Najpomembnejše je, da s sodelavcem navežemo stik – O žalovanju na delovnem mestu z Anamarijo Zavasnik

V letu 2021 je v Sloveniji umrlo več kot 23 000 ljudi (SURS, 2023). Posamezna smrt v povprečju prizadene pet oseb (Hazen, 2009). V Sloveniji se torej letno z izgubo sooča preko 115 000 oseb, od tega nemalo zaposlenih. Verjetno se bo vsakdo od nas na neki točki življenja na delovnem mestu srečal s sodelavcem, ki bo žaloval. Zato je poznavanje značilnosti žalovanja in pristopov do žalujočega v kontekstu delovnega okolja izjemnega pomena. Pogovarjala sem se z gospo Anamarijo Zavasnik, univ. diplomirano psihologinjo, specialistko klinične psihologije, ki se pogosto srečuje z žalujočimi klienti. Je predsednica Slovenskega združenja za preprečevanje samomora in ena od ustanovnih članic Centra za psihološko svetovanje Posvet, kjer tudi svetuje.

Avtorica: Ana Lipušček

Kako bi opredelili proces žalovanja?

Žalovanje je sklop čustev, ki se pojavijo ob izgubi. Najbolj nam je znano žalovanje ob smrti bližnje osebe, podobni občutki pa lahko spremljajo tudi izgube socialnega statusa, samospoštovanja ali neuspeh. Ta proces je odvisen od naših osebnostnih lastnosti, lasten je vsakemu posamezniku, odvisen pa je tudi od načina smrti in odnosa z umrlim. Nekateri pravijo, da je žalovanje tako individualno, kot je individualen naš prstni odtis. Običajno se razvija v treh oz. štirih fazah. Prva faza je faza šoka, ki nastopi takoj po smrti ali drugem dogodku izgube. Zanjo je značilno, da se še ne zavedamo resničnosti dogodka, zato ga pogosto zanikamo in se ne moremo sprijazniti, da se je to zgodilo nam. Po približno dveh do treh mesecih nastopi akutna faza žalovanja, ki je za posameznike zelo boleča. Odzivi žalujočih v tej fazi so različni. Pogosto je prisoten upad motivacije za vsakodnevne aktivnosti in stalno razmišljanje o umrlem in dogodki povezanih z njim. Žalujoči nemalokrat čutijo telesne senzacije, kot so tiščanje v prsih, težave z dihanjem in delovanjem srca. Ob vsem tem so prisotni močni čustveni odzivi, na primer žalost, občutki krivde ali jeze, ki jo pogosto zadržujejo v sebi. Sledita tretja in četrta faza, ki se delno prekrivata in zaobjemata posameznikovo prilagajanje na življenje brez umrlega. V tem obdobju si posamezniki postavljajo nove načrte za prihodnost in prevzemajo nove vloge. Ob izgubi partnerja, na primer, se mora preživeli prilagoditi na to, da bo sam skrbel za družino in prevzel vloge, ki jih je prej delil. Izguba vpliva tudi na to, kaj je posamezniku v življenju zares pomembno in mnogo ljudi spremeni svoj vrednostni sistem.

Koliko časa oseba potrebuje, da pride skozi ta krog in se nazaj uteče v normalno življenje?

Strokovna literatura navaja, da je to običajno eno leto, kar opažamo tudi v praksi. Obdobje enega leta ni brez globljega pomena: v tem času se zavrtijo vsi pomembni dogodki, ki jih prvo leto preživljamo brez umrlega. To so razni prazniki, rojstni dnevi, tako tistega, ki je umrl, kot tistih, ki so preživeli in dopusti, ko je potrebno najti nov način preživljanja prostega časa. V partnerstvu so to razne obletnice, v družinah pa tudi zaključki šolanja otrok in drugi pomembni datumi. Ko se krog sklene in žalujoči ugotovi, da zmore preživeti brez tistega, ki mu je bil blizu, nastopi olajšanje.

Kako lahko pri zaposlenemu prepoznamo, da žaluje?

Zagotovo je to odvisno od lastnosti človeka in delovnega odnosa. Nekateri ljudje bodo skušali obdržati videz, kot so ga imeli pred izgubo. Skrivali bodo občutke in žalovanje zadržali zase. Spet drugi pa se bodo sodelavcem odprto razkrili. Dobro je, da ob vrnitvi na delo sodelavca vprašamo, kakšne so njegove želje in zmožnosti. Samo tako bomo prepoznali, kaj bo našemu sodelavcu v pomoč.

