Igra je povsod okoli nas

V modernem času je igra postala zelo popularna in profitabilna industrija, ljudje pa so jo sprejeli v vsakdanje aspekte svojega življena. Igrifikacija postaja pomembno orodje tudi v organizacijah in se uporablja predvsem na področju učenja, motiviranja in spodbujanja zavzetosti zaposlenih (Bunchball, 2015). Pozitivni izidi igrifikacije v organizacijah naj bi se pojavili kot posledica pozitivnih, notranje motiviranih in igrivih izkušenj, ki jih prinaša implementacija igre v delovne procese. Igrifikacija delovnih mest lahko predstavlja pozitivno in inovativno rešitev številnih težav s katerimi se srečujemo v organizacijah (npr. motivacija in zavzetost zaposlenih, stres, zvestoba zaposlenih, prilagajanje na spremembe) (Oprescu, Jones in Katsikitis, 2014).

Igrifikacija v kontekstu organizacije – kako deluje?

Igrifikacija je termin, ki je bil prvič uporabljen leta 2008 in pomeni uporabo mehanizmov igre v neigralniškem kontekstu (DuVernet in Popp, 2014). O igrifikaciji delovnih mest govorimo, kadar organizacije uporabljajo načela dizajna iger in igralniške interakcije za preoblikovanje delovnih procesov v igram podobne delovne izkušnje. Dolgoročni namen igrifikacije naj bi se odražal v povečanem blagostanju zaposlenih na delovnem mestu (Oprescu, Jones in Katsikitis, 2014), izboljšanju  motivacije in zavzetosti zaposlenih (Kapp, 2014; v: DuVernet in Popp, 2014).

Igrifikacija spodbuja sodelovanje in zavzetost zaposlenih preko integracije mehanizmov igre in dinamike igre v spletno stran, storitev, spletno skupnost, vsebino portala, tržno kampanjo ipd. Igrifikacija vpliva na vedenje preko uporabe ključnih konceptov iz različnih povezanih področij (programi zvestobe, vedenjska ekonomija, upravljanje skupnosti in igralni design). Igrificirane aktivnosti zadovoljujejo osnovne človeške potrebe ter ustvarjajo odvisniško izkušnjo, ki motivira posameznike za vedenje in njihovo ponovno vračanje (Bunchball, 2015).

Najpogosteje uporabljeni elementi igre v kontekstu organizacije so: nivoji, značke, točke, lestvice in virtualne dobrine. Ti elementi motivirajo posameznike preko zagotavljanja povratne informacije, priznavanja, statusa in potencialne konkurence oz. tekmovanja med zaposlenimi (Muntean, 2011; v: DuVernet in Popp, 2014). Najpogostejši elementi igre, vključeni v takšne programe so (Bunchball, 2015):

• Točke: Zbiranje točk je pomemben motivator vedenja. Uporabljamo jih lahko za nagrajevanje ali spodbujanje specifičnega vedenja. Lahko predstavljajo pokazatelj statusa, uporabniki pa jih lahko porabijo za dostopanje do vsebin ali nagrad.
• Nivoji: Napredovanje po nivojih uporabnikom omogoča doseganje statusa in spoštovanja med drugimi uporabniki.
• Izzivi, trofeje, značke in dosežki: Izzivi uporabnikom pomagajo predvsem preko postavljanja ciljev. Trofeje in značke predstavljajo vidne pokazatelje doseženega nivoja ali izpolnjenega izziva.
• Virtualne dobrine: Da je ekonomska plat igre učinkovita, moramo uporabnikom omogočiti, da vnovčijo svoje točke in jih tako motiviramo za zbiranje točk.
• Lestvice: Lestvice uporabljamo za sledenje in prikaz želenih vedenj – preko tekmovanja spodbujamo zaželeno vedenje znotraj organizacije.
• Tekmovanja: Tekmovanja omogočajo uporabnikom, da izzivajo drug drugega za pridobivanje večjega števila točk za določeno vedenje.

Primeri uporabe igrifikacije v organizacijah

 Te mehanizme lahko znotraj organizacije apliciramo na različnih področjih:

