Raziskave kažejo, da lahko organizacije z vlaganjem v raznoliko delovno okolje, pridobijo ogromno prednosti. Med drugim bi se naj različnost med sodelavci v raznolikem okolju povezovala z veliko širino znanja, sposobnosti ter izkušenj. Prav tako ima raznolikost delovnega okolja implikacije za zaposlovanje novih sodelavcev, produktivnost zaposlenih, njihove nivoje stresa in delovno zavzetost (Cox in Blake, 1991; Liddle idr., 2004). Kako pa je v organizacijah, ki imajo t.i. certifikat “LGBT prijazno”? O tem in še več lahko izveste v spodnjem članku.
Avtor: Valentin Vrbovšek
Kaj pomeni raznoliko in vključujoče delovno okolje?
Samo raznolikost zaposlenih lahko interpretiramo na različnih nivojih atributov, po katerih se razlikujejo. Nekateri raziskovalci tako ločujejo dve kategoriji atributov: v prvi kategoriji imamo atribute, ki so lahko opazni, npr. spol, starost in rasa, v drugi pa tiste, ki so manj opazni, npr. delovna doba, izobrazba in delovno ozadje (Roberson, 2019).
Medtem, ko raziskovalci vključenost definirajo kot stopnjo, do katere zaposleni skozi vedenje drugih dojema, da je cenjen član delovne skupine, kar pa posledično zadovoljuje njegovo potrebo po pripadnosti in edinstvenosti (Shore idr., 2011). Tako predpostavljajo, da je vključujoče delovno okolje, tako ki pri posamezniku hkrati neguje občutek, da pripada skupini in da ta ne le prepozna, ampak tudi ceni njegovo ali njeno edinstvenost.
Kako pa lahko organizacija upravlja z raznolikostjo in oblikuje vključujoče delovno okolje?
Pri ustvarjanju vključujočega delovnega okolja ni dovolj zgolj sprotno reševanje nastajajočih problemov, temveč se zahteva preventiven ter premišljen pristop (Greif, 2006). ILGA (Quinn in Paradis, 2005) je izdala naslednje smernice ter dobre prakse za organizacije, ki želijo spodbuditi vključujoče delovno okolje za LGB zaposlene in sicer v treh korakih:
- Oblikovanje kulture, ki temelji na spoštovanju, kar pa lahko poveča zadovoljstvo pri delu pri LGB zaposlenih ter pozitivno vpliva na njihovo delovno uspešnost. Delodajalci morajo npr. javno sporočati, da so odprti, zaupanja vredni ter da podpirajo enakost, kar pa predajajo vsem zaposlenim in jasno poudarjajo , da diskriminacija ter nadlegovanje v njihovi organizaciji nista sprejemljiva.
- Podpora oblikovanja LGB podpornih mrež – LGB podporne mreže lahko naslovijo izzive LGB zaposlenih, prav tako jim ponudijo priložnost za deljenje izkušenj in predstavljajo varno okolje za njihovo razkritje. Delodajalci za izvedbo tega ukrepa lahko npr. poskrbijo za oblikovanje LGB podpornih mrež.
- Pregled politik in postopkov – LGB zaposleni namreč lahko doživljajo diskriminacijo v zvezi z določenimi pravilniki ter postopki znotraj organizacij, zato je pomembno, da le-te pri njihovem oblikovanju upoštevajo tudi netradicionalne oblike družin in zakonskih zvez. To lahko npr. storijo tako, da oblikujejo eksplicitno vključujoče politike (v zvezi s plačilom, koriščenjem dopusta v zvezi z družinskimi zadevami, starševskim dopustom itd.).
Kaj so prednosti raznolikega vključujočega delovnega okolja?
