HRM

Moč denarnega nagrajevanja

» It took me a long while to learn that people do what you pay them to do, not what you ask them to do.« (Hicks Waldron; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013)

Do kje sega moč denarnih nagrad? Denarne nagrade lahko pomembno vplivajo na motivacijo in učinkovitost dela zaposlenih. Kljub temu pa v nekaterih primerih z denarnimi nagradami ne dosežemo želenih rezultatov, ampak nenamerno spodbujamo kontraproduktivno vedenje med zaposlenimi (npr. neetično vedenje).

Aguinis, Joo in Gottfredson (2013) v svojem članku predstavijo, kako in zakaj lahko vplivamo na motivacijo in učinkovitost zaposlenih preko denarnih nagrad. V članku navajajo tudi smernice za učinkovito denarno nagrajevanje zaposlenih.

Denarne nagrade so lahko zelo močan motivator zaposlenih, kar se kaže v  raziskavah. Pomembno vlogo ima tudi pri zadrževanju zaposlenih v organizaciji (Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013). Stajkovic in Luthans (2001; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013) sta v svoji raziskavi ugotovila, da učinkovitost dela zaposlenih najbolj naraste v primeru denarnega nagrajevanja. Nižji porast učinkovitosti pa so opazili v pogoju socialnega priznavanja in povratne informacije. Iz tega lahko sklepamo, da imajo denarne nagrade pozitivne učinke na delovno motivacijo in učinkovitost zaposlenih.

Pri denarnem nagrajevanju moramo biti zelo previdni, saj ne vodi vedno k želenim učinkom na vedenje in motivacijo zaposlenih. Visoke denarne nagrade nimajo velikega vpliva na motivacijo (Beer in Cannon, 2004; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013). Kadar zaposlenim ponudimo visoko denarno nagrado, so zaposleni pod velikim pritiskom in lahko pride do upada učinkovitosti zaradi strahu pred neuspehi (Chib, De Martino, Shimojo in O`Doherty, 2012; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013). Pri zaposlenih se lahko razvije občutek, da jim pripada določena vsota denarne nagrade (Beer in Cannon, 2004; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013). Če vsota nagrad ne izpolni pričakovanj zaposlenih lahko povzroči negativne odzive – nezadovoljstvo s plačilom, želja po zapustitvi organizacije.

Kaj lahko dosežemo z denarnimi nagradami in zakaj?

Raziskave kažejo, da denarne nagrade med vsemi faktorji v največji meri vplivajo na motivacijo in učinkovitost zaposlenih. Locke idr. (1980; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013) so v svoji raziskavi ugotovili, da se učinkovitost zaposlenih poveča za 30 %, kadar jim ponudimo denarno nagrado. Kljub temu pa zaposleni  v vprašalnikih navajajo, da denarne nagrade ne vplivajo na njihovo delo v veliki meri (Rynes, Gerhart in Minette, 2004; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013). Kljub temu pa je denar najpomembnejši faktor pri odločanju, ali bodo posamezniki sprejeli ponudbo za delo (Feldman in Arnold, 1978; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013).

Organizacije lahko torej z višjim plačilom privlačijo boljše kandidate, ki dosegajo boljše rezultate na merah učinkovitosti, potrebi po dosežku in spretnostih za vodenje (Rynes s sod., 2004; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013). Višje plačilo ter boljša skladnost med plačilom in učinkovitostjo sta bolj pomembna za najučinkovitejše zaposlene. Ta skupina zaposlenih predstavljajo manjšino, ki prispevajo k večini uspehov v organizaciji (Aguinis, Gottfredson in Joo, 2012; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013). Aguinis, Joo in Gottfredson (2013) navajajo, da je najpomembnejši razlog za to, da denarne nagrade privlačijo kvalitetne zaposlene in jih uspejo zadržati, da jim omogočijo zadovoljevanje osnovnih potreb (npr. hrana, bivališče) ter višjih potreb (npr. pripadnost skupini, spoštovanje s strani sodelavcev…).

Česa z denarnimi nagradami ne moremo doseči in zakaj?

