Piše: Meta Jerala

Pogosto se nam lahko zgodi, da v lastnem delu ne najdemo smisla oziroma pomena. Natančneje nismo zadovoljni s strukturo delovnega mesta, delovnimi nalogami, odnosi na delovnem mestu, rezultati, izzivi,… Imamo občutek, da nas delo ne izpopolnjuje ali osrečuje. Zdi se nam, da porabimo ogromne količine energije za delo, v katerem ne prepoznamo globljega pomena. Menimo, da smo sposobni opravljati težje in pomembnejše naloge. Želimo imeti več prostega časa…

Vse našteto, z vključno mnogimi ne navedenimi občutki, lahko zadeva vsakega zaposlenega, bodisi na vodilnih ali nižjih, operativnih položajih. Nezadovoljstvo, ki izvira na podlagi strukture delovnega mesta in delovnih nalog, negativno vpliva na zadovoljstvo, zavzetost in učinkovitost zaposlenih. Zato je področje oblikovanja delovnih nalog ali zahtev in virov, s katerimi zaposleni razpolaga pri izvajanju delovnih nalog, eno glavnih področji raziskovanja v psihologiji organizacije in dela. V preteklosti se je z oblikovanjem in prilagajanjem delovnih nalog ter virov zaposlenih ukvarjalo predvsem vodstvo oziroma organizacije. Potrebe po večji učinkovitosti organizacij so vodile v opazovanje zaposlenih, njihovega dela ter njihovega počutja. Namreč zaposleni, ki so zadovoljni, zavzeti, srečni in predani organizaciji, so, kot je ugotovljeno, tudi učinkovitejši. Vedno večja konkurenca na trgu, gospodarska kriza, slabša zaposljivost in individualistična družba pa od delavcev zahteva, da so vedno bolj prilagodljivi razmeram, iznajdljivi, samoiniciativni, skrbijo in vlagajo v svojo kariero in so pri svojem delu maksimalno učinkoviti. Od zaposlenih se pričakuje rezultat. Dandanes kot uspešne ljudi zaznavamo samoiniciativne posameznike, ki znajo prepoznavati priložnosti in vlagati v svoj osebni in karierni razvoj. Zato je izredno pomembno, kako posameznik zaznava svoje delo in si ga skuša prilagoditi tako, da v njem vidi smisel. Tako lahko vpliva na lastno zadovoljstvo z delom in na zavzetost pri opravljanju delovnih nalog, kar se pokaže v boljši učinkovitosti pri delu. To je interes tako organizacije, kot tudi zaposlenega. Vse od naštetega pa seveda vpliva dobro tudi na počutje posameznika.

Kadar posameznik neodvisno od organizacije prepoznava možnosti za napredek ali spremembe na delovnem mestu in skuša v skladu z njimi tudi ukrepati, gre za samoiniciativno preoblikovanje dela, sorazmerno mlad konstrukt na področju psihologije organizacije in dela. Posameznik lahko posamezne vidike dela spreminja in s tem preoblikuje svoje delo tako, da ima le to večji smisel, kar pozitivno vpliva na že večkrat omenjena področja. To lahko spremeni preko preoblikovanja delovnih nalog, odnosov ali pa razmišljanj o delu. Lahko dodaja ali prilagaja delovne naloge, daje več poudarka določenim nalogam, spreminja ali prilagaja delovne odnose, gradi nove odnose, spremeni pogled na svoje delovno mesto in nalogo, osmišlja delo prek delovnih nalog, ki imajo zanj globlji pomen…

Samoiniciativna oblika vedenja, kot je preoblikovanje dela, predstavlja orodje, s katerim lahko posamezniki osmišljajo svoje delo. V svoje delo lahko vnesejo svoje motive, želje in prednosti, kar poveča zadovoljstvo, zavzetost in učinkovitost pri delu. Pri tem pa morajo paziti, da upoštevajo in premostijo ovire, ki izvirajo iz delovnega mesta, organizacije, odnosov, položaja, stopnje avtonomije, itd., s katerimi se srečujejo na poti spreminjanja svojega dela.

Koncept preoblikovanja dela tako ustvarja nove priložnosti za zaposlene, ki lahko svojemu delu neodvisno dajejo pomen, kar vpliva na njihovo počutje in pa tudi učinkovitost, česar pa se v večji meri razveseli organizacija. Zato moje razmišljanje ne naslavlja le posameznike, naj začnejo osmišljati svoje delo, namreč tudi delodajalce, da jih k temu nagovarjajo, saj bodo s tem porasli tako individualni kot organizacijski kazalniki uspeha.