Kaj se lahko iz okrogle mize s tremi obiskovalci naučimo o izobraževanjih v podjetjih?

Kako iz neuspeha narediti priložnost? Okrogla miza s tremi udeleženci se morda sliši kot polomija, a prav iz takšnih izkušenj se lahko naučimo največ. V blogu avtor odkriva, zakaj so nekatera izobraževanja v podjetjih neučinkovita, kako jih bolje promovirati ter zakaj je neformalno učenje pogosto močnejše od klasičnih delavnic. Želite izvedeti, kako zaposlenim znanje približati tako, da ga bodo res uporabili? Preberite več!

Avtor: Bor Kumperščak

Lani sem kot član organizacijske ekipe Kako si? – vsakoletnega projekta študentov psihologije, v okviru katerega pripravljamo izobraževalne dejavnosti – vodil okroglo mizo. Tema je bila zelo aktualna, saj smo govorili o težavah ob prehodu na študij in kasneje na delovno mesto. Organizatorji smo se res potrudili, da bi bil dogodek vsebinsko kakovosten in dobro izpeljan. Kljub temu so se ga udeležile le tri osebe, ki niso bile del ekipe. Zakaj je bilo tako in kako je ta (dokaj neuspešen) dogodek povezan z razvojem zaposlenih?

Občutek preobremenjenosti

Eden izmed dejavnikov, ki močno vpliva na udeležbo prostovoljnih aktivnosti, je občutek preobremenjenosti. Lanska okrogla miza je bila le ena izmed mnogih dejavnosti, ki jih organizirajo različne študentske skupine. Potekala je na začetku študijskega leta, ko je večina študentov zaposlena s prilagajanjem na urnike, obveznostmi, selitvami in novimi socialnimi okoliščinami. To pomeni, da se dodatnih aktivnosti ne bodo udeležili, četudi si jih želijo ali so namenjene prav tistim težavam, s katerimi se trenutno soočajo.

Tudi podjetja se pri razvoju zaposlenih pogosto soočajo s podobnimi izzivi. Če želijo, da so njihove delavnice res uspešne, morajo paziti, da z njimi zaposlenih ne obremenijo preveč. Najlažje to dosežejo tako, da izobraževanja organizirajo znotraj delovnega časa, če pa to ni mogoče, pa lahko zaposlenim priznajo nadure. Paziti je treba tudi, da dodatna izobraževanja, če potekajo med delovnim časom, ne ovirajo izvajanja rednih delovnih nalog. Da vse to uspe, ni dovolj le dobro izvedeno izobraževanje – zaposlenim ga moramo znati tudi dobro “prodati”.

Promocija

Drug dejavnik, ki je vplival na neuspeh dogodka, je bila slaba promocija. Za dogodek so slišali samo sledilci profila Kako si?, torej ostali niso dobili niti priložnosti, da bi se ga udeležili. Glede na končno udeležbo je očitno, da tudi tiste, ki so za zanj slišali, ni posebej pritegnil. Pri takšnih dogodkih je torej promocija ključna. Za večjo uspešnost bi morali bolj direktno nasloviti kaj študentom udeležba prinese, to sporočilo pa nato čim bolj razširiti.

Podobno velja tudi za delavnice v podjetjih. Najprej morajo pritegniti vodstvo, ki se sploh odloči za njihovo izvedbo, kar pomeni, da jih je najprej treba predstaviti skozi koristi za organizacijo (najpogosteje v smislu večje produktivnosti ali nižjega absentizma). Nato pa je ključno, da vsebino prepričljivo predstavimo tudi zaposlenim. Ne le zato, da se dogodka sploh udeležijo, temveč tudi, da jih pritegne in si ga zapomnijo. Toda, ali bodo pridobljeno znanje uporabili?

Zakaj ne posvečamo pozornosti neformalnemu učenju?

