psihologijadela Blog,izobraževanje,Odrasli,psihološka varnost,psihološko svetovanje

Izkušnje + inovacije = prihodnost dela: Kakšen je pomen medgeneracijskega prenosa za razvoj kadrov?

Vsako uspešno podjetje se zaveda pomena prenosa znanja na delovnem mestu. Vendar to danes ni več le enosmerna cesta, temveč dvosmerni proces, v katerem sodelujejo tako starejše generacije, ki blestijo s svojimi izkušnjami in modrostjo, kot tudi mlajše, ki prinašajo inovativne pristope in digitalne spretnosti. Kako torej vzpostaviti učinkovito medgeneracijsko sodelovanje, ki omogoča izmenjavo znanja in preprečuje njegovo izgubo?

Avtor: Bina Bedrač Plazovnik

Različne generacije na delovnem mestu: Kaj jih razlikuje?

Verjamem, da je bil že vsak zaposlen na svojem delovnem mestu obdan s posamezniki, ki so se med seboj starostno precej razlikovali. Morda se je kak mlad zaposlen začudil: »Zakaj je ta starejši gospod sploh zaposlen? Saj komaj uporablja računalnik, kaj šele najnovejša tehnološka orodja!” Medtem pa starejši sodelavec pomisli: “Kaj nam bo ta mladina? Nimajo nobenih izkušenj iz resničnega življenja, pa še potrpežljivosti jim primanjkuje!” Generacijske razlike na delovnem mestu niso nič novega – od nekdaj so se mlajši pritoževali, da jih starejši ne razumejo, starejši pa, da so mladi preveč neučakani. Dandanes sobivaju na trgu dela kar štiri generacije zaposlenih, pri čemer se vsaka ponaša s svojimi veščinami, značilnostmi in vrednotami, kar doprinese k veliki raznolikosti na delu. Ravno ta preplet izkušenj in znanj pa je lahko ključ do uspešenega sodelovanja in zagotovitve, da bo delo opravljeno najkvalitetneje možno. Pa si poglejmo podrobneje, kako se generacije med seboj razlikujejo.

Najstarejšo delovno silo trenutno predstavljajo pripadniki Baby boom generacije (rojeni 1946–1964), znani po močni delovni etiki, zvestobi in prizadevnosti. Navajeni so stabilnosti in tradicionalnih metod dela, zato je razumljivo, da so najmanj vešči pri uporabi tehnologije in dajejo prednost osebnim stikom ter skupinskim srečanjem. Radi imajo tudi priznanja in nagrade za svoje delo. Sledi jim generacija X (1965 in 1980), znana po samozavesti, delavnosti in finančni odgovornosti. Pomembno jim je ravnovesje med delom in zasebnim življenjem ter občutek, da so cenjeni. Raje kot digitalno komunikacijo imajo osebne interakcije. 

Najštevilčnejša na trgu dela je trenutno generacija Y oziroma milenijci (1981–1996), ki so odprti za delo s tehnologijo. Pomembni so jim smiselno delo, osebni razvoj ter prispevek k pozitivnim spremembam. Cenijo odprto in iskreno komunikacijo in so osredotočeni na kakovost opravljenega dela. Nazadnje je tukaj še tehnološko pismena generacija Z (1997 – 2012), ki je inovativna in hitro prilagodljiva. Za razvoj kadrov je ključnega pomena predvsem zaradi tehnološkega načina razmišljanja in življenja, ki postaja vse bolj nepogrešljiv del vsakega podjetja. V delovnem okolju iščejo fleksibilnost, ustvarjalnost, radi delajo v aktivnih in raznolikih kolektivih. Če v delu vidijo smisel, so zelo ambiciozni, v nasprotnem primeru pa hitro izgubijo motivacijo. 

Razlike kot priložnost za sodelovanje

Vidimo torej, da ima vsaka generacija na delovnem mestu svoj edinstven način dela in pristop k izzivom. Namesto da nas razlike razdvajajo, naj postanejo priložnost za sodelovanje, ki vodi k boljši izmenjavi znanja in višji kakovosti dela.

