Piše: Eva Boštjančič
Mi je še ne potrebujemo, a kulturna inteligentnost trka na vrata…
O njeni pomembnosti se zavedajo v Coca-Coli, Googlu, BMWju, o njej predavajo na London School of Economics, njeno dodano vrednost so prepoznali že v ZDA, Kanadi, na Kitajskem. V Sloveniji pa smo šele na začetku – spoznavamo osnovne teoretične zakonitosti, odkrivamo medsebojne odnose, razmišljamo o njeni učinkovitosti. Ali je kulturna inteligtentnost res oblika inteligentnosti (kot prirojena sposobnost) ali gre za spretnost, ki se je lahko naučimo oz. jo lahko pridobimo? Jo torej imamo ali pa jo je potrebno šelel razviti?
V slovenskem svetovalnem podjetju Competo so poleti 2016 opravili raziskavo, v kateri je sodelovalo 160 udeležencev. Zaposleni na kadrovskem področju so predstavljali 31% vzorca, 34% je bilo lastnikov oz. direktorjev podjetij in 35% udeležencev pa so bili zaposleni na drugih področjih oz. oddelkih. Spraševali so jih o seznanjenosti s spremembami, ki se kažejo na področju dela in upravljanja z delovno silo, o pripisovanju pomembnosti le-tem in v kolikšni meri kadrovske trende že aktivno vpeljujejo v njihovi organizaciji. Med drugim so jih spraševali tudi o upravljanju raznolikosti na delovnem mestu – generacijske, kulture, etnične, verske in druge. Rezultati so pokazali, da je upravljanje z raznolikostjo izmed devetih trendov področje, s katerim so udeleženci relativno nizko seznanjeni. Manj so seznanjeni samo še s spremembami na področju napredne analitike in odprtih inovacij. Le 32,9 % udeležencev poroča, da v organizaciji že vpeljujejo spremembe pri načinu upravljanja raznolikosti.
To kaže aktualna slovenska raziskava. Torej gre za področje, ki ni med tistimi, katerim bi uprave posvečale največ pozornosti, pa tudi ne časa ali denarja. Področje kulturne inteligentnosti sramežljivo trka na vrata, skupaj z globalizacijo in širitvijo mednarodnih organizacij, upam pa, da nas ne bo ta “gospodična” (prepoznana je postala šele v 21. stoletju) presenetila nepripravljene. Na vsako spremembo se moramo pripraviti, kar potrjujejo tudi številne psihološke raziskave. Zaposleni ne maramo sprememb, a ob ustrezni strategiji, primerni komunikaciji, smo pripravljeni sprejeti, se naučiti ali se prilagoditi marsičemu. Tako je tudi s področjem raznolikosti na področju spoznavanja in sprejemanja drugih kultur oz. poslovnih partnerjev iz drugih kulturnih okolij.
Kulturno inteligenten posameznik ima torej določene prilagoditvene sposobnosti in nabor znanj, ki mu omogočajo vedênje ter seveda tudi vodenje v različnih medkulturnih situacijah. Ne gre le za poznavanje navad in običajev drugih kultur, kulturna inteligentnost ima veliko globje korenine – gre za način razmišljanja, zavedanja, videnja, razumevanja, sprejemanja, vedenja (izobraženosti), razlaganja, reagiranja na določene medkulturne razlike. Gre tudi za osebno odprtost ter notranjo motiviranost za spoznavanje drugih kultur.
In če naše »gospodične« ne znamo prepoznati, primerno naslavljati, z njo utrezno komunicirati? Potem pride do večjih ali manjših spodrsljajev, ki jih lahko prikrijemo morda le s sramežljivim nasmeškom ali pa zaradi tega izgubimo veliko poslovno priložnost. Kulturna inteligentnost ima prihodnost – prihodnost v gradnji organizacijske kulture, ki sprejema različnost, ki upošteva in razvija posameznike, ki spodbuja enakost. In postavlja medsebojne odnose pred organizacijska pravila.
Priporočam še knjigo o upravljanju kulturne inteligentnosti, ki na praktičen način predstavi številna pomembna področja medosebnega poslovanja med različnimi kulturami:
psihologijadela.com 