• Izobraževanje zaposlenih: Najosnovnejša aplikacija igrifikacije je v kontekstu učenja, saj je motivacija in zavzetost pomembna za pozitivne izide učenja. Preko mehanizmov igrifikacije naredimo učenje zabavno in povečamo motivacijo za učenje. Olajšano aplikacijo igrifikacije pri učenju nam omogoča tudi vedno pogostejša raba e-učenja kot oblike izobraževanja zaposlenih. Elemente igre lahko uporabimo za spodbujanje sodelovanja in interakcije preko zbiranja točk ali značk. Nivoje, točke ali značke lahko dodelimo posameznikom tudi, kadar zaključujo učno enoto. Lestvice lahko uporabimo za prikaz napredka zaposlenih.
• Povečevanje motivacije in zavzetosti zaposlenih na delovnem mestu: Zaposleni, ki uspešno opravi nalogo pridobi točke. Pomembno je, da jasno opredelimo sistem nagrajevanja glede na doseganje različnih faz delovnega procesa (značke, zvezdice, oznake nivojev). Če je projekt sestavljen iz nalog, ki se ponavljajo lahko uvedemo nivojski sistem nagrajevanja (po določenem številu opravljenih nalog zaposleni napredujejo po nivojih). Rezultate zaposlenih, ki se najbolje izkažejo predstavimo na lestvici najuspešnejših zaposlenih (to lestvico tedensko posodabljamo in objavljamo na interni strani organizacije).
• Povečevanje delovne učinkovitosti zaposlenih: Mehanizme igrifikacije lahko uporabimo za zagotavljanje takojšnje povratne informacije in prepoznavanje zaposlenih za njihovo delovno učinkovitost. Z uporabo lestvic najuspešnejših zaposlenih ali značk lahko pri zaposlenih spodbujamo prevzemanje kulture in vrednot organizacije. V ta namen lahko oblikujemo socialne profile zaposlenih, kjer beležimo njihove dosežke, jih virtualno nagrajujemo, oblikujemo lestvice najuspešnejših ter tako vplivamo na njihov status v organizaciji.
• Selekcija: Iskalce zaposlitve lahko spodbudimo pri iskanju dela preko točk, ki jim jih dodelimo kadar izpolnijo obrazec ali delijo prosto delovno mesto med ostale uporabnike. Koncepte igrifikacije lahko uporabimo tudi pri selekcijskem ocenjevanju. V tem kontekstu je posebej zanimiva igrifikacija vsebine (npr. vsebino oblikujemo kot igro) (Kapp, 2014, v: DuVernet in Popp, 2014). V namen ocenjevanja lahko oblikujemo različne simulacije, interaktivne igre ter igre reševanja problemov.
• Drugi konteksti: Igrifikacijo lahko uporabimo tudi za povečanje motivacije na področju prodaje in zvestobe kupcev, pri aplikaciji programov promocije zdravja na delovnem mestu, povečevanju zavzetosti zaposlenih itd.

Letalske družbe: Skoraj vse letalske družbe ponujajo programe za potnike, ki pogosto letijo. Le-ti zbirajo točke, napredujejo in si prislužijo nagrado. Gre za kompleksno igro, v kateri potniki zbirajo kilometre (točke) za vsak let in napredujejo od srebrnega do zlatega statusa. Sodelujejo pa tudi v izzivih (npr. V naslednjih 90 dneh preletite 25000 nagradnih milj). Na ta način spodbudijo potnike, da izberejo njihovo letalsko družbo (preko motiviranja za zbiranje točk, napredovanja in nagrad) ter tako zmanjšajo pomen kvalitete storitev pri izbiri letalske družbe.

Starbucks: Največja svetovna veriga kave nagrajuje kupce z zbiranjem virtualnih točk in virtualnih značk za obisk njihovih prodajaln. Svojim kupcem omogoča, da se preko mobilnih telefonov registrirajo v njihovih maloprodajnih mestih. Ko izpolnijo določen izziv (npr. obiščite 5 različnih Starbucks prodajaln v enem mesecu) pridobijo točke. Zbrane točke in značke nimajo denarne vrednosti. Starbucks jih uporablja, saj tako zagotavlja zabavno orodje, ki ljudi motivira za obisk njihovih prodajaln in nakup izdelkov.

 

Nike+: Največji svetovni proizvodnik športne obutve uporablja igrificirano vadbo. Več kot 1,8 milijona uporabnikov uporablja aplikacijo Nike+ za beleženje podatkov, kot je razdalja, tempo in porabljene kalorije. Programska oprema nagradi uporabnika, ko doseže določen cilj. Po vadbi uporabniki na splet naložijo podatke, statistiko teka, postavijo cilje, se pridružijo izzivom in se povezujejo z drugimi uporabniki v Nike skupnosti in drugih socialnih omrežij. Nike + je podjetju omogočil izgradnjo velike in aktivne baze uporabnikov.

Igrifikacijo v namene zaposlovanja uporablja tudi Ameriška vojska: V namen pridobivanja novih kandidatov so oblikovali video-igrico America`s Army (Več o tem najdete tukaj).

Na spletu najdemo tudi številne ponudnike igrifikacije. Primer je podjetje Badgeville, ki je bilo ustanovljeno leta 2010 in ponuja programsko opremo – platformo storitev, ki organizacijam preko mobilnih telefonov ali spleta omogoča uporabo vedenjskih tehnik spremembe vedenja, kot je igrifikacija. Več o tem najdete tukaj.  