Tako kot v večini organizacij tudi v Kako si? večino energije vlagamo v organizacijo formalnih izobraževanj. To so vnaprej načrtovane aktivnosti z jasnim ciljem, strukturo in pogosto tudi s potrdilom (npr. delavnice, tečaji, seminarji ali e-učenja). Namen teh dogodkov je udeležencem prenesti čim več znanja, z upanjem, da ga bodo kasneje uporabili v praksi. Verjetno pa z mano delite izkušnjo, da veliko znanja, ki sem ga pridobil na različnih delavnicah (npr. obvladovanje stresa), nisem nikoli zares uporabil. Ali pa sem ga uporabil nekajkrat, nato pa nanj pozabil.

Ravno zato je zelo zanimiva ugotovitev, da velika večina učenja v organizacijah pravzaprav poteka neformalno. Gre za spontano, sprotno učenje – ob pogovorih s sodelavci, reševanju konkretnih težav, opazovanju, eksperimentiranju ali ob delanju napak. Za razliko od formalnega pa je neformalno učenje pogosto prepuščeno naključju, a to lahko spremenimo.

Kako lahko podpremo neformalno učenje?

Morda okrogle mize res niso primerne za neformalni pristop, vendar lahko številne druge aktivnosti prilagodimo tako, da podpirajo sprotno učenje v vsakdanjem kontekstu:

Namesto delavnice o aktivnih odmorih jih preprosto začnimo izvajati. Dovolj je, da začne eden od sodelavcev ali psiholog v podjetju.

Namesto klasične delavnice o spoprijemanju s stresom lahko v dejanski stresni situaciji (npr. tik pred rokom ali po naporni stranki) nekdo spomni ekipo na dihalne tehnike, kratko čuječnost ali možnost odmika.

Namesto celodnevnega izobraževanja ob uvajanju novega programa ali orodja lahko predstavimo le osnove, nato pa zaposlenim omogočimo, da se učijo skozi uporabo in sprotna vprašanja.

Takšni pristopi so bolj individualizirani in prilagojeni kontekstu posameznika. Formalna izobraževanja tudi ne zagotavljajo, da bodo vsi znanje zares osvojili. Pogosto je celo nasprotno – iluzija prenosa znanja je lahko močnejša od dejanskega učinka. Treba pa je izpostaviti, da je cilj formalnih izobraževanj ponavadi ravno ta sprememba vedenja – npr., da bi po delavnici o spoprijemanju s stresom v dejanski stresni situaciji res uporabili predstavljene tehnike – a v praksi to redko storimo. Neformalno učenje predstavlja prav ta most med znanjem in vedenjem. Omogoča nam, da posameznika izobrazimo takrat, ko to zares potrebuje.

Formalna izobraževanja imajo nedvomno svojo (zelo pomembno) vlogo, a če želimo spodbujati razvoj zaposlenih, bi morali več pozornosti nameniti tudi spontanim in vsakdanjim oblikam učenja. Morda lahko tudi prihodnje organizacijske ekipe Kako si? razmislijo, kako določene vsebine predstaviti na bolj neformalen, a še vedno učinkovit način.

Kaj nas torej nauči dogodek s tremi obiskovalci?

Če se odločimo za izvedbo delavnic v podjetjih, je ključno, da jih znamo dobro promovirati, tako vodstvu kot zaposlenim. Pri tem pa moramo biti pozorni, da delavce dodatne aktivnosti ne obremenijo preveč ali jim ne otežujejo opravljanja rednih nalog. Več pozornosti bi morali nameniti neformalnemu učenju na delovnem mestu, saj lahko preko njega bolj učinkovito rešimo številne probleme. Z upoštevanjem teh dejavnikov je veliko bolj verjetno, da bodo naša izobraževanja uspešna in učinkovita.

O avtorju: Sem Bor Kumperščak, magistrski študent psihologije na Filozofski fakulteti Univerze v Ljubljani. Zanimata me klinična psihologija in svetovanje oz. psihoterapija. V prostem času se veliko ukvarjam s športom in glasbo.

Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.