tega pa ne vem….. Ali mi lahko prosim pomagaš?… Oprostite. … Naredil sem napako…. Kaj te skrbi?” In kako pogosto jih vi spregovorite?
Dodatno branje
- Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.
- Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. in Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta‐analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113–165.
psihologijadela.com 