Ste se kdaj vprašali, kakšna je samozavest opernega pevca tik pred nastopom ali kako je, ko moraš vsak dan znova stati pred občinstvom in biti ocenjen? V pogovoru z opernim pevcem sem naletela na priznanje, da v njihovem ansamblu ni organizirane psihološke podpore in da se s pritiski nastopanja soočajo sami. To me je spodbudilo k nadaljnjem razmisleku o tem, komu je v delovnih okoljih v resnici namenjena skrb za duševno zdravje zaposlenih.
Avtorica: Mateja Satler
Ko aplavz utihne, dvomi ostanejo
Nedavno sem imela zanimiv pogovor z opernim pevcem. Ko je izvedel, da sem študentka psihologije, mi je zaupal nekaj zelo človeškega in sicer, da se ob nastopih pogosto sooča s tremo, dvomi vase in občutki nizke samozavesti. Njegove besede me niso presenetile. Nastopanje pred občinstvom, izpostavljenost, nenehno ocenjevanje in primerjanje z drugimi, vse to predstavlja velik psihološki pritisk. Kar pa me je presenetilo, je bilo nekaj drugega.
Ko sem ga vprašala, ali imajo organizirano kakršnokoli psihološko ali psihoterapevtsko podporo, je bil njegov odgovor kratek: »Ne. Vsak se s tem sooča sam.« Ob tem sem se ustavila. Morda tudi zato, ker prihajam s področja psihologije, sem samoumevno predvidevala, da bi takšna javna kulturna ustanova morala poskrbeti za ustrezno podporo zaposlenim pri soočanju s tovrstnimi izzivi in s tem tudi za kakovost njihovega dela. Kasneje sem ob prebiranju članka o nastopni anksioznosti pri atletih in nastopajočih umetnikih naletela na zanimivo ugotovitev, in sicer da posamezniki prav pod pritiskom, da morajo pokazati svojo najboljšo izvedbo, pogosto prav zaradi tega ne zmorejo doseči svojega najboljšega nastopa.
Ko psihološka podpora zaposlenim postane strategija
Področje psihološke podpore zaposlenim pa v zadnjih letih doživlja opazen premik in postaja vse pomembnejši del delovanja delovnih organizacij. Duševno zdravje zaposlenih ni več razumljena le kot dodatna ugodnost, temveč kot strateški dejavnik uspešnosti. Delovne organizacije v takšne oblike podpore vlagajo vse več, tudi zato, ker prinašajo merljive učinke, kot so večja produktivnost, manj odsotnosti in večja angažiranost zaposlenih. Ob tem pa se odpira pomembno vprašanje: komu je ta podpora v resnici namenjena, posamezniku ali sistemu, katerega del je?
Ob tem vprašanju pa se odpira še ena plast razmisleka. Tudi tam, kjer psihološka podpora obstaja, ni nujno, da je njen primarni namen vedno dobrobit zaposlenega. V nekaterih primerih lahko postane sredstvo za ohranjanje učinkovitosti in prilagajanje zaposlenih zahtevam sistema. Posameznik se tako uči, kako bolje obvladovati stres, kako biti bolj odporen, kako funkcionirati pod pritiskom, redkeje pa se morda odpira vprašanje, ali so pogoji, v katerih dela, sploh ustrezni.
Majhni koraki, ki naredijo spremembo
Če se sedaj vrnem k pogovoru z opernim pevcem, sem kot bodoča psihologinja hitro zaznala, da bi lahko obstajal prostor za uvajanje psihološke podpore tam, kjer je zaposlen. Ob tem sem se spomnila tudi svoje izkušnje s prakse na centru za socialno delo, kjer so zaposleni enkrat mesečno imeli supervizijo. Šlo je za voden pogovor, v katerem so lahko delili izzive, s katerimi so se srečevali pri svojem delu, ter ob tem prejeli podporo in predloge svojih sodelavcev. Takšna oblika skupnega razmisleka in razbremenitve se mi je zdela izjemno dragocena, zato sem ob pogovoru z opernim pevcem pomislila, da bi lahko podobne oblike podpore koristile tudi nastopajočim umetnikom. Ne nujno v obliki stalnih psihoterapevtskih pogovorov, saj se zavedam, da si tega ne more privoščiti vsaka delovna organizacija, vendar bi že osnovni koraki, kot so občasne supervizije ali podporne skupine, lahko pomenili pomembno razliko. Takšne oblike podpore ne prispevajo le k večji dobrobiti posameznikov, temveč tudi h kakovosti njihovega dela.
Skrb za človeka ali strategija uspeha?
Sedaj bi se verjetno kdo od mojih starih staršev oglasil in rekel: »Mateja, nas nihče ni vprašal, kako smo, delo smo morali narediti.« V tem stavku je veliko zgodovinske realnosti delovnega okolja, v katerem prostor za osebne stiske pogosto ni obstajal ali pa ni bil prepoznan kot pomemben. Danes pa se delovne organizacije vse bolj zavedajo pomena duševnega zdravja zaposlenih. K temu prispeva tako širši družbeni diskurz, ki vedno bolj odpira vprašanja psihološkega blagostanja, kot tudi spoznanje delovnih organizacij, da skrb za duševno zdravje zaposlenih vpliva na njihovo učinkovitost, produktivnost in dolgoročno uspešnost. Tako se psihološka podpora vse pogosteje umešča v delovne procese kot pomemben del organizacijske kulture.
Danes torej ni več ključno vprašanje le, ali delovne organizacije ponujajo psihološko podporo zaposlenim, temveč tudi, v kakšen namen jo ponujajo. Ali je ta v prvi vrsti usmerjena v človeka in njegovo dobrobit ali pa predvsem v večjo produktivnost in posledično tudi dobiček delovne organizacije. Morda si drznem trditi, da oboje pogosto obstaja hkrati, vendar bi morala skrb za človeka vseeno imeti večjo težo.
Za dodatno branje priporočamo:
Niering, M., Monsberger, T., Seifert, J. in Muehlbauer, T. (2023). Effects of Psychological Interventions on Performance Anxiety in Performing Artists and Athletes: A Systematic Review with Meta-Analysis. Behavioral Sciences, 13(11), 910. https://doi.org/10.3390/bs13110910
The EAP Industry in 2026: Five Critical Trends Shaping Workplace Mental Health – EAP Expert. (n.d.). https://eapexpert.com/the-eap-industry-in-2026-five-critical-trends-shaping-workplace-mental-health/?utm_source=chatgpt.com
Nekaj besed o avtorici:
Sem Mateja Satler, študentka magistrskega študija psihologije na Univerzi v Ljubljani. Najbolj me zanimajo področja psihološkega svetovanja, psihoterapije in klinične psihologije. Nazivi bodo povedali nekaj o moji izobrazbi, a moj poklic je predvsem razumeti in pomagati človeku. Rada si vzamem čas za kavo, pogovore z ljudmi, ki me navdihujejo, ter za drobne užitke, kot sta dobra hrana in raziskovanje novih krajev.
Če vas zanima naša vsebina, se naročite na novice s svojim e-mail naslovom:
PSIHOLOGIJA DELA 