Zaupanje in odprtost sta temeljna elementa etične organizacijske kulture. Šele, ko se zaposleni počutijo, da lahko vokalizirajo probleme, ki jih v organizaciji opazijo, se lahko etični spodrsljaji prediskutirajo in razrešijo. Prvi korak v grajenju etične organizacijske kulture je pristop zaposlovanja, kjer organizacije aktivno iščejo in zaposlujejo posameznike, ki so nagnjeni k tem, da spregovorijo, ko se pojavijo etične dileme. Pri tem naj bi bile pomembne nekatere posameznikove lastnosti.

Najprej je potrebno imeti zaposlene, ki bodo opazili, da se v organizaciji dogaja nekaj neetičnega. Pri tem sta pomembni dve lastnosti:

Vestnost: posamezniki, ki izkazujejo vestnost, so previdni, reflektivni in zanesljivi, kar pomeni, da so ponavadi odgovorni organizacijski člani. Raziskave kažejo, da je vestnost pozitivno povezana z višjimi nivoji moralnega presojanja, posamezniki z visoko izraženo vestnostjo pa naj bi bili manj asocialni, neetični in naj bi manj izkazovali kriminalnega vedenja.

Pozornost na moralo: ta se navezuje na to, v kolikšni meri se posamezniki zavedajo različnih etičnih dilem, ki se pojavljajo. Moralno pozoren posameznik bo prej kot drugi opazil etične težave. Kljub temu, da se to zdi precej očitno, pa je zavedanje etičnih dilem predpogoj za diskutiranje o njih.

Grajenje etične kulture pa ne zahteva, da so ljudje le pozorni na etične izzive, ampak da jih imajo namen jemati resno. Na to lahko vplivata dve vrsti orientacij:

Orientacija na dolžnost: posamezniki z visokim občutkom dolžnosti so ponavadi bolj zvesti in ciljno naravnani, prav tako pa so motivirani za ukrepanje, če zaznajo problem. Raziskave so pokazale, da visok občutek dolžnosti vodi do hitrejšega izražanja skrbi zaposlenih.

Orientacija na stranke: zaposleni, ki so močno motivirani za prioritiziranje potreb strank, so nagnjeni k sprejemanju bolj etičnih vedenj. Zaposleni z orientacijo na stranke so navadno bolj etični, ker cenijo potrebe drugih tako visoko kot svoje in povzročajo manj konfliktov v interesu v odnosih z drugimi. Posledično bolj verjetno opazijo izzive, ki kršijo etična pravila in so se z njimi pripravljeni soočiti. Raziskave kažejo, da posamezniki, ki so orientirani na stranke, kažejo manj neetičnega vedenja od njihovih sodelavcev, ki so orientirani na prodajo.

Poleg opažanja etičnih problemov in motivacije, da jih posameznik naslovi, pa morajo biti zaposleni tudi pripravljeni ukrepati. Pri tem sta pomembni dve lastnosti zaposlenih.

Asertivnost: lastnost asertivnosti je ključna pri ustvarjanju etične kulture. Pritisk konformiranja je visok v vsaki skupini, posledično pa ljudje ne dvomijo v odločitve, tudi v tiste ne, ki so etično vprašljive. Asertivni posamezniki so tisti, ki lahko prepričijo tak “skupinski način mišljenja”, tako da se postavijo nasproti pritisku konformiranja.

Proaktivnost: posamezniki s proaktivno osebnostjo se počutijo manj situacijsko omejene. Raziskave so pokazale, da zaposleni s proaktivno osebnostjo hitreje “zatožijo”, ko gre kaj narobe. Druge raziskave so pokazale, da je to še bolj verjetno v primerih, kjer prihaja do razkoraka med organizacijskimi etičnimi načeli in realno situacijo. Z drugimi besedami, ko so podjetja resna v poudarjanju pomembnosti etične kulture, bodo posamezniki s proaktivno osebnostjo zelo koristni v izražanju katerikoli etičnih nezgod ali groženj organizacijske integritete.

Selekcija kadra posameznikov z omenjenenimi lastnosti lahko pomaga organizacijam pri grajenju etične kulture. Seveda pa posamezniki ne delujejo v izolaciji – ali bodo spregovorili ali ne, je seveda odvisno tudi od tega, v kolikšni meri širša organizacija legitimira taka vedenja. Vseeno pa je zaposlovanje etičnih zaposlenih eden od načinov, kako zgraditi organizacijo, ki prioritizira vrednote in za njimi tudi stoji.