Selekcijski postopek

Laganje kandidatov v selekcijskem postopku

V selekcijskem postopku pogosto uporabljamo instrumente, kjer kandidati poročajo o svojih značilnostih (npr. testi osebnosti) in na podlagi teh mer sklepamo pomembne odločitve o zaposlovanju v organizaciji. Ste se kdaj vprašali o tem, kako pogosto je laganje oz. pretvarjanje kandidatov v selekcijskem postopku in kakšen učinek ima na psihometrične značilnosti selekcijskih mer, kvaliteto odločitev o zaposlovanju ter kvaliteto dela zaposlenega? Odgovore na ta vprašanja iščejo avtorji (Donovan, Dwight in Schneider, 2014).

V zadnjih letih lahko zasledimo porast uporabe mer samoporočanja in ne-kognitivnih mer v selekcijskih postopkih (npr. testi osebnosti, Oswald in Hough, 2008; v: Donovan idr., 2014).  Razlog za to so ugotovitve raziskav o pozitivni povezavi teh mer z delovno uspešnostjo zaposlenih na različnih delovnih mestih (Hurtz in Donovan, 2000; v: Donovan idr., 2014). Med avtorji pa se postavlja vprašanje o zanesljivosti teh mer zaradi laganja oz. pretvarjanja kandidatov v selekcijskem postopku (Hough in Osvald, 2008; v: Donovan idr., 2014). Pretvarjanje kandidatov se nanaša na situacije, v katerih izkrivljajo svoje odgovore na merah samoporočanja z namenom, da bi bili bolj privlačni za organizacijo in bi s tem povečali svoje možnosti za pridobitev delovnega mesta. Posledica tega je, da jih napačno uvrstimo med kandidate, ki so najbolj usposobljeni za delovno mesto. Organizacija na podlagi tega sprejme slabe odločitve o zaposlovanju, ki vodi k negativnim izidom kot je npr. slaba delovna učinkovitost, neujemanje med osebo in delovnim mestom ter zaposlovanje oseb, ki so nagnjene h kontraproduktivnemu vedenju (Morgeson idr., 2007; v: Donovan idr., 2014).

Pretekle raziskave na področju laganja kandidatov v selekcijskem postopku

V preteklih raziskavah ugotavljajo, da na naslednja vprašanja o tem, kako pogosto je laganje kandidatov v selekcijskem postopku, kakšen vpliv ima laganje na psihometrične značilnosti mer samoporočanja, ter ali laganje kandidatov v selekcijskem postopku vpliva na uporabnost postopkov selekcije ne moremo odgovoriti enoznačno.

Donovan idr., (2014) navajajo pomanjkljivosti teh raziskav, ki jih lahko povzamemo v naslednjih točkah:

  • Večina raziskav je bila izvedena v laboratorijskih pogojih ali simuliranih scenariji (»umetne« situacije).
  • Večina raziskav se je ukvarjala z vprašanji o pogostosti laganja, učinkih laganja na selekcijske mere ter kako laganje vpliva na sklepanje odločitev o zaposlitvi. Zelo malo avtorjev raziskav je zbiralo podatke za oceno učinka, ki ga ima laganje na delovno učinkovitost zaposlenega.
  • Večina avtorjev raziskav o laganju kandidatov v selekcijskem postopku se je odločilo za primerjave med osebami (between-subject design, npr. primerjava rezultatov dveh različnih skupin, pridobljenih v različnih pogojih).

Donovan idr. (2014) so načrtovali svojo raziskavo v okviru zastavljenih vprašanj ter upoštevanjem izpostavljenih pomanjkljivosti preteklih raziskav. Izvedli so raziskavo v podjetju (»naravni« pogoj) za oceno pogostosti laganja kandidatov v selekcijskem postopku ter ocenili, kakšen vpliv ima laganje kandidatov na konstruktno veljavnost selekcijskih instrumentov, kvaliteto odločitev o zaposlovanju ter učinkovitost dela zaposlenih. V ta namen so zbrali odzive udeležencev na stabilnih, nekognitivnih merah (dispozicijska ciljna usmerjenost). Podatke so zbirali dvakrat: v namen selekcijskega postopka in kasneje, ko so udeležence že zaposlili (within-subject design). Zbirali so podatke o dispozicijski ciljni usmerjenosti, oceni učinkovitosti treninga in delovni učinkovitosti zaposlenih.

Ugotovitve raziskave

1. Kako pogosto je laganje kandidatov v selekcijskem postopku?

Rezultati kažejo, da je laganje kandidatov v selekcijskem postopku pogosto. Skoraj polovica udeležencev (49,7 %) je lagala na vsaj eni izmed treh dimenzij ciljne usmerjenosti.  Skoraj 10 % udeležencev pa je lagalo na dveh ali več dimenzijah (Donovan idr., 2014).

Kot smo omenili v prejšnjem poglavju nekateri avtorji poročajo o nižjih deležih in navajajo, da je laganje kandidatov v selekcijskem postopku razmeroma redek pojav. Avtorji Donovan idr. (2014) to pripisujejo razlikam med vrsto postavk ter značilnosti udeležencev.