Zdi se, da se velikokrat, ko se nekdo sooča z izgubo, zapremo vase in je ne želimo odprto naslavljati. Kako je s tem pri žalujočih v krogu službe – si želijo, da se izguba naslavlja, ali imajo raje, da se to pusti ob strani?

Ni splošnega načina ali recepta. Nekdo bo zelo vesel, če ga vprašamo, kako se počuti in kaj se je zgodilo z njegovim bližnjim. Drugi pa o tem ne bo želel govoriti, ker je bodisi preveč boleče ali tega ne želi deliti. Tega ne moremo predvideti, zato je tako težko. Najbolje je na obziren način vprašati in izvedeti, kaj si zaposleni želi. V tej situaciji je lažje, če sodelavca zelo dobro poznamo od prej, kar je bolj pogosto v manjših delovnih skupinah.

Kakšna je vloga vodje v primeru, ko eden od zaposlenih žaluje?

Najbolj idealno bi bilo, da se vodja, še predenj pride žalujoči v službo, z njim sestane in pogovori o njegovem počutju. Dogovorita naj se, kaj bi zmogel delati in česa ne. To ne bi smel biti problem, saj znajo žalujoči kar dobro povedati, kaj v tem obdobju zmorejo in kaj jim predstavlja težavo. Upoštevati mora, da ima včasih žalujoči ob prvih dnevih v službi tudi motnje v kognitivnem funkcioniranju. Nekatera dela bo torej težko opravljal, zato je dobro, da se mu omogoči skrajšan delovni čas in razbremenitev nekaterih delavnih nalog (npr. dela s strankami). Vodja lahko tudi načne vprašanja, kako želi, da se sodelavci do njega vedejo. Te informacije naj prenese naprej in se pogovori tudi s tistimi, ki z njim sodelujejo. Na ta način bo kolektiv lažje funkcioniral.

Profesionalno se veliko ukvarjate s problematiko samomorilnosti. So pristopi do svojca nekoga, ki je storil samomor, kakorkoli drugačni do teh, o katerih sva se zdaj pogovarjali?

Pristop naj bo zelo podoben. So pa žalujoči po samomoru svojca ali bližnjega obremenjeni še s sramom, krivdo in stigmo, zaradi česar so v še večji stiski. Stigma je lahko prisotna tudi pri drugih oblikah smrti, na primer ob nenadnih smrtih, nesrečah in delavnih nesrečah. Zato je pomembno, da okolje ponudi roko žalujočemu. V kakšni meri jo bo pripravljen sprejeti, pa je odvisno od njega. Če bo delovno okolje varno in se bodo sodelavci pripravljeni pogovarjati in pomagati, bo tudi žalujoči lažje premagal svojo stisko.

Zakon o delavnih razmerjih (167. člen: Plačana odsotnost zaradi osebnih okoliščin) narekuje, da ima delavec pravico do plačane odsotnosti z dela do skupaj največ sedem delovnih dni v posameznem koledarskem letu zaradi osebnih okoliščin. Pod osebne okoliščine med drugim šteje smrt partnerja, s katerim je oseba poročena ali živela z njim zadnji dve leti, smrt otroka in smrt staršev. Kako bi komentirali časovni okvir sedmih delovnih dni, glede na naravo žalovanja?

Sedem dni je primeren čas, če izgubimo nekoga, ki nam ni zelo blizu. Za pričakovano smrt staršev pri odrasli osebi, recimo, je to ustrezna dolžina odsotnosti s službe. Za vse ostale smrti v družini, naj bo to partner ali otrok, katerega izguba naj bi bila najtežja, pa je sedem dni zelo malo. V tem obdobju urejamo najbolj nujna opravila ob smrti, za samo žalovanje pa skorajda ni časa. Zato se veliko žalujočih obrne na osebnega zdravnika za predpisan bolniški stalež. Če ta traja od 14 dni do enega meseca, se mi to zdi čisto ustrezno. Bolj kot dolžina same odsotnosti pa je pomemben povratek v delovno organizacijo. Na tem prehodu prihaja do velikih razlik, glede na naravo delovnega mesta. Spomnim se učiteljice, ki je med nosečnostjo izgubila otroka. Učenci so jo že poznali kot nosečo in pričakovali so, da bo šla na porodniški dopust. Otrok je umrl še pred porodom in po mesecu dni se je vrnila v šolo. Gospa je doživljala hude stiske, saj je pričakovala, da jo bodo otroci v vseh razredih spraševali, kaj se je zgodilo. To je povsem drugačna situacija, kot pa priti v pisarno s štirimi sodelavkami, ki vedo, kaj se nam je zgodilo. V tem procesu je velikega pomena vključenost v socialno sredino znotraj organizacije, kar olajšuje ponovni vstop v delovni vsakdan.