Raziskovalci izpostavljajo več prednosti, ki jih organizacija dobi z vlaganjem v raznoliko delovno okolje. Kategorična različnost med sodelavci v raznolikem delovnem okolju se povezuje z veliko širino znanja, sposobnosti in izkušenj, kar skupino izpostavlja različnim pogledom in mnenjem. Skozi ta vidik prav tako lahko heterogene skupine pridejo do kakovostnejših ter izvirnejših rešitev problemov (Cox in Blake, 1991). Raznolikost delovnega okolja ima prav tako implikacije za zaposlovanje novih sodelavcev, produktivnost zaposlenih, njihove nivoje stresa in delovno zavzetost (Liddle idr., 2004). Politike, katerih namen je ukiniti diskriminacijo LGBT oseb na delovnem mestu pa imajo tudi družbene in ekonomske prednosti za organizacijo (Hossain idr., 2020). LGBT zaposleni v takšnih organizacijah doživljajo manj tesnobe, zaznavajo manj groženj, pri delu jim je bolj udobno, jasno sporočanje politik proti diskriminaciji LGBT pa lahko organizacijam omogoča večji nabor kandidatov za delovna mesta.
In kako lahko organizacija pridobi certifikat “LGBT prijazno”?
Vse o tem in še več si lahko preberete v priloženi magistrski nalogi, ki je na voljo tudi na spodnji povezavi:
Literatura
Agencija Evropske unije za temeljne pravice (2020). A long way to go for LGBTI equality, Publications Office of the European Union. https://data.europa.eu/doi/10.2811/7746
Alexandra Beauregard, T., Arevshatian, L., Booth, J. E. in Whittle, S. (2018). Listen carefully: Transgender voices in the workplace. International Journal of Human Resource Management, 29(5), 857–884. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1234503
Alhejji, H., Garavan, T., Carbery, R., O’Brien, F. in Mcguire, D. (2016). Diversity training programme outcomes: A systematic review. Human Resource Development Quarterly, 27(1), 95–149. https://doi.org/10.1002/hrdq.21221
Brown, C., Dashjian, L. T., Acosta, T. J., Mueller, C. T., Kizer, B. E. in Trangsrud, H. B. (2012). The career experiences of male-to-female transsexuals. The Counseling Psychologist, 40(6), 868–894. https://doi.org/10.1177/0011000011430098
Cancela, D., Hulsheger, U. R. in Stutterheim, S. E. (2020). The role of support for transgender and nonbinary employees: Perceived co-worker and organizational support’s associations with job attitudes and work behavior. Psychology of Sexual Orientation and Gender Diversity, 9(1), 49. https://doi.org/10.1037/sgd0000453
Cassell, C. in Symon, G. (2011). Assessing good qualitative research in the work psychology field: A response to the commentaries. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84(4), 666–668. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.2011.02043.x
Certifikat LGBT prijazno. (2023). https://www.ljubljana.si/sl/moja-ljubljana/odprto-in-dostopno-mesto/lgbt/certifikat-lgbt-prijazno/
Cox, T. H. in Blake, S. (1991). Managing cultural diversity: Implications for organizational competitiveness. Academy of Management Perspectives, 5(3), 45–56. https://doi.org/10.5465/ame.1991.4274465
Dispenza, F., Watson, L. B., Chung, Y. B. in Brack, G. (2012). Experience of career-related discrimination for female-to-male transgender persons: A qualitative study. Career Development Quarterly, 60(1), 65–81. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2012.00006.x
Gardner, D. M. in Prasad, J. J. (2022). The consequences of being myself: Understanding authenticity and psychological safety for LGB employees. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 95(4), 788–797. https://doi-org.nukweb.nuk.uni-lj.si/10.1111/joop.12399
Gioia, D. A., Corley, K. G. in Hamilton, A. L. (2013). Seeking qualitative rigor in inductive research: Notes on the Gioia methodology. Organizational Research Methods, 16(1), 15–31. https://doi.org/10.1177/1094428112452151
Gonzalez, K. A., Rostosky, S. S., Riggle, E. D. B. in O’Neil, M. A. (2019). Changing social justice attitudes toward lesbians and gay men: Evaluating three interventions. Professional Psychology: Research and Practice, 50(5), 333–342. https://doi.org/10.1037/pro0000245
Greif, T. (2006). Ukrepi proti diskriminaciji v zaposlovanju za sindikate. Ljubljana: Društvo Škuc.
