Avtorice: Sara Bensa, Karin Šket in Mara Milič
E-kadrovanje
V zadnjem obdobju se vplivi globalizacije in napredka informacijske tehnologije kažejo na vseh sferah poklicnega dela, med drugim tudi pri procesu pridobivanja novih zaposlenih. Tako tuji kot slovenski raziskovalci množično preučujejo sodobne pojave, kot je e-kadrovanje, vendar pa je kljub temu analiza spletnih oglasov pri nas ena izmed še neraziskanih tem (Steklasa, 2009).
Kakor se dogaja borba na strani iskalcev zaposlitve, se ravno tako delodajalci trudijo in prizadevajo za to, da bi zaposlili tiste, ki bi bili najbolj kompatibilni z organizacijsko kulturo in najbolj primerni za izvajanje delovnih nalog. Zato je smiselno, da se delodajalci v postopku pridobivanja novih zaposlenih osredotočijo na izgled oglasa.
V svoji raziskavi smo se zato sistematično lotile analize oglasov za delo na slovenskih zaposlitvenih portalih, kjer smo preučevale lastnosti iskanih zaposlenih vodij in njihovega zahtevanega znanja na področju informacijsko-komunikacijske tehnologije (v nadaljevanju IKT).
Iskanje zaposlenih
Pridobivanje novih kandidatov za delovno mesto je z vidika delovne organizacije pomemben proces, ki ima tako kratkoročno kot dolgoročno močan vpliv na samo delovno organizacijo (Stewart in Brown, 2011). Delovnim organizacijam, ki iščejo nove zaposlene, je pomembno, da za to porabijo čim manj časa in denarja (Zaletel, 2006). Pri iskanju novih zaposlenih pa je pomembno upoštevati tudi vidik iskalcev zaposlitve; kakšne so njihove lastnosti in potrebe, kakšni so njihovi motivi za iskanje delovnega mesta in nenazadnje, kakšna je njihova motivacija v povezavi z delovnim mestom (Stewart in Brown, 2011).
Trendi na področju zaposlovanja se z leti spreminjajo: nekoč so bili bolj naklonjeni delodajalcem, danes pa so bližje zaposlenim. Povprečna doba zaposlitve delavca na enem delovnem mestu se namreč krajša – v povprečju traja le nekaj let. Delovne organizacije zaradi tega nenehno iščejo nove zaposlene, iskalci zaposlitve pa imajo zato več možnosti iskanja novih delovnih mest (Zaletel, 2006).
Oglaševanje delovnih mest na spletu
Spletni zaposlovalni portali so vse bolj učinkovit in aktualen način iskanja zaposlitve, saj ponujajo številne sodobne možnosti pri iskanju zaposlitve. Glede na klasične ne-virtualne medije so v prednosti predvsem zaradi možnosti hitrega in obsežnega dostopa do informacij o stanju in spremljanju razmer na delovnem trgu. Hitrejše in bolj učinkovito je tudi navezovanje stikov med zaposlenimi, poleg tega omogočajo tekočo komunikacijo med delodajalcem in iskalci zaposlitve (Kovač, 2012).
V zadnjih letih so se pojavili novi, sodobnejši zunanji načini privabljanja iskalcev dela v delovno organizacijo: oglaševanje na spletnih straneh podjetij, spletni zaposlitveni portali, karierni spletni sejmi, samoiniciativne ponudbe iskalcev zaposlitve (preko e-pošte, osebnega stika z delodajalcem, usmerjenega komuniciranja z delovno organizacijo, mreženja), dnevi odprtih vrat v delovnih organizacijah, konference, spletne mrežne aplikacije (kot je LinkedIn) (Steklasa, 2009; Zaletel, 2006).
Prednost oglaševanja na spletu je, da so oglasi vidni in dostopni dlje časa kot v tiskanih medijih, poleg tega dosežejo več ljudi. Iskalci zaposlitve se zaradi tega lahko hitro odzivajo na oglase.
