Maja je ekonomistka, letos bo dopolnila 30 let. V času študija je začela delati v srednje veliki slovenski organizaciji, najprej kot študentka, kasneje so jo zaposlili, večkrat za določeno obdobje. Pogosto je delala po 12 ur, sicer pa delo ni bilo fizično zahtevno. Svoje delo je dobro opravljala, rada pa je prihajala v službo tudi zato, ker je med zaposlenimi vladalo dobro vzdušje. Čez nekaj časa je napredovala in postala vodja manjše skupine. S tem se je zvišalo število njenih zadolžitev, obljubljenih ugodnosti pa organizacija ni izpolnila. Za svoje delo je dobivala plačo, manjšo od slovenskega povprečja, s strani nadrejenih pa je pogrešala predvsem boljšo komunikacijo.
Maja sedaj že leto in pol dela v sosednji Avstriji, na delovnem mestu, za katerega njena izobrazba ni nujno potrebna. Po treh mesecih poskusnega obdobja je dobila pogodbo za nedoločen čas. Delo, ki ga opravlja, je fizično zahtevno, na začetku pa je imela Maja tudi težave z nepoznavanjem tujega jezika. Na rednih sestankih z nadrejenimi prejema povratne informacije o svojem delu, ima pa tudi sama možnost predlagati izboljšave. Enkrat letno ima sestanek z vodstvom podjetja, zdravniški pregled in posvet pri psihologu, v sklopu katerega opravi tudi psihološko testiranje. Njena zdajšnja plača znaša dvakrat več kot prej, poleg tega je v Avstriji z zakonom določeno, da vsi zaposleni dobijo dve dodatni plači letno – v mesecu novembru in mesecu juniju. V podjetju ji ponujajo tudi možnost nadaljnjega izobraževanja, na stroške organizacije in z zagotovljenim delovnim mestom, ko izobraževanje uspešno zaključi.
Tako kot Maja, smo vsi zaposleni na delovnem mestu izpostavljeni določenim delovnim zahtevam, delo in organizacija pa nam hkrati ponujata nekatere vire, zaradi katerih je naš delovnik lažji in bolj zadovoljujoč. Model delovnih virov in delovnih zahtev predpostavlja, da lahko dejavnike tveganja, povezane s stresom na delovnem mestu, razdelimo v dve osnovni kategoriji: delovne zahteve in delovne vire. Delovne zahteve predstavljajo tisti vidiki dela, ki zahtevajo trajni telesni in duševni napor ter terjajo fizične in psihične posledice. Med delovne zahteve uvrščamo npr.: telesno obremenitev, delo pod časovnim pritiskom, preveliko odgovornost, nejasno delitev dela in pomanjkanje opore. Ti dejavniki lahko vodijo v izčrpanost, težave s spanjem in poslabšano zdravstveno stanje. Čeprav delovne zahteve niso nujno negativne, se lahko pretvorijo v stresorje, kadar njihovo izpolnjevanje zahteva napor, od katerega se posameznik ne more ustrezno spočiti. Po drugi strani pa delovni viri, kot so opora sodelavcev, ustrezne povratne informacije in avtonomnost pri delu, krepijo motivacijski proces in s tem povezano delovno zavzetost in organizacijsko pripadnost. Delovni viri spodbujajo doseganje z delom povezanih ciljev, zmanjšujejo zahteve dela ter pozitivno vplivajo na osebnostno rast, učenje in razvoj.
”Delovni viri spodbujajo motivacijo in delovno zavzetost takrat, kadar so zahteve dela visoke.”
Model delovnih virov in delovnih zahtev je splošen model, uporaben v različnih delovnih okoljih, neodvisno od specifičnih zahtev in virov vsakega izmed njih. Predvideva, da interakcija med viri in zahtevami vpliva na obremenjenost in razvoj motivacije, pomembna predpostavka modela pa je tudi ta, da delovni viri spodbujajo motivacijo in delovno zavzetost takrat, kadar so zahteve dela visoke. Ljudje torej nismo naravnani tako, da bi iskali zaposlitev, kjer nam ne bi bilo treba početi nič zahtevnega, kjer bi lahko samo gledali na uro in čakali, da mine čas. Ravno obratno, po svoji naravi težimo k temu, da bi bil poklic, ki ga opravljamo, zahteven, in da bi to zahtevnost uspešno premagovali. To je povezano z našo naravno težnjo po kompetentnosti, ki se odraža v našem zadovoljstvu, ko delo dobro opravimo. Organizacije lahko zadovoljujejo našo potrebo po kompetentnosti predvsem na dva načina – prvi je, da nam omogočajo izobraževanje in vlagajo v usposabljanje zaposlenih, drugi pa so učinkovite povratne informacije. Slednje nam po eni strani omogočajo, da svoje delo opravljamo boljše, po drugi strani pa nam dajejo občutek, da se organizacija zanima za nas.
V luči modela delovnih virov in delovnih zahtev je Majina prva zaposlitev primer dela, kjer so zahteve srednje visoke, virov pa je razmeroma malo. Po drugi strani pa je njena nova zaposlitev veliko zahtevnejša, ponuja pa tudi številne resurse. Če vprašamo Majo, v kateri službi je bolj zadovoljna, brez pomisleka odgovori »V sedanji.« Za svoje delo je primerno denarno nagrajena, kar ji omogoča bolj kakovosten življenjski slog, ter ima občutek, da je nadrejenim mar za njeno počutje. O vrnitvi na delo v Slovenijo ne razmišlja.
Maja je samo ena izmed številnih mladih ljudi, ki so delo in življenje doma, zamenjali za delo v tujini. Mnogi se vsak dan vozijo na delo tudi v sto ali več kilometrov oddaljene kraje, delajo na položajih, ki niso ustrezni glede na njihovo izobrazbo, pa kljub temu ne razmišljajo o tem, da bi se vrnil domov. Glavni razlog za to je plača, ki mladim omogoča, da se osamosvojijo in začnejo živeti boljše življenje. Razlogi pa so tudi drugje. Organizacije jim ponujajo številne druge ugodnosti, skrbijo za zaposlene v smislu dobrega počutja, imajo kakovostnejši zdravstveni sistem ter spodbujajo mlade k naraščaju, kar se odraža v prilagojenih delovnih pogojih, ki jih imajo mladi starši. V zameno za to, opravljajo telesno in psihično zahtevnejše delo, kljub temu pa so zadovoljni in imajo pozitiven odnos do svoje prihodnosti. Vse to odraža pomembnost delovnih virov za zaposlene in njihov bogat motivacijski potencial.
Dodatno branje:
Bakker, A. in Demerouti, E. (2006). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22 (3), 309–328.
Rosa Žalodec je študentka podiplomskega študija psihologije na Filozofski fakulteti v Ljubljani. Njen cilj je delati na področju psihologije dela, trenutno pa se v okviru svoje magistrske naloge ukvarja s tematiko zaposlovanja starejših. Prosti čas namenja svojim najbližjim, glasbi in teku.
psihologijadela.com 