Blog

Ko delovne obremenitve pahnejo v … ?

Piše: Sanja Sever

Daljša različica članka je bila objavljena v reviji Panika, letnik 18, številka 2, strani 28-30.

Tako v zasebnem kot tudi poklicnem življenju smo priča večjim delovnim obremenitvam, tesno postavljenim časovnim rokom in stopnjujočim se zahtevam po nenehnem učenju. Potrebe po storilnosti, učinkovitosti in dobrem usklajevanju večjih stebrov življenja še nikoli niso bile tako v ospredju kot dandanes. Ena od temeljnih značilnosti sodobnih delovnih mest je povečano število delovnih zahtev, ki rade prerastejo v obremenitve. Četudi vse povedano zveni zelo teoretično, pa nedokončani naslov prispevka lahko dopolnimo z raznovrstno paleto odgovorov, katerih poméni podajajo realno sliko današnjih slovenskih delovnih organizacij. Je to stres? Morda izgorelost? Težave s fizičnim, celo mentalnim zdravjem? Odtujenost, organizacijska nepripadnost, pomanjkanje zadovoljstva? Nezavzetost? Negativna ekonomska motivacija? Pravzaprav vse po malem.

T_Sever_Slika1Pred 20 leti so bila delovna mesta stabilnejša, karierni napredek pa bolj predvidljiv. Celo drznem si trditi, da so bili učinkovitost sindikatov ter priznavanje in spoštovanje pravic delavcev  v ospredju. Kot govorijo naši starši, je bilo v »časih Tita« lažje dobiti zaposlitev, stanovanje, si ustvariti družino, domače zavetje in vsako leto oditi na sindikalne počitnice. Sodobna miselnost »delati več, delati hitreje, delati učinkoviteje« pa dandanes pod težo neskončne akumulacije kapitala še kako prevzema vodstvene kadre delovnih organizacij. Logika (nekaterih!) nadrejenih je živeti in delati za profit. In tu potem zaposleni nastopijo zgolj sredstvo za doseganje cilja, kjer so vsi, ki niso del vodstvenega kadra, z vsemi svojimi intelektualnimi in ustvarjalnimi resursi postavljeni na stranski tir. Tu pa vam zna vsak posameznik iz prakse povedati slednje: če se v delavca ne vlaga in se mu ne daje možnosti in predvsem priložnosti, da pokaže svoje sposobnosti, da pove svoje mnenje in morebiti izrazi nestrinjanje, potemtakem slej ko prej pobere šila in kopita iz takšne organizacije.

Tudi sama sem kot študentka že od marsikje zbežala zaradi neprijaznih, neprimernih, ponekod celo nehumanih pogojev dela. Že dobri dve leti sem zaposlena v eni od večjih delovnih organizacij v Sloveniji. Nenehno me rotirajo z enega na drugo delovno mesto, urnik je prilagodljiv glede na moje študijske obveznosti, potrebna pa je visoka mera fleksibilnosti tako za pogoje dela kot tudi za nenehno spreminjajoče se delovne zahteve. Osebna vpletenost v delovanje organizacije mi ponuja prizemljen, a tudi strokovno obarvan vpogled v področje, kamor učinkovito in poglobljeno upravljanje s človeškimi potenciali še ni zašlo. Ob pogledu na svoje sodelavce opažam kar nekaj ovir v delovni dinamiki, medosebnih odnosih in samem poteku delovnih procesov ter nenehna nihanja v stališčih do dela. Zaposleni trgovci resnično delajo veliko večino tedna, celo ob vikendih, da o podaljšanih decembrskih nedeljah niti ne govorimo. Ravno ob deževnih nedeljah se velikokrat zgodi, da stranke s polnimi nakupovalnimi vozički sočustvujejo z njimi, rekoč: »Ubogi trgovci, na referendumu smo izglasovali zaprtje trgovin, ampak kje že imate sladkor?« Ironično, a hkrati žalostno dejstvo je, da velikokrat ravno ti posamezniki krojijo usodo rezultatov raznih spletnih anket o zadovoljstvu kupcev, ki vsekakor niso psihometrično in psihološko primeren način raziskovanja stališč ciljnih kupcev.