Greif, T. in Velikonja, N. (2001). Anketa o diskriminaciji na osnovi spolne usmerjenosti.
Griffith, K. H. in Hebl, M. R. (2002). The disclosure dilemma for gay men and lesbians: “Coming out” at work. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1191–1199. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.6.1191
Hayes, T. L., Oltman, K. A., Kaylor, L. E. in Belgudri, A. (2020). How leaders can become more committed to diversity management. Consulting Psychology Journal, 72(4), 247–262. https://doi.org/10.1037/cpb0000171
Holman, E. G. (2018). Theoretical extensions of minority stress theory for sexual minority individuals in the workplace: A cross‐contextual understanding of minority stress processes. Journal of Family Theory & Review, 10(1), 165–180. https://doi-org.nukweb.nuk.uni-lj.si/10.1111/jftr.12246
Hossain, M., Atif, M., Ahmed, A. in Mia, L. (2020). Do LGBT workplace diversity policies create value for firms? Journal of Business Ethics, 167(4), 775–791. https://doi.org/10.1007/s10551-019-04158-z
ILGA (28.9.2022). Our glossary: ILGA-europe. https://www.ilga-europe.org/about-us/who-we-are/glossary/
Israel, T., Bettergarcia, J. N., Delucio, K., Avellar, T. R., Harkness, A. in Goodman, J. A. (2017). reactions of law enforcement to LGBTQ diversity training. Human Resource Development Quarterly, 28(2), 197–226. https://doi.org/10.1002/hrdq.21281
Koletnik, L. J. (2019). Vsakdanje življenje transspolnih oseb v Sloveniji. 2019.
Kuhar, R. in Švab, A. (2014). Raziskava o pravni podinformiranosti LGBT skupnosti in vsakdanjem življenju gejev in lezbijk. Raziskovalno poročilo. Ljubljana: Mirovni inštitut.
Liddle, B. J., Luzzo, D. A., Hauenstein, A. L. in Schuck, K. (2004). construction and validation of The Lesbian, Gay, Bisexual, And Transgendered Climate Inventory. Journal of Career Assessment, 12(1), 33–50. https://doi.org/10.1177/1069072703257722
Mizock, L. in Mueser, K. T. (2014). Employment, mental health, internalized stigma, and coping with transphobia among transgender individuals. Psychology of Sexual Orientation and Gender Diversity, 1(2), 146–158. http://dx.doi.org/10.1037/sgd0000029
Norton, A. T. in Herek, G. M. (2013). Heterosexuals’ attitudes toward transgender people: Findings from a national probability sample of U.S. adults. Sex Roles, 68(11–12), 738– 753. https://doi.org/10.1007/s11199-011-0110-6
Nye, C. M., Livingston, J. A. in Hequembourg, A. (2023). Key considerations for conducting qualitative research with LGBTQ + youth. Journal of LGBT Youth, 1–34. https://doi-org.nukweb.nuk.uni-lj.si/10.1080/19361653.2023.2253444
Perales, F. (2022). Improving the wellbeing of LGBTQ+ employees: Do workplace diversity training and ally networks make a difference? Preventive Medicine: An International Journal Devoted to Practice and Theory, 161, 1–8. https://doi.org/10.1016/j.ypmed.2022.107113
Pollitt, A. M., Brimhall, A. L., Brewster, M. E. in Ross, L. E. (2018). Improving the field of LGBTQ psychology: Strategies for amplifying bisexuality research. Psychology of Sexual Orientation and Gender Diversity, 5(2), 129–131. https://doi-org.nukweb.nuk.uni-lj.si/10.1037/sgd0000273
Quinn, S. in Paradis, E. (2007). Going beyond the law: Promoting equality in employment – ILGA-europe. https://www.ilga-europe.org/files/uploads/2022/05/going-beyond-law-promoting-equality-employment.pdf
Ragins, B. R., Singh, R. in Cornwell, J. M. (2007). Making the invisible visible: Fear and disclosure of sexual orientation at work. Journal of Applied Psychology, 92(4), 1103–1118. https://doi-org.nukweb.nuk.uni-lj.si/10.1037/0021-9010.92.4.1103
