Kakšna je etika v headhuntingu?

V tokratnem prispevku objavljamo intervju z Lauro Smrekar, partnerko podjetja Competo, svetovalnim podjetjem, ki se ukvarja z iskanjem in selekcijo ter razvojem kadrov in organizacij.

Avtorica: Nika Kirn

Na koncu videa o headhuntingu so omenjene etične dileme in sama sem se posvetila ravno etiki v headhuntingu. Kakšna je situacija v Sloveniji? O tem, kako delajo slovenski headhunterji in kakšne etično vprašljive prakse se pojavljajo, sem se pogovarjala s partnerko podjetja Competo – Lauro Smrekar. Laura je po študiju sinologije prišla v mednarodno zaposlitveno agencijo in razvila zanimanje za področje zaposlovanja in kadrovanja. V Competu je direktorica komuniciranja: vodi marketing, odnose z javnostmi in projekte na teh področjih.

DELO V COMPETU

Kdaj se podjetja obrnejo na headhunterje?

Razlogov je več. Danes je vse več podjetij, ki s klasičnimi oglasi ne dobijo pravih ljudi in se po neuspešnih poizkusih obrnejo na nas za pomoč oz. podporo. Drugi razlog je, da želijo pridobiti zelo specifično ciljno skupino in ne želijo na glas izpostaviti, da zaposlujejo oz. iščejo posamezne profile ljudi. Drugače pa se na nas obrnejo tudi ob reorganizacijah in drugih spremembah v podjetjih, kadar je diskretnost toliko bolj pomembna.

Kako pridobite zaupanje podjetja, ki vas najame za headhunterja?

V Competu imamo kar veliko zvestih partnerjev, s katerimi delamo že nekaj časa in so že spoznali našo dodano vrednost, strokovnost in odnos, ki temelji na zelo jasni transparentni, dvosmerni komunikaciji, zaupanju in spoštovanju. Kadar gre za nove naročnike, pa zaupanje šele začnemo graditi in vzpostavljati. Takrat je na nas, da podjetju predstavimo, kje je naša dodana vrednost, kdo smo (vsi strokovnjaki, svetovalci, ki delamo na projektih), kako delamo (imamo močno research ekipo, kar je velika dodana vrednost, saj podrobno razišče trg in pride do vseh por, ki jih drugače ne moreš sam poiskati), nenazadnje pa tudi ugled znamke. Že 12 let smo na trgu, tako da verjamem, da je tudi to nekaj, kar ima težo. Slovenija je v primerjavi z ostalimi trgi tako zelo majhna in če delaš dobro, kvalitetno, se ta glas hitro razširi. Velja tudi obratno – napake so lahko tiste, ki ti hitro škodijo in tega si v našem poslu ne moreš privoščiti

Headhunterji so torej v Sloveniji zelo iskani. Ali je bilo v času vaše kariere kakšno obdobje, ko je bilo dela malo? Kako so headhunterji takrat poskušali dobiti delo?

Seveda. Ko je Competo leta 2010 nastal, smo bili v obdobju recesije. Takrat so zaposlovala le redka podjetja in je bilo zelo malo odprtih delovnih mest. Po drugi strani pa je bilo zelo veliko povpraševanja s strani posameznikov, torej kandidatov. Izvajali smo bistveno več spoznavnih razgovorov in poskušali posameznikom pomagati s kakšnimi napotki, nasveti. Danes je spoznavnih razgovorov manj, večinoma so razgovori vezani na projekte in največja umetnost je vzbuditi zanimanje pri kandidatu, da se odzove. Posamezniki sedaj dobijo na teden tudi po štiri, pet ponudb. Mislim, da na našem trgu temu nismo bili priča še nikoli. Ves čas je na nas, da po eni strani poskrbimo za naročila in jih po drugi strani zapolnimo. Takrat je bilo to bistveno težje in smo morali kontaktirati toliko več podjetij.

Headhunterji so v Sloveniji zelo iskani. (Vir: Pexels.com)

Na kakšen način ste poskušali pridobiti zanimanje podjetij in si s tem zagotoviti naročila?

Šlo je za klasična spoznavna srečanja, prodajne sestanke, predstavitve našega poslovnega modela, kako delamo, kje jim lahko pomagamo, če bodo imeli kakšne bolečine na področju privabljanja talentov, pridobivanja kadrov, zamenjave obstoječih oseb, s katerimi morda niso zadovoljni …

ETIČNE SMERNICE V HEADHUNTINGU

Na prvi pogled se zdi, da headhunterjev ne zanimajo etični vidiki njihovega dela, pomembno je zgolj, da opravijo svoje delo. Imate kakšen komentar?

