HRM

Kaj je talent management?

Ukvarjanje strokovnjakov s področjem talent managementa (TM) v današnjem času narašča in je vedno bolj popularno. Lewis in Heckman (2006) opažata, da se kljub obsežni literaturi in raziskavah na tem področju pojavljajo številne pomanjkljivosti v opredelitvi in rabi izraza TM. Kaj sploh je talent management? Kako deluje? Lewis in Heckman (2006) v svojem prispevku podata kritičen pregled literature, ki se ukvarja s TM.

Opredelitev TM

V literaturi najdemo različne definicije in rabo termina TM. Lewis in Heckman (2006) navajata 3 definicije, ki se nanašajo na TM:

  • …zagotavljanje, da je prava oseba, na pravem delovnem mestu, ob pravem času (Jackson in Schuler, 1990; v: Lewis in Heckman, 2006)
  • …premišljeno in sistematično prizadevanje organizacije, da zagotovi kontinuiteto vodstva na ključnih položajih in spodbuja individualni napredek zaposlenih (Rothwell, 1994; v: Lewis in Heckman, 2006)
  • …upravljanje ponudbe, povpraševanja in pretok talenta skozi človeški kapital (Pascal, 2004; v: Lewis in Heckman, 2006).

Prva trditev se nanaša na načrtovanje zaposlovanja (izid), druga na načrtovanje nasledstva (proces) in tretja na TM (specifična odločitev). S temi trditvami avtorja članka opozorita, da so izrazi v razpravi o TM, ki se osredotočajo na učinkovito upravljanje talentov zaposlenih, nejasni in  zamenjujejo izide ter procese z alternativnimi odločitvami.

Novejši članki na tem področju TM opisujejo kot način mišljenja (Creelman, 2004; v: Lewis in Heckman, 2006); ključni element za učinkovito načrtovanje nasledstva (Cheloha in Swain, 2005; v: Lewis in Heckman, 2006) in poskus zagotovitve, da vsakdo na vseh ravneh deluje z vsem svojim potencialom (Redford, 2005; v: Lewis in Heckman, 2006).

Lewis in Heckman (2006) sta opredelitve in razmišljanja avtorjev o TM razdelila v tri skupine:

1. Prva skupina definira TM kot zbirko tipičnih praks, funkcij, dejavnosti ali strokovnih področji (zaposlovanje, selekcija, razvoj ter upravljanje nasledstva in kariere) oddelka za upravljanje s človeškimi viri. Upravljanje talenta za te avtorje predstavlja to, kar tradicionalno delajo kadrovski oddelki, le da delajo hitreje (npr. preko interneta) ali znotraj podjetja (namesto znotraj oddelka ali funkcije). Ti avtorji zamenjajo tradicionalni pojem človeških virov s pojmom TM.

Pomanjkljivost opredelitve: Opredelitev nima dodatne vrednosti pri razumevanju »kako upravljati talente« oz. pri razumevanju strateškega in učinkovitega upravljanja talentov.

2. Druga skupina avtorjev se osredotoča na koncept bazena talentov. TM je niz postopkov, s katerimi se zagotovi ustrezen pretok zaposlenih na ustrezna delovna mesta v celotni organizaciji.  Ta definicija je blizu temu, kar nam je običajno znano kot načrtovanje nasledstva / upravljanje ali načrtovanje človeških virov. Vendar pa lahko vključuje tudi tipične kadrovske prakse in procese (zaposlovanje, selekcija). Gre za projekcijo zaposlenih ali kadrovskih potreb in upravljanje napredovanja zaposlenih preko pozicij, pogosto z uporabo programskih sistemov na ravni celotnega podjetja.

Pomanjkljivosti opredelitve: Ta perspektiva le ponavlja, kar že vemo o nasledstvu in načrtovanju nasledstva, ter zato po mnenju avtorjev Lewis in Heckman (2006) nima dodatne vrednosti v razumevanju TM. Avtorja pa podarjata, da je ta perspektiva pomembna predvsem v okviru načrtovanja nasledstva, njena pomanjkljivost pa je, da te pristope imenuje TM.

3. Tretja skupina avtorjev se osredotoča na talent bolj na splošno – ne glede na meje organizacije ali določene pozicije. Znotraj te skupine lahko opredelimo dva pogleda na talent. Prvi se nanaša na talent, ki ga upravljamo glede na raven uspešnosti. Visoko kompetentne zaposlene iščejo, zaposlujejo in nagrajujejo ne glede na specifično vlogo, ali v nekaterih primerih specifičnih potreb organizacije. Organizacije spodbujajo upravljanje splošnih bazenov talentov in ne bazenov za specifična delovna mesta. Za drugi pogled pa je talent ključnega pomena, saj je vloga močne kadrovske funkcije za doseganje visoke uspešnosti vseh ali zaradi demografskih in poslovnih trendov naredijo talent na splošno bolj dragocen.

Pomanjkljivost opredelitve: Ta perspektiva je po mnenju avtorjev Lewis in Heckman (2006) najbolj problematična. Njena glavna pomanjkljivost je metodološke narave.

Raziskave na področju talent managementa

Terpstra in Rozell (1993; v: Lewis in Heckman (2006) sta v svoji raziskavi ugotovila povezanost med kadrovskimi praksami podjetja in njenim dobičkom. To razmerje je bilo različno glede na panogo, s katero se podjetje ukvarja. Pokazala sta na pomembnost visoko kvalitetnih kadrovskih praks ter opisala, kako ta odnos variira glede na poslovno strategijo ali strategijo upravljanja z ljudmi. Na podlagi te raziskave so številni avtorji oblikovali modele, ki skušajo integrirati strategije, kadrovske prakse in talent.

Lewis in Heckman (2006) navajata nekatere pomanjkljivosti raziskav na področju TM. Mnoge raziskave so osnovane retrospektivno in ne pojasnijo, ali kadrovske prakse vodijo k določenim izidom v organizaciji, ali organizacijski izidi zagotovijo sredstva za vlaganje v kadrovske prakse (Gerhart, 2005; Wright, Gardner, Moynihan, in Allen, 2005; v: Lewis in Heckman, 2006). Številne raziskave uporabljajo metodo samo poročanja in zato težko ocenimo, do kod sega obseg odnosa med kadrovskimi praksami in izidi. Nerazrešeno je tudi vprašanje, na kateri organizacijski ravni naj bi bili zbrani podatki o učinkovitosti kadrovske prakse.

Naslednja pomanjkljivost raziskav o kadrovskih praksah je, da niso eksplicitno raziskali, kako se izbira prakse povezuje s strategijo podjetja. Kot opozarjajo Wright idr. (2005; v: Lewis in Heckman, 2006), lahko razlike v kadrovskih praksah odražajo razlike v konkurenci, geografski regiji ali socio-ekonomskih spremenljivkah.

Glavno idejo o tem, kako deluje TM, si lahko ogledate v video posnetku:

Več o tem pa si lahko preberete v članku:

Lewis, R. E. in Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human resource management review, 16, str. 139 – 154.

Povezave za tiste, ki želite izvedeti več o tem:

Več o strateškem talent managementu si lahko preberete tukaj.

Tina Zakrajšek

Advertisements