Menim, da imajo tako mlajše kot starejše generacije svoje prednosti, pa tudi šibkejša področja. Bistveno je, da na delovnem mestu ustvarimo priložnosti, kjer lahko zaposleni delijo svoje močne plati s sodelavci in v zameno dobijo podporo pri izboljševanju lastnih pomanjkljivosti. Eden izmed vse bolj priljubljenih načinov za dosego tega je obojestransko mentorstvo. To pomeni, da podjetja ne uporabljajo le klasične oblike mentorstva (kjer izkušnejši zaposleni prenašajo strokovno znanje na mlajše sodelavce), temveč uvajajo tudi t. i. obratno mentorstvo. V tem primeru se vloge zamenjajo – mlajši zaposleni postanejo mentorji starejšim, zlasti na področjih, kjer so bolj vešči (pobrobnejši prikaz na sliki 1). Takšna oblika mentorstva omogoča učinkovito in uravnoteženo izmenjavo znanja med generacijami.

Slika 1: Obojestransko mentorstvo.
Prirejeno po Kram (1985, 1988), Cranwell-Ward idr. (2004), Chaudhuri in Ghosh (2012), Marcinkus Murphy (2012); v Šket (2024).

Poznamo pa tudi druge načine spodbujanja medgeneracijskega prenosa znanja. Eden izmed njih so  sodelovalni projekti, kjer se zaposleni različnih generacij na praktičen način učijo drug od drugega skozi skupno delo. Mlajši in starejši se med seboj dopolnjujejo za dosego skupnega cilja, kar je odličen način spontanega prenosa znanja. Kultura odprte komunikacije je še eden izmed temeljnih načinov za medgeneracijsko sodelovanje. Le-ta pomaga preseči miselnost »vsak zase«, ki se je generacije pogosto poslužujejo, saj med njimi spodbuja iskren dialog, zmanjšuje stereotipe ter gradi medsebojno razumevanje in spoštovanje, kar so osnove za uspešen prenos znanja. Več o prednostih medgeneracijskega sodelovanja si lahko preberete v blogu: 𝑲𝒐 𝒔𝒆 𝒔𝒓𝒆č𝒂𝒕𝒂 𝒎𝒍𝒂𝒅𝒂 𝒌𝒓𝒊 𝒊𝒏 𝒌𝒂𝒎𝒆𝒏 𝒎𝒐𝒅𝒓𝒐𝒔𝒕𝒊: Medgeneracijsko sodelovanje na delovnem mestu – PSIHOLOGIJA DELA.

Podjetje Elektro Celje predstavlja dober primer organizacije, ki se zaveda vrednosti, ki jo prinaša sobivanje več generacij na delovnem mestu. V njihovem letnem poročilu za leto 2023 izpostavljajo, da posebno pozornost namenjajo tako starejšim zaposlenim, ki so zakladnica znanja in izkušenj, kot tudi mlajšim, ki v kolektiv vnašajo sveže poglede na stvari. Poudarjajo, da prav medgeneracijsko sodelovanje ter prenos znanja in veščin predstavljata temelj za gradnjo trajnostne prihodnosti podjetja. Prizadevajmo si, da bo vsak tim, podjetje ali organizacija prepoznala to vrednost in ustvarila okolje, kjer se bodo različne generacije med seboj učile, dopolnjevale in skupaj rasle.​ 

Zaključna misel:

Naslednjič, ko se znajdemo v delovnem okolju, kjer sobivajo različne generacije, se poskušajmo izogniti hitremu obsojanju. Raje se vprašajmo, kaj nam lahko pripadniki drugih generacij ponudijo? Katere veščine in znanja imajo, ki jih sami še ne obvladamo? Dajmo priložnost tako sebi kot drugim, da zažarimo v svojih močnih plati in jih prenesemo na sodelavce – uspešen prenos znanja med generacijami je namreč ključen za kakovostno delovno okolje in dolgoročen uspeh podjetij. Povezovanje izkušenj starejših z inovativnostjo mlajših je to, kar organizacije ohranja konkurenčne in prilagodljive v hitro spreminjajočem se svetu. 

Nekaj o avtorici:

Sem študentka 1. letnika magistrskega študija psihologije v Ljubljani. V prostem času se ukvarjam s prostovoljstvom in z veseljem berem knjige s psihološko vsebino. Zanima me širok spekter psihologije – od družbene psihologije, kjer me pritegnejo teme, kot so prepričevanje in družbeni vpliv, do feminističnih perspektiv in nevrobioloških osnov človeškega vedenja. Zanimajo me tudi vprašanja medgeneracijskega in medkulturnega sodelovanja v delovnih okoljih, saj verjamem, da raznolikost prinaša večjo povezanost, učenje in kakovostnejše odnose.


– Bina Bedrač Plazovnik

Dodatno branje:

Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.

Vaši podatki bodo obdelani v skladu z veljavno zakonodajo o varstvu osebnih podatkov (GDPR).