Moja percepcija danes ni taka. Veliko ljudi srečujem in ne vem, če sem v svoji karieri naletela na primer, ko bi se oseba na drugi strani slabo odzvala na kakšno moje sporočilo ali klic. Se mi zdi, da vsakemu paše, da dobi kakšno ponudbo, nekateri so celo hvaležni, počaščeni. Ne opažam, da bi posamezniki gledali na to na način, kot ste ga izpostavili. Mogoče je bilo 20 let nazaj, ko headhunting pri nas še ni bil tako razširjen. Kandidate kontaktiramo in na kratko povemo, kdo smo in kdo je naš naročnik. Včasih ga opišemo samo z besedami, ker je želja naročnika, da podjetja v prvi fazi ne izpostavljamo neposredno. V kolikor posamezniki izrazijo interes, jim posredujemo podrobnejši opis podjetja, kulture podjetja in tudi samega delovnega mesta. Z mojega vidika pri headhuntingu ne gre za to, da nekoga v nekaj siliš in uporabljaš agresiven ton, kar je morda percepcija pri komu. Če kdo pristopa tako, je to zelo narobe. Če niso zainteresirani, se jim zahvalimo, jim zaželimo uspešno še naprej in povemo, da smo jim na voljo, če bodo kdaj odprti za menjavo.

Ali obstaja kakšno etično vodilo za headhunterje – kaj »zapisanega«, »formalnega«? Tako kot so recimo psihologi zavezani Kodeksu poklicne etike psihologov?

Pri vsakem poklicu/delu obstajajo nenapisana »pravila igre«, etična drža. Lahko vam povem, kar nas in tudi mene vodi pri našem delu. Ključno je, da ohranjaš in gojiš dobre, kakovostne odnose. Pomembno je, da si transparenten, da podajaš resnične informacije, ki jih dobiš, da ne zavajaš ne ene ne druge strani. Tudi da greš na pogovorih s kandidati v globino in poskušaš njegovo motivacijo, želje, pričakovanja in razmišljanja. Če zaznaš, da kandidat ni pripravljen za menjavo, ga (čeprav delaš sebi v škodo) ne posreduješ naprej samo za to, da bi dobil plačilo. To je v bistvu ta etičnost – delati dobro za obe strani.

Morda bi izpostavila še nekaj. Imamo veliko zvestih partnerjev in naročnikov. Slovenija je majhna, trg in panoge so majhni, včasih je le nekaj podjetij znotraj panoge. S partnerskimi podjetji, s katerimi delamo, je dogovor tak, da tam ne headhunteriramo mi sami. Recimo pri partnerju A, kjer smo lani naredili že 10 projektov, ne bi headhunterirali kandidatov za podjetje B. To bi bilo narobe. To ni napisano, ampak to živimo, tega ne počnemo. Seveda je pa drugo, če se posamezniki iz podjetja A obrnejo neposredno na nas. V tem kontekstu pa vedno sprejemamo vsakega na pogovor. Vrata imamo odprta za vse in nudimo brezplačne pogovore vsem, ki želijo iz takih ali drugačnih razlogov menjati službo ali so ostali brez službe.

Kaj se vam zdi, da je v večini primerov razlog neetičnega ravnanja? Denar?

Verjetno, ne znam si predstavljati drugega razloga. Mislim, da je prav, da razmišljaš globlje od samo tega finančnega vidika. Pravimo, da živimo za to, da delamo s srcem stvari, ki so nam všeč. Pri tem nam je pomembno, da gojimo dolgoročne partnerske odnose. Tu brez transparentnosti, iskrenosti ne gre. Kot rečeno, včasih je prav, da narediš določeno stvar in tudi ne zaslužiš na projektu, saj veš, da je to dobro tako za naročnika kot za kandidata.

Če zaznaš, da kandidat ni pripravljen za menjavo, ga (čeprav delaš sebi v škodo) ne posreduješ naprej samo za to, da bi dobil plačilo. To je v bistvu ta etičnost – delati dobro za obe strani. (Vir: Canva)

ETIČNI POMISLEKI in SPORNE PRAKSE

Kaj se vam zdi pri headhuntingu v Sloveniji najbolj etično sporno in zakaj? Kraja zaposlenih, izogibanje prepovedi diskriminacije … kako pogosto se to dogaja v Sloveniji? Ali headhunterji in podjetja, ki jih najamejo, na to gledajo kot na »krajo«?

Moj pogled na to je drugačen. Verjamem, da nismo v vlogi, da nekoga v nekaj prisilimo, ga ukrademo. Če je nekdo danes nekje zadovoljen, ne bo odšel zaradi našega povabila. To je dejstvo. Ljudje iz podjetij odhajajo, če sami niso dovolj zadovoljni ali pa je prisotno razmišljanje o menjavi v bližnji prihodnosti. Velikokrat potencialnih kandidatov menjava ne zanima. Ni naša vloga to, da nekoga na silo prepričamo, da pride. Tega si tudi ne želimo, ker verjamemo, da taka oseba v novem okolju ne bi bila uspešna in zadovoljna. Vsak lahko sam naredi, kar želi. Mi smo vmesni člen in morda v pravem trenutku pridemo do nekoga, ki je pripravljen za spremembo v karieri.

