Čeprav je laganje že dolgo časa opredeljeno kot neetično ravnanje, poštenost pa naj bi bila minimalni moralni standard za celotno družbo in sodobno življenje, tudi v organizacijah, je le to še vedno dokaj pogosto.

Večina ljudi laže, ko so bodisi zaskrbljeni, tesnobni ali jih je česa strah, nekateri pa to počnejo tudi, ko se počutijo dobro in imajo nadzor nad dogajanjem, pri čemer laganja ne zaznavajo kot moralno spornega. Slednji imajo bolj močne socialne veščine in so čustveno bolj inteligentni, kar jim omogoča manipuliranje s čustvi v medosebnih odnosih, spremljanje sogovornikovih odzivov in usklajevanje verbalne in neverbalne govorice. Nevropsihološki dokazi kažejo, da so lažnivci sposobni boljšega pomnenja informacij, kar je sicer povezano z višjim inteligenčnim količnikom. Tudi ustvarjalna miselnost naj bi do neke mere sama po sebi spodbujala sposobnost posameznikov, da utemeljijo svoje obnašanje, kar v določenih primerih lahko vodi do neetičnega ravnanja (Chamorro Premuzic, 2015). Pogosto nam lažna prepričanja pomagajo, da sami sebe ženemo naprej, posledično se zaznavamo sposobnejše kot dejansko smo, kar je sicer dobro za lastno mentalno zdravje. Pri najbolj uspešnih posameznikih naj bi to bilo še izrazitejše, saj jim le to pomaga, da dosežejo sam vrh poslovnega sveta (Jensen, 2013).

Zakaj v službi?

Za takšno početje obstaja veliko vidikov motivacije. Glavni razlog laganja, goljufanja in izmišljevanja raznih izgovorov naj bi bil ta, da ljudje veliko lažje in tudi raje sprejmejo neresnične, a pozitivne povratne informacije kot pa resnične, a negativne. Laganja se pogosto poslužijo takrat, ko jih nadrejeni dobijo nepripravljene, da se izognejo negativnim posledicam ali dajanju občutka nezanesljivosti. Namen laži v službi je nemalokrat tudi želja po pridobitvi statusa ali dosegi nekega večjega uspeha. Takšne, povezane s pridobivanjem statusa, zaposleni pogosto izkoristijo za vzpostavljanje in ohranjanje tesnih vezi z drugimi. To so npr. prazne obljube ali izmišljevanje slabih stvari za nekatere sodelavce, da so lahko na strani tistih (zaradi prednosti, ki jim ga to sodelovanje prinaša), ki se z njimi ne razumejo (Chamorro Premuzic, 2015).

Nemalo posameznikov pa laže že na samem začetku, na selekcijskih postopkih. Več o tem si lahko preberete tukaj.

Pa so vse laži nemoralne? Od malega nas namreč učijo razviti zdravo stopnjo »nepoštenosti«, saj je le ta do določene mere potrebna za uspešno medosebno delovanje. To so t.i. bele laži,  katerih namen je, da pri drugih vzbudimo prijetna čustva (npr. »Pulover ti lepo pristaja.«). V delovnih organizacijah so najpogostejše prav te, a tudi goljufanje, prirejanje pravil ter izgovori (npr. »Bila je gneča na cesti.«, »Nisem dobil elektronskega sporočila.«), s katerimi zaposleni na nek način kupujejo dodaten čas za svoje naloge. Ljudje poudarjajo, da pogosto lažejo zato, ker lažejo tudi drugi, a jih je pri tem večina pripravljena to priznati. V Blantonovi študiji (1996, v: Jensen, 2013) je 93% od 40.000 vprašanih Američanov priznalo, da v službi lažejo. Nekatere raziskave celo kažejo, da smo doma bolj resnicoljubni kot v službi (Jensen, 2013). Povprečno sicer naj bi lagali 3-krat v 10-minutnem pogovoru, najpogosteje preko telefonov, najredkeje pa preko elektronskih sporočil (Ritchie, 2004, v: Serota, Levine in Boster, 2010), čeprav rezultati različnih študij niso povsem enotni.

Kaj narediti?

Najpomembneje pri soočanju z lažnivci je, da jim omogočimo občutek sprejetosti v organizaciji. Ti so namreč zelo samokritični, zaradi česar je potrebno vložiti nekaj časa in truda, da kompenziramo njihov perfekcionizem in ustvarimo občutek, da so cenjeni takšni kot so, in ne takšni kot bi sami želeli biti (Chamorro Premuzic, 2015). Ključno pa je, da se, preden nekoga obsodimo laganja, vprašamo ali oseba res zavaja ali je preprosto iskrena v svojem zmotnem prepričanju, saj določeno stvar vidi, razume na drugačen način (Chamorro Premuzic, 2015). Naloga vsakega podjetja je, da oblikuje pošteno politiko, ki spodbuja zaupanje med zaposlenimi, pripomore k učinkovitim odločitvam (Chamorro Premuzic, 2015), zmanjša različna tveganja v organizaciji in konec koncev poveča njen dobiček (Jensen, 2013).

Naj bo poštenost dobičkonosna poslovna praksa vseh nas!

Viri

*Chamorro Premuzic, T. (2015). How and Why We Lie at Work. Harvard Buisniess Review. Pridobljeno, 21. 10. 2015, na: https://hbr.org/2015/01/how-and-why-we-lie-at-work.

*Jensen, K. (2013). The Trust Factor – Negotiating in Smartnership. New York: Palgrave Macmillan.

*Serota, K. B., Levine, T. R. in Boster, F. J. (2010). The Prevalence of Lying in America: Three Studies of Self-Reported Lies. Human Communication Research, 36, 2 – 25.  

Patricija Horvat