Reed, O. M., Franks, A. S. in Scherr, K. C. (2015). Are perceptions of transgender individuals affected by mental illness stigma? A moderated mediation analysis of anti-transgender prejudice in hiring recommendations. Psychology of Sexual Orientation and Gender Diversity, 2(4), 463–469. https://doi.org/10.1037/sgd0000138
Resnick, C. A. in Galupo, M. P. (2019). Assessing experiences with LGBT microaggressions in the workplace: Development and validation of the Microaggression Experiences at Work Scale. Journal of homosexuality, 66(10), 1380–1403. https://doi.org/10.1080/00918369.2018.1542207
Roberson, Q. M. (2019). Diversity in the workplace: A review, synthesis, and future research agenda. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6, 69–88. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015243
Rostosky, S. S. in Riggle, E. D. B. (2002). “Out” at work: The relation of actor and partner workplace policy and internalized homophobia to disclosure status. Journal of Counseling Psychology, 49(4), 411–419. https://doi.org/10.1037/0022-0167.49.4.411
Sears, B., Mallory, C., Flores, A. R. in Conron, K. J. (2021). LGBT people’s experiences of workplace discrimination and harassment. https://sjsu.edu/ccll/docs/Workplace-Discrimination-Sep-2021.pdf
Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H. in Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4), 1262–1289. https://doi.org/10.1177/0149206310385943
Stotzer, R. L. (2009). Violence against transgender people: A review of United States data. Aggression and Violent Behavior, 14(3), 170–179. https://doi.org/10.1016/j.avb.2009.01.006
Thoroughgood, C. N., Sawyer, K. B. in Webster, J. R. (2021). Because you’re worth the risks: Acts of oppositional courage as symbolic messages of relational value to transgender employees. Journal of Applied Psychology, 106(3), 399–421. https://doi.org/10.1037/apl0000515
Van Den Bergh, N. (1999). Workplace problems and needs for lesbian and gay male employees. Employee Assistance Quarterly, 15(1), 21–60. https://doi.org/10.1300/j022v15n01_02
Waite, S. (2021). Should I stay or should I go? Employment discrimination and workplace harassment against transgender and other minority employees in Canada’s Federal Public Service. Journal of Homosexuality, 68(11), 1833–1859. https://doi.org/10.1080/00918369.2020.1712140
Walch, S. E., Ngamake, S. T., Francisco, J., Stitt, R. L. in Shingler, K. A. (2012). The attitudes toward transgendered individuals scale: Psychometric properties. Archives of Sexual Behavior, 41(5), 1283–1291. https://doi.org/10.1007/s10508-012-9995-6
Wilhelmy, A. in Köhler, T. (2022). Qualitative research in work and organizational psychology journals: Practices and future opportunities. European Journal of Work and Organizational Psychology, 31(2), 161–185. https://doi.org/10.1080/1359432X.2021.2009457
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). (2013). Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, NPB1, 33/16 – PZ-F, NPB2, 52/16, NPB3, 15/17 – odl. US, NPB4, 22/19 – ZPosS, NPB5, 81/19, NPB6, 203/20 – ZIUPOPDVE, NPB7, 119/21 – ZČmIS-A, NPB8, 202/21 – odl. US, NPB9, 15/22, NPB10, 54/22 – ZUPŠ-1 in NPB11. http://pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO5944 Zakon o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD). (2016). Uradni list RS, št. 33/16 in 21/18 – ZNOrg. http://pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO7273
PSIHOLOGIJA DELA 