Ravno pred nastopom zadnjega meseca v letu nas vodilni vsakič znova opozorijo (beri: prestrašijo), da bodo iz uprave prišle »živine« in vsak dan v civilu preverjale založenost trgovine in napolnjenost polic. Nato slej ko prej nastopi naš čas obiska »revizorja«, ki ga vsi zaposleni vidimo v skoraj vsaki stranki, na določene trenutke pa strah, tesnoba in stiska, ki se ob tem pojavljajo, krhajo delovno ozračje. A tudi to mine, kajti nekaterim je (žal) postalo že čisto vseeno. Zaposleni so resnično izgubili kompas za pravilno zaznavo tega, koliko je vreden njihov doprinos in koliko so vredni v očeh delodajalca. Realno gledano so njihovi vložki (nadure, visoka odgovornost, konstantni časovni pritiski) visoki, dobički (sprejemljivo plačilo za opravljeno delo, gotovost zaposlitve in možnosti napredovanja) pa nizki. Takšen posameznik ne zbeži le fizično – včasih je potrebna samo želja po zamenjavi delovnega mesta, da delovna organizacija izgubi (še) enega delavca.

T_Sever_Slika2Nedolgo nazaj sem zasledila objavo anonimne zaposlene na spletnem forumu, ki mi je pošteno dala misliti. Anonimna je potožila o svojem 10-urnem delavniku, kronični neprespanosti, želodčnih težavah, povišanem holesterolu ter na splošno o stresnem in odgovornem delu. Zdravnik splošne medicine ji je na to odgovoril, da mora sama najti odgovore na določena vprašanja, pri tem pa rešiti sebe in ne delati preveč. Na prvi pogled gre za presplošen, celo nekoliko šarlatanski odgovor, a tudi v tem je delček psihološke resnice. Če smo v 19. in 20. stoletju prilagajali delo delavcu, dandanes počnemo ravno nasprotno: delavca prilagajamo delu, pri tem pa ne spreminjamo značilnosti dela samega. Ampak kako navkljub omenjenim obremenitvam to doseči? Ravno na tem mestu pogrešam psihologe v organizacijah, ki ne skrbijo samo za iskanje in selekcijo kadrov, ampak resnično vlagajo v blagor delavcev, tako da jih naučijo, kako si privzgojiti in razviti določene spretnosti in kompetence. V poplavi teoretičnih spoznanj s področja psihologije dela poznamo tehnike aktivnega sporočanja v medosebni komunikaciji, načela asertivnosti, optimizem in pozitiven pojasnjevalni slog, učinkovito organizacijo časa, reševanje problemov, kritično mišljenje, ustvarjalnost, sprejemanje napak in njihovo popravljanje, pogajanje in prepričevanje, obvladovanje sprememb in stresa in še bi lahko nadaljevali. Našteta je le manjša množica možnih orodij, ki bi lahko pripomogla k procesu »normalnega« spreminjanja in prilagajanja zaposlenih na »nenormalne« zahteve v delovnih okoljih. Resnica pa je, da velika večina storitveno usmerjenih delovnih organizacij »mehke dejavnosti« kar pomete pod prag, saj te ne prikažejo takojšnjih neposrednih učinkov.  Zmanjšanje stroškov nekega podjetja je takoj razvidno, morda tudi zadovoljujoče, če odpustimo nekaj posameznikov. Vlaganje v dobre in kvalitetne odnose z in med njimi? Tu so rezultati težje razpoznavni, zaradi česar se mnogi delodajalci žal raje poslužujejo prvega načina zmanjševanja stroškov, pa čeprav bi lahko z izboljšanjem delovne klime izboljšali delovno učinkovitost in s tem posledično tudi poslovanje podjetja.

