Tiho odpuščanje: odpuščen brez odpovedi

Raziskave podjetja Gallup (2022) kažejo, da le 25 % zaposlenih meni, da njihov nadrejeni vlaga v njihov razvoj, in da samo 34 % zaposlenih čuti, da prejme priznanje za dobro delo. Našteto je lahko način “quiet firinga” oz. tihega odpuščanja, bodisi namernega bodisi nenamernega.

Avtorica: Pia Križan

Slišala sem že za mobbing, nadlegovanje na delovnem mestu, psihično nasilje nadrejenih nad podrejenimi in še marsikaj, kar se v delovnem okolju ne bi smelo dogajati. Da pa bi nadrejeni z zaposlenim manipulirali do te mere, da bi ta sam podal odpoved, zgolj zato, da se organizacija izogne odgovornosti in stroškom odpuščanja? Kaj takega si naivno še pred nekaj meseci nisem mogla zamisliti, da se dogaja.

Kaj je tiho odpuščanje?

Quiet firing oziroma tiho odpuščanje je izraz za zanemarjanje zaposlenih ali namerno spodbujanje k odpovedi, namesto da bi jih sami odpustili. Lahko vključuje zmanjševanje nalog, izključevanje iz pomembnih projektov, pomanjkanje povratnih informacij, pretirano kritiziranje ali omejevanje priložnosti za razvoj. Namen takšnega ravnanja je, da zaposleni sam da odpoved, organizaciji pa se ni treba soočati s potencialnimi pravnimi ali etičnimi posledicami neposrednega odpuščanja.

Od iskrenosti do pritiska

Sama sem začela omenjen pojav raziskovati po tem, ko sem izvedela za osebo, ki so jo želeli nadrejeni spodbuditi k odhodu, namesto da bi jo oni odpustili. Vse se je začelo povsem nedolžno, z njeno željo, da ne bi več opravljala ene izmed nalog, ki sploh ni bila del njenega delovnega mesta, temveč jo je prevzela na pobudo nadrejenih. Po več mesecih je ugotovila, da ji delo ne ustreza, in to tudi odkrito povedala. Namesto razumevanja pa je sledil nepričakovan preobrat. Nadrejeni so ji nenadoma sporočili, da z njenim delom niso zadovoljni in da bi bilo zanjo najbolje, da sama poda odpoved. Pogovor, ki je bil mišljen kot iskren izraz nelagodja, se je tako preoblikoval v pritisk k odhodu. Slednjemu zaposlena ni podlegla, saj njena želja ni bila odhod iz podjetja, nadrejeni pa so ji takoj po tem podali odpoved iz krivdnih razlogov, za katero pa niso imeli pravne podlage.

Nevidni premiki, ki vodijo do odhoda

Ob tem sem se začela spraševati, kako pogosto se takšne situacije sploh pojavljajo. Neposrednih podatkov je seveda malo, saj se mnogi posamezniki niti ne zavedajo, da so žrtve tihega odpuščanja. Kljub temu pa številni opisi praks kažejo, da ne gre za redek pojav. Predstavljajte si, da vsak teden prihajate na delo z občutkom, da ste »na čakanju«. Nihče vam ne dodeli novih nalog, vaše ideje ostanejo brez odziva, pogovori o razvoju in napredovanju pa se vedno znova prestavljajo. Ko vprašate za usmeritev ali cilje, dobite nejasne ali izmikajoče odgovore. Navzven je vse videti normalno, v resnici pa postopoma izgubljate svojo vlogo, dokler se ne začnete spraševati, ali je morda čas, da odidete iz organizacije.

Psihološka cena nevidnega odpuščanja

Takšne izkušnje imajo lahko resne psihološke posledice. Tiho odpuščanje posega v temeljne potrebe po pripadnosti, kompetentnosti in občutku smisla pri delu. Dolgotrajno ignoriranje, pomanjkanje povratnih informacij in izguba odgovornosti lahko vodijo v znižano samopodobo ter občutek lastne nevrednosti. Posameznik začne dvomiti v svoje sposobnosti in situacijo interpretirati kot osebni neuspeh, čeprav je njen izvor pogosto organizacijski. Hkrati se povečujeta stres in anksioznost, saj je situacija nejasna, brez neposredne razlage, kar dodatno poglablja občutek negotovosti.

Prepoznajmo in spregovorimo

Menim, da je tiho odpuščanje resen problem tudi v slovenskem prostoru, o katerem se še vedno premalo govori, saj po pogovoru z večimi prijateljicami in prijatelji večina niti ni vedela, kaj ta pojem predstavlja. Prav zato se mi zdi pomembno, da zaposlene ozaveščamo in opolnomočimo, da takšne vzorce prepoznajo. Če opazimo ponavljajoče se negativne spremembe, na primer zmanjševanje odgovornosti, pomanjkanje komunikacije ali občutek izključenosti, je to lahko pomemben opozorilni znak. Ključno vlogo pa ima tudi podporno delovno okolje. Pomembno je, da imamo vsaj nekaj sodelavcev, ki jim zaupamo in s katerimi lahko odkrito spregovorimo o svojih izkušnjah. Ob tem pa je treba razlikovati: gre za splošno slabo vodenje ali za namerno izrinjanje posameznika?

Med učinkovitostjo in etiko

Tiho odpuščanje je pogosto namerna strategija organizacij za izrinjanje zaposlenih, vendar njegove posledice ne prizadenejo le posameznika. Takšno ravnanje ima lahko širši vpliv na organizacijo, saj zmanjšuje zaupanje, zavzetost in dolgoročno škoduje organizacijski kulturi. Ob razmišljanju o tej tematiki in pisanju bloga sem se večkrat vprašala, kakšno vzdušje sploh nastaja v okolju, kjer so takšne prakse prisotne. Kako lahko zaposleni zaupajo svojim nadrejenim, če slišijo, da so sodelavci doživeli podobne oblike izrinjanja? Zdi se mi, da tiho odpuščanje ne vpliva le na odnos med zaposlenim in organizacijo, temveč tudi na odnose med posamezniki. Takšna praksa namreč izkazuje določeno mero manipulativnosti, kar lahko vodi v večjo previdnost in manj pristne odnose z nadrejenimi. Vprašanje, ki se mi ob tem poraja, je: ali je odpravnina, ki se ji podjetje izogne s tem, da ne odpusti delavca, res nižja od cene, ki jo na dolgi rok plača za posledice takšnega, morda neetičnega ravnanja?

Dodatno branje:

Inc, G. (2022, November 18). Quiet Firing: What It Is and How to Stop Doing It. Gallup.com. https://www.gallup.com/workplace/404996/quiet-firing-stop-doing.aspx

Opis avtorice

Sem Pia Križan, študentka magistrskega študija psihologije na Filozofski fakulteti v Ljubljani. Zanima me predvsem področje klinične psihologije in psihoterapije ter področje kadrovske psihologije. Prosti čas najraje namenjam branju knjig, športu in peki peciva, nikoli pa ne rečem ne dobri kavi v dobri družbi.