  • Postavke: V raziskavah, kjer poročajo o nižjih deležih laganja so uporabili nekognitivne mere samoporočanja – npr. mere osebnosti z dihotomnim odgovorom (da/ne). Dihotomne postavke namreč dopuščajo manj možnosti za pretvarjanje, ko se želijo posamezniki prikazati v boljšiluči in imajo le eno možnost, da to naredijo (z izbiro »pravilnega« odgovora). Kontinuirane postavke pa dopuščajo več možnosti za pretvarjanje.

Primer: Če za primer vzamemo postavko – Sem zanesljiv. V primeru dihotomnega odgovarjanja ima udeleženec le eno možnost za pretvarjanje in sicer izbere odgovor, da postavka zanj velja. Ko na enako postavko odgovarja na večstopenjski lestvici, posameznik lahko poveča svoje možnosti za zaposlitev na tri načine: minimalno strinjanje, zmerno strinjanje ali močno strinjanje s postavko – tako ima več možnosti za pretvarjanje s tem, da lahko variira strinjanje.

  • Udeleženci: V raziskavah, kjer poročajo o nižjih deležih laganja so sodelovali udeleženci, ki so se prijavili na delovno mesto, izpolnili selekcijske mere, bili nato zavrnjeni s strani organizacije in nato so drugič izpolnili mere z upanjem, da bodo obdržali zaposlitev v organizaciji. V obeh primerih naj bi bila motivacija za pretvarjanje enaka, zato ne pride do razlik. Če pa udeleženci najprej odgovarjajo v namen selekcijskega postopka, nato pa v drugem pogoju (npr. ko so že zaposleni v organizaciji), naj bi se motivacija za pretvarjanje razlikovala. To nam da boljšo mero za preverjanje sprememb v rezultatih samopopročanja, ki se pojavijo zaradi pretvarjanja.

2. Kakšen vpliv ima laganje na psihometrične značilnosti selekcijskih mer?

Rezultati kažejo, da so psihometrične značilnosti  (notranja konsistentnost, konfirmatorna faktorska analiza) testov zadovoljive, kadar nanje odgovarjajo udeleženci, ki so že zaposleni v organizaciji. Kadar pa na iste teste odgovarjajo kandidati za zaposlitev, so te psihometrične značilnosti slabše. Zaključimo lahko, da ima laganje škodljiv vpliv na psihometrične značilnosti instrumentov, ki jih uporabimo v selekcijskem postopku.

3. Ali ima laganje kandidatov v selekcijskem postopku škodljiv vpliv na kvaliteto sprejetih odločitev o zaposlovanju?

Kandidati, ki se pretvarjajo oz. lažejo v selekcijskem postopku ter se prikazujejo v boljši luči, imajo več možnosti, da jih bodo zaposlili v organizaciji. Rezultati kažejo, da udeleženci, ki so lagali v selekcijskem postopku dosegajo slabše rezultate na merah delovne učinkovitosti. Na podlagi velikosti učinka avtorji Donovan idr. (2014) sklepajo, da ima zaposlovanje kandidatov, ki lažejo negativne posledice na celotno delovanje oz. uspešnost organizacije. Avtorji navajajo, da ima laganje hujše posledice kot zgolj škodovanje psihometričnim značilnostim instrumentom, ki ji  uporabljamo v namen selekcije. Vpliva temveč na kvaliteto dela posameznikov, ki jih zaposlimo ter posledično na uspešnost organizacije kot celote.

Uporabna vrednost raziskave

Zaključimo lahko, da je laganje oz. pretvarjanje kandidatov v selekcijskem postopku razmeroma pogost pojav. To vedenje ima potencial za škodovanje psihometričnim značilnostim instrumentov, ki jih uporabljamo v selekcijske namene, poleg tega pa zniža kvaliteto sprejetih odločitev o zaposlovanju znotraj organizacije.

Ena izmed najpomembnejših doprinosov te raziskave je ozaveščanje kadrovnikov o škodljivih vplivih, ki jih ima laganje oz. pretvarjanje kandidatov v selekcijskem postopku na delovanje organizacije kot celote. Iz teh ugotovitev lahko kadrovnikom svetujemo, da se osredotočijo na prepoznavanje in razvijanje metod za preprečevanje tega vedenja pri kandidatih za zaposlitev (npr. opozarjanje). Avtorji spodbujajo raziskovalce k raziskovanju odnosa med laganjem kandidatov za zaposlitev ter pomembnimi organizacijskimi izidi (npr. delovna učinkovitost, kontraproduktivno vedenje, turnover…).

Kako prepoznati »lažnivce«? Pamela Meyer v zanimivem TED talku povzema ugotovitve raziskav o tem, zakaj smo vsi lažnivci, kako prepoznati lažnivce in zakaj je pomembno, da se ne osredotočamo zgolj na prepoznavanje lažnivcev, temveč na iskanje resnice in gradnjo zaupanja.

Povezave za tiste, ki želite izvedeti več o tem:

Avtorji sklepajo, da ima laganje kandidatov v selekcijskem postopku vpliv na celotno organizacijo.  O nepoštenem ravnanju organizacije ter tistih, ki tam delajo si lahko preberete tukaj.

Več o tem si lahko preberete v članku:

Donovan, J. J., Dwight, S. A., in Schneider, D. (2014). The impact of applicant faking on selection measures, hiring decisions, and employee performance. Journal of Business and Psychology, 29(3), str. 479-493.

 Tina Zakrajšek

Advertisements