V današnjem času, ko težimo k produktivnosti in mora vse potekati hitro, je splošna kultura taka, da človeku ne dopušča časa, ki ga potrebuje (tudi za žalovanje). Hkrati so vodje v primežu, saj morajo delovati v dobro podjetja in spodbujanju produktivnosti, po drugi strani pa biti sočutni in skrbni do svojih zaposlenih. Kako bi komentirali ta trend po čim večji produktivnosti in možnih pasteh, ki jih lahko predstavlja za žalujočega zaposlenega?

Stalno težiti k čim večji produktivnosti – to ni nikjer in nikdar dobro. Ko sem začenjala delati kot psihologinja, to še ni bilo prisotno v taki meri. Imeli smo ogromno možnosti za pogovor o naših poklicnih dilemah s starejšimi kolegi. Iz njihovih izkušenj in načinov reševanja problemov se človek ogromno nauči. Ne samo, da stalni poudarek na produktivnosti škoduje žalujočim. Tudi na ljudi brez problemov in na delovno organizacijo kot tako, ne vpliva dobro. Bolj, kot so ljudje prisiljeni delati, slabše bodo delali. Mislim, da se v izjemnih primerih, kot je žalujoči v delovni organizaciji, vendarle zelo obrestuje, če mu lahko za krajši čas nudimo posebne pogoje. Prepričana sem, da bo zaposleni razumevanje kasneje pretvoril v to, da se bo bolj potrudil in z večjo motivacijo delal v delovni organizaciji. Vse se povrne. Žal, pa je zdaj tak čas, ko tega nihče ne upošteva.

Na kaj naj bomo pozorni, če se bomo kdaj v življenju znašli v situaciji, ko se bo naš sodelavec soočal z izgubo?

Najpomembnejše je, da navežemo stik s kolegom, mogoče še preden pride v službo. Dobrodošlo je, da žalujočega nekdo pokliče, najbolje tisti sodelavci, ki so mu bolj blizu ali vodja, če je pripravljen prevzeti to vlogo. Ljudje tudi zelo cenijo, da se sodelavci udeležijo pogrebnih slovesnosti. Poleg tega je pomemben pogovor z njim, da se ne počuti izrinjenega iz delovnega okolja. S tem se izve vse stvari, ki so pomembne za nadaljnje pristope do žalujočega.

O avtorici

Sem Ana Lipušček, Primorka, ki v Ljubljani četrto leto študira psihologijo. Poleg človeške narave moja zanimanja obsegajo glasbo, film in pohodništvo.

Viri in dodatna literatura

Hazen, M. A. (2009). Recognizing and responding to workplace grief. Organizational dynamics.

Mira – nacionalni program duševnega zdravja (b.d.). Žalovanje. https://www.zadusevnozdravje.si/pomagam-drugemu/dodatne-vsebine/zalovanje/

Moltara, M. E. (ur.). (2019). Kako pristopiti k žalujočemu? (zgibanka). Slovensko združenje paliativne in hospic oskrbe in Onkološki inštitut Ljubljana. https://www.onko-i.si/fileadmin/onko/datoteke/Strokovna_knjiznica/publikacije_za_bolnike/Paliativna_oskrba/6_5__zalovanje_kako_pristopiti_k_zalujocemu.pdf

Statistični urad Republike Slovenije (2023). Rojeni in umrli. https://www.stat.si/statweb/Field/Index/17/95

Poštuvan, V. in Tekavčič Grad, O. (2021). Žalovanje po samomoru in postvencija. V S. Roškar in A. Videtič Paska (ur.), Samomor v Sloveniji in svetu (str. 515—526). Ljubljana: Nacionalni inštitut za javno zdravje, Program MIRA – Nacionalni program duševnega zdravja.

Tekavčič Grad, O. in Zavasnik, A. (2011). Žalovanje po različnih izgubah. V: M. Radovanovič (ur.): Ker pogovor rešuje (str. 79–82). Ljubljana: SASP, Center za Psihološko svetovanje – Posvet.

Thompson, N. in Bevan, D. (2015). Death and the workplace. Illness, Crisis & Loss, 23(3), 211–225.