Planiranje nasledstva postaja vse bolj popularna tema v krogu kadrovskih služb in vodstva delovnih organizacij. Glede na to, da je konkurenca dandanes zelo velika, lahko rečemo, da je za uspešno poslovanje skorajda nujno vzpostaviti sistem nasledstva. Razpoložljivost dobro usposobljenega kadra, ko vodstvena delovna mesta ostanejo prazna, je ena od ključnih zahtev trga.
Kaj pa planiranje nasledstva v svojem bistvu sploh predstavlja?
Pri načrtovanju nasledstva gre za proces, s katerim opredelimo, kdo so ključni kadri organizacije, katera delovna mesta zasedajo in kakšna znanja imajo. Kadar želimo zagotoviti neprekinjeno vodenje poslovanja za vsa ključna delovna mesta v organizaciji, je potrebno sistematično prepoznavanje, ocenjevanje in razvijanje talentov. Zagotoviti moramo, da so talentirani kadri pripravljeni za napredovanje na ključna delovna mesta, ko je to potrebno. Ključna delovna mesta so tista delovna mesta, brez katerih podjetje ne more ustrezno funkcionirati. V primeru, da se to mesto sprosti (odpoved, smrt, …), lahko to za podjetje postane velik problem (Rothwell, 2010).
Preden organizacija začne z identificiranjem ključnih delovnih mest ter talentov je zelo pomembno, da predvidi, katera znanja bodo potrebna za uspešno poslovanje v prihodnosti. Oceniti morajo tudi, kakšne kompetence imajo zaposleni, ki trenutno zasedajo vodstvena mesta (Kosterlitz, 2017).
Velika večina podjetij pri zastavljanju ciljev upošteva le tiste dogodke, ki jih lahko predvidi. Najpogosteje se ukvarjajo npr. s predvidevanjem, koliko zaposlenih bodo v prihodnjem letu odpustili ali kdo vse se bo upokojil (Mattone, 2013). Pogosto pa pozabijo, da se lahko pripetijo tudi nepredvidljivi dogodki, kot so npr. prometna nesreča ali smrt. V primeru kriznih situacij se bodo organizacije, ki se poslužujejo sistema nasledstva, uspešnejše spopadale z nenadno izgubo kadra. Tistim organizacijam, ki niso pripravljene na možnost prostega vodilnega delovnega mesta preostane le, da se na izgubo odzovejo s paniko (Rothwell, 2010).
S sistemom nasledstva poskušamo zagotoviti, da organizacija obdrži usposobljen kader ter tako pridobi konkurenčno prednost. Zelo pomembno je, da razvijamo potencial talentiranih posameznikov. Človeški kapital je namreč tisti, s katerim podjetja dosežejo svoje strateške cilje. Na podlagi opredeljenih znanj ocenjujemo, razvijamo in obdržimo talentirane zaposlene ter zagotavljamo kontinuiteto vodstva na vseh ključnih pozicijah. Namen sistema nasledstva je torej, da imamo v vsakem trenutku pripravljene dobro usposobljene naslednike, ki lahko zagotovijo nemoteno delovanje podjetja, s tem pa si povečujemo možnosti za konkurenčno prednost na trgu dela.
Planiranje nasledstva je dlje časa trajajoč proces
Tudi po vzpostavitvi sistema je potrebno nadaljevati z izobraževanjem talentov ter slediti zastavljenemu načrtu. Vsak trenutek se lahko namreč zgodi nepredvidena situacija, zaradi katere je posledično potrebno spremeniti organizacijsko strukturo. Gre torej za dlje časa trajajoč proces, ki zahteva veliko truda.
Zakaj vzpostaviti planiranje nasledstev?
V nadaljevanju je predstavljena uporabnost metode oz. nekaj prednosti, zakaj bi se morala podjetja odločati za sistem nasledstva, ki jih je izpostavil Rothwell (2010). Nekaj izpostavljenih:
- Potrebno je imeti prave ljudi na pravem položaju ob pravem času.
Uspeh podjetja in konkurenčna prednost je v veliki meri odvisna od vodstva. Ker se v današnjem svetu podjetja intenzivno razvijajo (npr. hiter tehnološki razvoj), je pomembno, da naslednik dogajanje spremlja dlje časa. Le tako lahko namreč v ključnem trenutke prevzame vodstvene naloge.
- Planiranje nasledstva prispeva k izvajanju in doseganju strateških ciljev.
Sistem nasledstva je zelo uporaben, ker podjetjem pomaga pri pravočasnem doseganju ciljev. S to metodo namreč zagotovimo, da so talentirani kadri pripravljeni za napredovanje, delo v podjetju pa lahko poteka nemoteno.
- Planiranje nasledstva izboljša moralo zaposlenih.
Spodbujanje napredovanja vodi k boljšemu počutju in večjemu zadovoljstvu zaposlenih. Tako bodo zaposleni bolj motivirani in pripravljeni v podjetje vlagati več časa. V kolikor zna organizacija izkoristiti znanje, spretnosti in sposobnosti posameznikov, lahko napredovanje služi tudi kot spodbuda ostalim zaposlenim.
Več o prednostih pa tudi omejitvah, poteku izvedbe in konkretnem primeru podjetja, v katerem imajo planiranje nasledstva že vpeljano pa v seminarski nalogi Nastje Cindy Zupančič.
Literatura
psihologijadela.com 