Organizacijske spremembe in razvoj

Mi NE verjamemo, da so spremembe možne

V tem koncu sveta so nas nekako vzgojili, da ne verjamemo, da obstaja možnost za spremembe… In kaj lahko potemtakem storijo vodje v podjetjih, kjer je najpogostejši odgovor na predlog za izboljšavo ali spremembo rutine, da se tega ne da?

Zdi se, kot da imamo strah pred spremembami privzgojen, zato smo tedaj, ko se stvari začnejo spreminjati, polni sumničavosti in strahu, kajti izkušnje nam dopovedujejo, da so še vse spremembe vodile samo na slabše.

»Mi Slovenci smo najboljši, zato sprememb nismo naredili, ker so ali nepomembne in nepotrebne ali pa se jih ne da narediti. Kajti če bi jih kdo naredil, bi to pomenilo, da smo mi neuspešni. To pa ni možno, kajti mi smo uspešni in sprememb ne potrebujemo,« pojasnjuje specialist klinične psihologije Aleksander Zadel. »Vsakdo, ki ima idejo, je grožnja za našo samopodobo v javnosti, kako smo delavni, marljivi in pridni.«

Kako ljudi navdušiti za spremembe

»Ljudje se sprememb bojimo, ker gremo z območja udobja na neko neznano območje. Dvomimo, ali nam bodo spremembe prinesle kaj dobrega, ali pa bodo zgolj porušile naš utečeni urnik na delovnem mestu,« pojasnjuje Eva Boštjančič, izredna profesorica na oddelku za psihologijo na ljubljanski filozofski fakulteti. Poleg tega, opozarja, nihče ne more zagotoviti, da bodo spremembe resnično prinesle želeni rezultat. »Vsako podjetje ima primere, ko je uvajalo spremembe, ki niso prinesle pričakovanega učinka. Ena največjih napak, ki jo lahko vodstvo naredi pri uvajanju sprememb, pa je, da pozabi zaposlene obvestiti o doseženih učinkih sprememb.«eva boštjančič | Author: Aleš Černivec

Pet nasvetov Eve Boštjančič

1. Kako začeti s spremembami?

»Prvi korak je, da aktivno poslušamo sogovornika. Njegov predlog ponovimo ali si ga zapišemo. Zaposlenim veliko pomeni, da od nadrejenega sliši: Hvala, vašo idejo sem si zapisal. Vodstvo se mora zavedati, da je nujno treba prisluhniti zaposlenim. Sledi razmislek, ali je sprememba uresničljiva in ali bo prinesla želene učinke.«

2. Kaj so dobre prakse uvajanja kulture sprememb?

»Predvsem, da idej ne zatreš v kali! Na videz neumni predlogi so lahko koristni, pomembno je, da nekdo ovrednoti predloge in obvezno da povratno informacijo: Hvala, bomo razmislili o vašem predlogu; hvala, ampak vaš predlog ni izvedljiv; hvala, vaš predlog bomo uresničili.

Zlasti za velike organizacijske spremembe, kot so združitve in prevzemi, je potreben načrt, kako bomo zaposlene pravočasno obveščali, kdaj bodo spremembe nastopile, čemu so namenjene, kaj bodo pomenile za njih, kakšna bo dodana vrednost sprememb za organizacijo …«

3. Kakšne predloge sprejemamo?

»Ko se oblikuje kultura sprememb, je treba uvesti pravila, kakšne predloge zaposlenih sprejemamo. Priporočljivo je, da prevladuje dajanje pobud za svoje področje, ne pa za druge sodelavce. Seveda lahko iščemo sinergije med oddelki, ampak prvenstveno naj se zaposleni držijo svojega področja.

Vsak predlog za spremembo nikakor ne pomeni, da bo to moral narediti predlagatelj. Potreben je filter, ki bo preveril možnosti za implementacijo.«

4. Kdo je bolj naklonjen spremembam?

»Slovenska družba je v zadnjih nekaj letih postala bolj naklonjena spremembam. A zdi se mi, da smo v našem izobraževalnem sistemu zanemarili naklonjenost kulturi sprememb. Vsekakor pa velja, da večja kot je organizacija, težje prihaja do sprememb in zaposleni doživljajo večji odpor do njih. Bolj ko je podjetje odvisno od trga, mlajši ko so zaposleni, ki se zavedajo konkurence na trgu, več ko je različnih oblik zaposlitve, večja je naklonjenost spremembam.«

5. Koliko časa traja spreminjanje kulture podjetja?

»Da spremenimo kulturo podjetja, ki je nenaklonjena spremembam, da jo preobrazimo na vseh ravneh, potrebujemo dve do tri leta. Ni sicer nujna zamenjava kadra, je pa priporočljivo kadrovanje svežih, neobremenjenih ljudi. Vendar se je treba zavedati, da en posameznik ne more spremeniti podjetja. V večjih organizacijah je priporočljivo pripeljati tim novih ljudi, kajti odpor obstoječega kadra bo drugače premočan. V tradicionalni organizaciji zgolj z zamenjavo izvršnega direktorja ne bo dosežena sprememba kulture, kakršna je prevladovala dve desetletji.«

VIR:

http://svetkapitala.delo.si/ikonomija/tega-se-pri-nas-ne-da-2544

Advertisements