Aguinis (2013; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013): »If an organization is trying to solve performance problems by focusing on money only, one result is expected for sure: the organization will spend a lot of money

 Z denarnimi nagradami ne moremo izboljšati znanja, spretnosti in sposobnosti, ki so pomembne za delo. Kljub temu, da denarna nagrada motivira zaposlene za trdno delo, ni nujno, da vpliva na znanje, spretnosti in sposobnosti zaposlenih. To velja v primeru, kadar denarnih nagrad ne vlagamo v izobraževanje in razvijanje zaposlenih (Dierdorff, 2008; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013). Učinkovitost zaposlenih je odvisna od motivacije, znanja, spretnosti in sposobnosti. Zato zanašanje na denarne nagrade kot edino možnost za izboljšanje učinkovitosti zaposlenih ima lahko nasprotne učinke,  kadar je vzrok za slabo učinkovitost pomanjkanje znanja, spretnosti in sposobnosti (Mitchell, 1997; v: Aguinis, Joo in Gottfredson, 2013).

Poleg tega denarne nagrade ne vplivajo na značilnosti delovnega mesta oz. obogatitve dela. Denarna nagrada na primer ne vpliva na avtonomnost in sodelovanje pri sprejemanju odločitev zaposlenih. Denarne nagrade lahko spodbujajo neetično in kontraproduktivno vedenje zaposlenih (Kerr, 1975; v: Afuinis, Joo in Gottfredson, 2013).

Načela za učinkovito denarno nagrajevanje

Afuinis, Joo in Gottfredson (2013) navajajo 5 načel za učinkovito denarno nagrajevanje na delovnem mestu:

  1. Natančno izmerite delovno učinkovitost zaposlenih
  • Opredelite vaša pričakovanja do zaposlenih ter česa ne smejo početi.
  • Uskladite delovanje zaposlenih s strateškimi cilji organizacije.
  • Standardizirajte metode, ki jih uporabljate za merjenje učinkovitosti zaposlenih.
  • Merite tako vedenje, kot tudi rezultat. Kadar imajo zaposleni nadzor nad doseganjem želenih rezultatov, naj bo poudarek merjenja večji na rezultat.
  1. Nagrade naj bodo odvisne od delovne učinkovitosti zaposlenih
  • Zagotovite, da se količina nagrade pomembno razlikuje glede na stopnje uspešnosti zaposlenih.
  • Jasno naj bo sporočilo, da se količina nagrade razlikuje glede na različno stopnjo uspešnosti zaposlenih, in ne zaradi drugih razlogov.
  • Pri nagrajevanju upoštevajte vrednote kulture, iz katere izhajajo zaposleni. Npr. upoštevajte individualizem in kolektivizem pri določanju velikosti poudarka na nagrajevanje posameznika ali skupine (tima).
  1. Zaposlene nagrajujte pravočasno
  • Zaposlenim razdelite nagradne točke, ki jih kasneje lahko zamenjajo za denar, blago ali storitve.
  • Zamenjajte sistem ocenjevanja uspešnosti za sistem upravljanja uspešnosti, ki spodbuja pravočasne nagrade s stalnim in rednim ocenjevanjem, povratnimi informacijami in priložnostmi za razvoj.
  • Poskrbite za konkretno in natančno pojasnilo, zakaj je zaposleni prejel določeno nagrado.
  1. V sistemu nagrajevanja ohranjajte pravičnost
  • Ponujajte le nagrade, ki so na voljo.
  • Kadar povečujete denarne nagrade, spremenite variabilni del plače in ne spreminjajte osnovne plače.
  • Poskrbite, da so vsi zaposleni upravičeni do pridobitve nagrade.
  • Pojasnite razloge, kadar ne morete zagotoviti obljubljenih nagrad, kadar pride do spremembe v količini denarne nagrade ali spremembe v sistemu nagrajevanja.
  1. Uporabljajte denarne in nedenarne nagrade
  • Ne omejujte zagotavljanja nedenarnih nagrad za neekonomske nagrade. Kot nedenarne nagrade poleg pohval in priznavanja zaposlenih uporabljajte tudi nagrade, ki so sestavljene iz raznovrstnega blaga in storitev (npr. priložnosti za razvoj zaposlenih).
  • Zagotovite nedenarne nagrade, ki jih zaposleni potrebujejo za zadovoljevanje potreb.
  • Pri razdeljevanju nedenarnih nagrad upoštevajte vsa načela razdeljevanja denarnih nagrad (našteta zgoraj).
  • Uporabljajte denarne nagrade za spodbujanje zaposlenih pri prostovoljnem sodelovanju v programih nedenarnih nagrad, ki so bolj neposredno koristna za učinkovitost zaposlenega ali organizacijo.

Več o tem si lahko preberete v članku: Aguinis, H., Joo, H. in Gottfredson, R. K. (2013). What monetary reward can and cannot do: How to show employees the money. Business Horizons, 56, str. 241 – 249.

Tina Zakrajšek

Advertisements