Piše: Eva Boštjančič

Poletje je čas za branje, razmišljanje, odpiranje novih področij, bistrenje idej, načrtovanje korakov za prihajajočo jesen, zimo in pomlad. Pri meni pa je poletje tudi čas za intenzivno branje. Včasih so bili to predvsem romani, nato sem prešla na biografske romane in avtobiografije, letošnjo vročino pa si lajšam z branjem strokovnih knjig, saj kar hlastam po novem znanju in idejah, ki jih bom lahko kasneje uporabila pri svojem delu.

Knjigo How Google Works, ki sta jo napisala Eric Schmidt in Jonathan Rosenberg, ne opisuje stereotipov o futuristično-športno-barvno opremljenih poslovnih prostorih Googla, temveč predstavlja bolj zahtevno in kontinuirano delo z zaposlenimi v eni najuspešnejših organizacij na svetu. V poglavjih, kjer so nanizani številni konkretni primeri, beremo, kako v Googlu oblikujejo organizacijsko kulturo, kako načrtujejo strategije in sprejemajo določitve, predstavljen je njihov način selekcije najboljših med najboljšimi ter spoznamo komuniciranje ‘by Google’.

Kar nasmehnem se ob vprašanju, ki ga lahko menedžer dobi na selekcijskem razgovoru, ko vstopa skozi mavrična Google vrata: Katera je najpomembnejša stvar, ki jo počnete pri vašem delu? Večina bi gotovo odgovorila: planiranje, vodenje sestankov, prodaja ali kaj podobnega, a s takim odgovorom Googlova skupina zaposlovalcev ne bi bila zadovoljna. Za Google je najpomembnejša naloga menedžerja zaposlovanje. V Sloveniji gre ponavadi za hierarhičen proces, v katerem končno odločitev sprejemajo najvišji, drugi pa le povedo svoje mnenje. Po drugi strani pa se pri nas vse prepogosto dogaja, da višje ko si na hierarhični lestvici v organizaciji, bolj si oddaljen oz. celo izvzet iz samega procesa zaposlovanja.

Googlova pravila pri zaposlovanju t.i. bistrih kreativcev pa so takšna:

• Novega zaposlenega izbira skupina (idealno jo sestavlja 4-5 članov) neodvisnih in nepovezanih kolegov, ki prihajajo z različnih področij znotraj organizacije in se med seboj razlikujejo glede števila let zaposlitve v Googlu, glede na znanje, pretekle izkušnje in moč (glede na izkušnje ponavadi ‘odrežemo’ kandidate, ki imajo takšno moč kot mi sami). Le-ti tudi sprejmejo končno odločitev.
• Proces ni oblikovan hierarhično.
• Cilj je izbrati najboljšega kandidata, čeprav njegove izkušnje ne ustrezajo trenutnemu odprtemu delovnemu mestu.

Drugo pomembno področje, na katerega sem sama vedno bolj pozorna in je omenjeno tudi v knjigi, pa je strast. Strast, ki jo ne moremo preverjati z nedokončanim stavkom S strastjo počnem …, ki ga kandidatu zastavimo med selekcijskem razgovorom, temveč strast, ki jo posameznik živi in jo izžareva prav pri vsaki nalogi, ki jo opravlja. V knjigi piše, da strast ni vedno premo-sorazmerno povezana z uspehom. Strastni ljudje so predvsem zelo vztrajni pri tem, kar počnejo, pri čemer pa lahko doživljajo vzpone in padce. A strast lahko pripelje daleč – tako do novih povezav, do odkritij ali do sistemov, pri katerih zaposleni področje, ki ga obvlada in na katerem dela s strastjo, poveže z željami uporabnikov. Zanimivo je tudi spoznanje, da ko kandidata sprašujemo po njegovih preteklih delovnih izkušnjah, dobimo ponavadi vnaprej pripravljene in prilagojene odgovore. Ko pa razgovor preide na področja, ki jih opravlja s strastjo, se meje porušijo, kandidat se sprosti in od njega in o njem izvemo marsikaj novega, zanimivega.

In še ena zanimiva podrobnost. Poleg strasti, bistrosti ter želje in pripravljenosti na nenehno učenje, Googlova kultura zaposlovanja pri bistrih kreativcih išče tudi ustrezne osebnostne lastnosti. Zato pogosto zaključijo intervju s povabilom na pijačo, kosilo ali večerjo. Čemu? Ko je formalnega dela konec, se kandidat sprosti. Ob pitju kave lahko opazujemo njegov odnos do natakarice (kar lahko povežemo z njegovim odnosom do ljudi na splošno) ali pa ocenimo, ali lahko z njim preživimo še kaj več kot le 30 minut, kolikor traja intervju. Pravzaprav je danes bolj kot v preteklosti pomembno, da se s sodelavko ali sodelavcem lahko pogovarjaš, da je oseba zanimiva, razgledana in odprta do različnih področij.

Področij, ki so mi bila med branjem zanimiva, je še veliko. Morda le še ta, potem pa res zaključim. Pri Googlu vse procese beležijo, merijo in kasneje tudi analizirajo. Tako so med drugim ugotovili, da je najbolj učinkovit 30-minutni intervju, pri katerem ni časa za pogovor o vremenu, kjer ni prostora za klepet o političnih temah ali za nepotrebna vprašanja. Statistična analiza je tudi pokazala, da zanesljivost intervjujev po četrtem zaporednem intervjuju ne narašča več tako strmo. Zato so se pri Googlu odločili, da ima lahko vsak kandidat največ tri razgovore.

Ja, zanimivo bi bilo delati v Googlu, kar pa ne pomeni, da bi bilo delo vedno le udobno, prijetno in zaposlenemu prijazno, kajne?

PS

Če pa ste že v predjesenski stiski s časom ali neradi berete, si lahko ogledate tudi kratko, a zanimivo predstavitev knjige.