V tem hipu so psihološke intervence zaželene med zaposlenimi, saj je prihodnost ravno v krepitvi osebnih resursov posameznika, da lahko v svojem sicer majhnem dometu svobodne volje preoblikuje svoj delovni proces v skladu s svojimi motivi, željami in predstavami. Če bi psihološka srenja imela boljši dostop do teh organizacij ter znala izobraziti in seznaniti zaposlene o teh kompetencah, spretnostih in možnostih, bi zaposleni bolj verjetno postali aktivni sooblikovalci svojega delovnega okolja in ne bi bili odvisni zgolj od ukazov, usmeritev in potreb nadrejenih. Sodobni znanstveniki in praktiki, ki se ukvarjajo s področjem psihologije dela, svetujejo, da naj si zaposleni, ki nimajo toliko možnosti nadzora na delovnem mestu, sami pridobijo resurse, kdaj pa kdaj povprašajo po pomembni povratni informaciji in se pričnejo zavedati tako lastnih prednosti kot tudi pomanjkljivosti, ki lahko načenjajo njihovo delovno učinkovitost. Že, vendar težava nastopi, ko želimo vso odgovornost za delovni proces prevaliti na zaposlene, na vodstvo pa velikokrat pozabimo. Realno gledano: koliko nadrejenih ste sami videli, da so prisotni na usposabljanjih, delavnicah, seminarjih o učinkovitem delu in delovnem procesu? Tudi njim naj bi bile namenjene tovrstne reči.
T_Sever-Slika3Ozirajoč se na trenutne zaskrbljujoče ekonomske in gospodarske razmere v naši deželi, bi bilo treba optimizirati vodstvene položaje do te mere, da bi si ti lahko ponovno v prvi vrsti pridobili zaupanje svojih zaposlenih. Tudi nadrejeni se lahko prilagodijo delovnemu procesu, tako da presežejo lastne interese in svoje podrejene preusmerijo k skupinskim ciljem, nekakšni viziji za prihodnost. Transformacijsko vodenje je ideal, a ne tako nemogoča zadeva v organizacijskih okvirih, saj v sodobni uporabni psihologiji obstaja široka paleta čudovitih tehnik, s katerimi lahko preusmerimo pozornost vodij od nalog k ljudem. Pravzaprav se sprašujem, zakaj nagrajevati samo takrat, ko ima delavec vpisano pohvalo v knjigo pohval in pritožb, ko pa bi lahko vodja bodril svoje zaposlene na pogostejši in bolj pristni ravni? Zakaj je dobro biti pasiven opazovalec delovnega dogajanja in aktivno posegati samo takrat, ko je nekaj narobe, ko pa bi lahko bil vodja s svojim znanjem, izkušnjami in vrednotami zgled za svoje podrejene? Ko zaposleni česa ne zna ali pa ne razume – ali ni vodja tisti, ki bi moral mentorirati in usmerjati, ne pa samo »komandirati«?

Resnična tragičnost današnjega časa je v tem, da smo bolj kritični in zajedljivi do vseh tistih zaposlenih, ki se morda ob našem vstopu v trgovino, banko ali lokal ne nasmejijo, kot pa do tistih, ki v ozadju preštevajo njihove napake in uporabljajo argument »nihče ni nenadomestljiv«. Naj bo zdaj ali v prihodnosti, oblikovanje zadovoljujočih delovnih mest nikoli ni enostavno. Odkar sem se tekom svoje študijske poti odločila za usmeritev v kadrovsko področje verjamem, da se le peščica delodajalcev dejansko zaveda, da so zaposleni glavno gonilo njihovega motorja in zato vanje tudi primerno vlaga. Ostali pa so po zgledu »Čakajoč Godota« upajo na nove nadomestke za že odpuščene in na doseganje finančnih planov iz dneva v dan. Nova spodbudna in uporabna spoznanja, ki se kalijo v diplomskih in magistrskih delih mladih, sprememb željnih psihologov, pa žal še vedno v pretežni meri ostajajo v fakultetnih predalih. Ne vem, kaj čakate: le možnost nam je treba dati – podobno kot našim zaposlenim.

Advertisements