V naslednjem videu je predstavljen primer uporabe igrifikacije, ki ga je razvilo podjetje Badgeville:

10 principov vpeljave igrifikacije na delovno mesto

Oprescu, Jones in Katsikitis (2014) navajajo 10 principov za vpeljavo igrifikacije na delovno mesto:

Princip	Opis	Teoretska osnova	Prednosti
Jaz orientacija	Zaposlenega postavimo v center izkušnje.	Instrumentalno pogojevanje, lokus kontrole, samo-učinkovitost	Povišana zavzetost, občutek kontrole in samoučinkovitosti
Prepričevalni elementi	Vključitev prepričevalnih elementov, osnovanih na psiholških in vedenjskih teorijah	Teorija načrtovanega vedenja, upravljanje negotovosti, faze teorije sprememb	Prevzemanje novih pobud, povišano zadovoljstvo s komunikacijo
Usmerjenost v učenje	Usmerjenost na pridobivanje znanja, razvoj spretnosti, motivacijske izide ali vedenjsko spremembo	Teorija načrtovanega vedenja, samoučinkovitost, izkustveno učenje	Razvoj osebnih in organizacijskih sposobnosti in resursov
Nagrajevanje dosežkov	Usmerjenost v upravičeno in napovedljivo investivcijo	Teorija načrtovanega vedenja, izkustveno učenje	Povečano osebno zadovoljstvo in zadrževanje zaposlenih v organizaciji
Primernost za pripadnike generacije Y	Pripadniki generacije Y iščejo spodbudno, zabavno in privlačno delovno okolje	Hierarhija potreb, psihološke potrebe	Pridobivanje zaposlenih in zadrževanje zaposlenih v organizaciji
Zabavni elementi	Vključitev humorja, igre in zabave kot del delovnega procesa	Psihološke potrebe, teorija socialnega učenja	Povečano osebno zadosvoljstvo in blagostanje
Transformativnost	Uravnotežena in privlačna raba tekmovanja in sodelovanja z namenom transformacije obstoječega delovnega okolja.	Teorije vodenja, team-building	Povečana produktivnost
Povečevanje blagostanja	Usmerjenost na osebno blagostanje in blagostanje organizacije.	Organizacijsko vedenje, samo-kompetentnost	Povečano osebno blagostanje in blagostanje organizacije
Spodbujanje raziskovanja	Spodbujanje raziskav na tem področju	Ocenjevanje in evaluacija potreb organizacije	Spodbujanje opazovanja in sprejemanja odločitev
Osnovano na znanju	Osnovano na znanju – izid ali povratna informacija	Izobraževanje	Razvoj osebnih in organizacijskih zmožnosti in resursov

Kakšni so učinki igrifikacije?

Hamari, Koivisto in Sarsa (2014) so v metaanalizi preverjali, ali raba igrifikacije prinaša pozitivne spremembe v organizacijah. Ugotovili so, da organizacije, ki uporabljajo igrifikacijo najpogosteje uporabljajo naslednje elemente: točke, lestvice in značke. Pretekle raziskave, ki se ukvarjajo s psihološkimi izidi igrifikacije se osredotočajo na motivacijo, stališča in užitek. Glede učinkovitosti igrifikacije v organizacijah so prišli do naslednjih ugotovitev:

• Večina raziskav ugotavlja, da ima igrifikacija ugodne izide za procese v organizaciji – najugodnejše izide ima na področju motivacije, zavzetosti ter užitka pri zaposlenih.
• V nekaterih raziskavah ugotavljajo, da učinki igrifikacije niso dolgoročni. Pozitivne posledice naj bi bile odraz učinka novosti.
• Organizacije najpogosteje uvajajo igrifikacijo v kontekstu izobraževanja oz. učenja zaposlenih. V tem kontekstu ima igrifikacija tako pozitivne (npr. povečana motivacija, zavzetost in užitek ob učenju) kot negativne (povečana tekmovalnost, težave pri ocenjevanju nalog) izide.
• Nobena izmed raziskav se ni ukvarjala z učinki igrifikacije v marketinškem kontekstu (kljub temu, da je v tem kontekstu pogosto uporabljena).
• Zaključek: Igrifikacija ima pozitiven učinek na procese znotraj organizacije, vendar so njeni učinki v veliki meri odvisni od konteksta, v katerem jo uporabimo.

Za razumevanje igrifikacije na delovnem mestu vam priporočamo ogled naslednjega videa:

Več o tem si lahko preberete v naslednjih člankih:

Bunchball. (2015). Gamification 101: An Introduction to Game Dynamics. Dostopno na: http://www.bunchball.com/gamification101

DuVernet, A. M. in Popp, E. (2014). Gamification of Workplace Practices. The Industrial Organizational Psychologist, 52 (1).

Oprescu, F., Jones, C. in Katsikitis, M. (2014). I PLAY AT WORK – Ten principles for transforming work processes trough gamification. Frontiers in Psychology, 5(14).

Hamari, J., Koivisto, J. in Sarsa, H. (2014). Does Gamification Work? – A Literature Review of Empirical Studies on Gamification. Conference: the 47th Hawaii International Conference on System Sciences, Hawaii, USA.

_______________________________________________________________________________

Tina Zakrajšek

 

Tina je zaključila magistrski študij psihologije v Ljubljani. Na začetku študija se je zanimala predvsem za klinično psihologijo, v zadnjem času pa jo zanima  predvsem področje psihologije dela in organizacije. Rada se loteva novih izzivov in raziskuje neznano. Rada bere, potuje, spoznava nove ljudi in pridobiva izkušnje na različnih področjih.