Piše: Nina Kovač

Tehnologija, računalniki, tablice, pametni telefoni, aplikacije…

Kako lahko vse to povežemo s selekcijskimi postopki? Preko spletnega testiranja!

Spletno testiranje predstavlja sodobno obliko izbora kandidatov za prosta delovna mesta. Predstavlja prilagoditev klasične metode selekcije trendu uporabe tehnologije na različnih področjih življenja, torej tudi pri zaposlovanju. Spletno testiranje lahko izvajamo tako na osebnih računalnikih kot tudi na tablicah in pametnih telefonih, z njegovo pomočjo pa lahko dostopamo do širokega nabora geografsko razpršenih kandidatov, prav tako pa nam omogoča, da že v relativno zgodnjih fazah selekcijskega postopka izločimo tiste kandidate, katerih vrednote in želje se ne skladajo z vrednotami, vizijo in poslanstvom podjetja.

Glede na uporabo lahko spletno testiranje uporabimo za testiranje treh različnih področij, in sicer kognitivnih sposobnosti, preverjanje znanja in osebnostnih lastnosti. Pri tem pa obstajajo razlike v zanesljivosti spletnih testov na teh treh področjih. Če jih uporabljamo za testiranje kognitivnih sposobnosti ali znanja obstaja višja verjetnost, da bodo posamezniki goljufali oziroma prirejali rezultate ali si pomagali z različnimi pripomočki. Zato je pri takšnih vrstah testov čas reševanja smiselno omejiti in na tak način zmanjšati stopnjo goljufanja. Pri testih osebnostnih lastnosti pa tako čas reševanja kot tudi način reševanja (preko spleta ali pod neposrednim nadzorom) nista v tolikšni meri pomembna. Pri osebnostnih testih način reševanja nima velikega vpliva na veljavnost rezultatov, saj je za takšno vrsto testov značilna težnja po dajanju socialno zaželenih odgovorov.

Sama sem mnenja, da je lahko spletno testiranje zelo uporabno, sploh če ima organizacija opravka s konstantnim objavljanjem novih razpisov za prosta delovna mesta, na katera se prijavlja veliko število kandidatov, saj lahko na ta način zelo ekonomično porabi čas, ki ga ima namenjenega selekciji. Prav tako se mi zdi spletno testiranje uporabno takrat, ko organizacije iščejo kandidata, za katerega je zelo pomembno, da se njegove vrednote skladajo z vizijo in poslanstvom podjetja. Največjo uporabnost spletnega testiranja v Sloveniji vidim ravno v tem, da bi se uporabljali kratki vprašalniki, ki bi preverjali kandidatove vrednote in želje, ter kako se te skladajo s tem, kar mu lahko ponudi podjetje in kakšna je kultura v organizaciji. Na tak način bi lahko že na prvem koraku izbrali kandidate, ki bi ustrezali organizacijski kulturi in zavrnili kandidate, ki se v organizacijo najverjetneje ne bi dobro vključili. Seveda pa pri tem (žal) vedno obstaja določena stopnja tveganja, da bi naredili napako in zavrnili dobrega kandidata.

Zaradi same enostavnosti uporabe in priročnosti spletnega testiranja menim, da bo to v prihodnosti v porastu, čeprav v Sloveniji mogoče še ne v tako kratkem času. Psihologi lahko pri tem sodelujemo in spodbujamo uporabo tehnologije v selekcijskih procesih, saj lahko na tak način optimiziramo sam proces izbora kadra in dobimo dostop do kandidatov, ki so najbolj kompatibilni z našo organizacijo.

Tehnologija pronica v vse pore našega življenja in smiselno se mi zdi, da njene prednosti uporabimo v našo korist in si z njeno pomočjo naše delo strukturiramo tako, da bo bolj učinkovito in vsestransko. Pri tem lahko spletno testiranje predstavlja majhen korak pri vključevanju tehnologije v procese kadrovanja tudi na ravni izbora kadra in ne samo za upravljanje z drugimi kadrovskimi zadevami.

---

Nina Kovač je študentka magistrskega študija psihologije v Ljubljani. Najbolj jo zanima področje psihologije dela in organizacije ter kadrovske psihologije, prav tako pa se rada poglobi v najrazličnejše teme iz socialne psihologije. Fascinirajo jo vse možnosti, ki jih ponuja življenje, zato poskuša ostati radovedna in vsak dan odkriti kaj novega.