Prebrala sem, da nepričakovana ponudba za delo, ko je oseba niti ne išče (niti ne potrebuje), predstavlja velik šok za posameznika in spodbudi prostovoljno menjavo službe. Tak šok prostovoljno menjavo povzroči pogosteje kot nakopičeno nezadovoljstvo s trenutnim delom. Lahko je tako zanimiv, privlačen, da posameznika povleče na trg dela tudi, kadar so razmere na trgu dela neugodne.

Vsekakor je zanimivo, morda je tudi kaj na tem. Moje izkušnje niso take. Ampak predvsem tudi za to, ker naša vloga je, da najdemo pravi fit za naročnika in tudi za osebo na drugi strani. Ko se oseba odzove in reče, da je morda odprta, je naša naloga, da na podlagi poglobljenega pogovora preverimo dejanski interes posameznika za menjavo. Nismo samo headhunterji, ampak smo tudi svetovalci in moramo dobro razumeti obe strani. Če tega kot headhunter ne narediš, potem pa lahko prihaja do anomalij, ki ste jih tudi sami izpostavili.

Headhunting se osredotoča predvsem na ljudi, ki že imajo službo, zato morajo biti headhunterji vztrajni, prepričljivi in se včasih poslužiti tudi »trikov« oz. prevare/zavajanja (npr. se predstavijo, da organizirajo obletnico mature, da preko podjetij pridejo do imen, kontaktov ljudi, ki jih ne najdeš na Facebook-u, LinkedIn-u). Kako na to gledajo headhunterji v Sloveniji?

Je nekaj primerov, ko se to zgodi, ker morda headhunter nima dovolj drugih primernih kandidatov. Vendar je tega po mojih izkušnjah relativno malo. Danes smo usmerjeni v iskanje bolj senior kadrov, ki imajo že nekaj let kariere. Taki posamezniki so po navadi že nekje prisotni (v kakšni skupini, združenju …) in slej kot prej pridemo do javno dostopnih kontaktov. Drugače bi bilo, če bi iskali npr. vodjo izmene – to je področje, ki ga v Competu ne pokrivamo, tako da s tem nimam izkušenj.

Ali se vam zdi, da ob takem načinu pridobivanja podatkov slovenski headhunterji posegajo v Zakon o varovanju osebnih podatkov?

Treba je biti zelo pozoren. Če se navežem na en del, ki mogoče ni vezan na headhunting, ampak je lahko problematičen in ga včasih zaznavamo v našem prostoru, je pridobivanje referenc. Podjetja spoznajo kandidate in bi želela preveriti reference. Večkrat jim povemo, da se lahko preverjajo in je to zakonsko možno samo za reference, ki ti jih kandidat da. Ne sme se početi ničesar drugega, npr. spraševati prijateljev, ki poznajo kandidata. Tukaj je meja zelo tanka in je treba biti res strikten in se držati tega, kar je zakonsko in etično okej.

V literaturi mi je bila zanimiva primerjava, kako headhunter opravlja »dvojno prodajo«: prodaja kandidata podjetju in podjetje kandidatu. Kakšna se vam zdi ta primerjava?

Že kot osebi mi »prodaja« v našem biznisu ni blizu. Nikoli ne čutim, da nekoga prodajam, in mislim, da bi bilo tudi zelo narobe, če bi na ta način gledala na delo, ki ga opravljam. Na eni strani imam delodajalce in njihove bolečine, da ne morejo dobiti ljudi, ki jih želijo. Pomagam jim razširiti obzorja in predstaviti pravo stanje na trgu dela, kje vse bi lahko iskali potencialne kandidate (tudi izven njihove panoge) in kaj bi ti pričakovali, kaj si želijo ob menjavi službe. Na drugi strani pa imam posameznike, ki razmišljajo o kariernih spremembah. Skušam razumeti motivacijo posameznika za spremembo, kaj potrebuje, v kakšnem okolju bi se najbolje počutil. Zato se vidim bolj v vlogi svetovalca – nekoga, ki posluša, zelo dobro razume obe plati, svetuje ter poskuša povezati in najti pravi fit med posamezniki in podjetji. Če smo uspešni pride na koncu tudi do tega finančnega dela, ampak kot rečeno se nikoli ne počutim v vlogi prodajalca. Gre za odnose, ljudi in prodaja je v tem kontekstu, slab izraz.

Opis avtorice

Sem Nika Kirn, študentka magistrskega študija psihologije na Filozofski fakulteti UL. Zanima me predvsem področje psihologije dela in organizacij. V okviru tega se želim zavzemati za boljše duševno zdravje in blagostanje ljudi. Drugače pa sem rada v družbi bližnjih in prijateljev, rada ustvarjam (npr. voščilnice, novoletne okraske, nakit …) in uživam v glasbi.