Delodajalcem takšna oblika oglaševanja omogoča prihranek časa in manjše finančne stroške tekom celotnega procesa zaposlovanja novih zaposlenih. Preko internetnih baz in portalov imajo namreč zaposlovalci dostop do potencialnih novih zaposlenih in do njihovih življenjepisov, hkrati pa so iskalci zaposlitve preko istega sistema informirani v primeru objave novega delovnega mesta (Boštjančič, 2009; Steklasa, 2009). Vendar pa ima oglaševanje na spetu tudi določene omejitve. S spletnimi oglasi namreč dosežemo le uporabnike spleta, kar poveča možnost diskriminacije, večja je tudi možnost neresnih prijav in tehničnih ovir (npr. okvare strežnika) (Steklasa, 2009).
Značilnosti kakovostnih spletnih oglasov za delo
M. Pervanje in Kragelj (2009) podajata kar nekaj standardov, kako oblikovati učinkovit oglas za delovno mesto. Oglas za delovno mesto mora vsebovati:
- Naziv delovnega mesta,
- predstavitev podjetja,
- kompetence,
- vrednote,
- strokovna merila za postopek izbire kandidatov,
- odgovornosti in strokovne izzive, ki jih ponuja delovno okolje,
- obliko delovnega razmerja,
- kaj delodajalec ponuja,
- zaključek z vabilom in informacijami v zvezi s prijavo.
Raziskava: pregled slovenskih spletnih zaposlitvenih portalov
Raziskovalni problem naše raziskave je pregled slovenskih spletnih zaposlitvenih portalov. Želimo preučiti spletno oglaševanje delovnih mest na treh slovenskih spletnih straneh z oglasi za delovna mesta. Zanima nas, kakšne oglase za delo predstavljajo spletni zaposlitveni portali, kakšne lastnosti vodij se pojavljajo v opisih spletnih oglasov za delo in kakšen je nivo zahtevanega znanja IKT, ki se pojavlja v oglasih za delovna mesta na vodilnih in vodstvenih pozicijah.
Vzorec in postopek
Vzorec zajema 105 oglasov za vodstvena in vodilna delovna mesta na področju IKT. V raziskavo smo vključile tri zaposlitvene portale – Zaposlitveni portal Zavoda Republike Slovenije (portal javne službe zaposlovanje) za zaposlovanje, MojeDelo.com in Optius.com (zasebna zaposlitvena portala).
Vse zaposlitvene portale smo za kvalitativni del raziskave najprej pregledale in analizirale, kaj glede na iskalce zaposlitve ponujajo. Preverile smo, kakšne so možnosti iskanja različnih delovnih mest glede na naziv (področje) in stopnjo zahtevane izobrazbe, območje, področje dela in delovni čas. Nato smo analizirale, katere kategorije se pojavljajo v oglasu in jih primerjale med zaposlitvenimi portali. V vsebinsko analizo smo vključile pregled osebnostnih lastnosti vodij, ki se pojavljajo v opisih del.
V okviru kvantitativne analize pa smo oglase kategorizirale glede na področje dela organizacije (delo z ljudmi/ne delo z ljudmi) in položaj iskanega zaposlenega (vodstveni/vodilni). Nato pa smo jim glede na posamezna področja IKT znanj (besedila in preglednice, grafični programi, komunikacijski programi, podatkovne baze, programska orodja, specifični programi in splošno), pridale številsko vrednost (0 – ni omenjeno, 1 – je omenjeno).
Pregledale smo število zahtev IKT znanj po posameznih področjih v vseh zbranih oglasih.
Predstavitev rezultatov
- Kaj so povedali rezultati raziskave?
- Kakšna je njihova vrednost?
- Kaj bi bilo smiselno raziskovati v prihodnosti?
Odgovore najdete v seminarski nalogi:
psihologijadela.com 