Piše: Rosa Žalodec

Raziskave vodenja so tradicionalno usmerjene v iskanje za vodenje najbolj učinkovitih metod in posameznikov, vendar pa med raziskovalci narašča zanimanje tudi za temno stran vodenja. To je posledica splošne razširjenosti ti. uničujočega vodenja in finančnih stroškov, ki jih povzroča, kakor tudi negativnih učinkov, ki jih ima na zaposlene.B. Schyns in Schilling (2013) opredeljujeta uničujoče vodenje kot proces, pri katerem vodja daljše časovno obdobje vpliva na aktivnosti, izkušnje in/ali odnose posameznikov ali skupine na sovražen in/ali ovirajoč način. Omenjena avtorja sta razdelila posledice, povezane z uničujočim vodenjem, v 4 kategorije:

• z vodjo povezane posledice: posledice, ki so povezane neposredno z vodjo, kot je odpor do vodje (npr.: Bligh, Kohles, Pearce, Justin in Stovall, 2007; v: Schyns in Schilling, 2013) ter identifikacija z vodjo (Ashforth, 1997; v: Schyns in Schilling, 2013). Rezultati preteklih študij kažejo na to, da je žaljivo vodenje pozitivno povezano z odporom do vodje (Tepper, Duffy in Shaw, 2001; v: Schyns in Schilling, 2013) ter vpliva na manjše zaupanje vodji (Duffy in Ferrier, 2003; v: Schyns in Schilling, 2013).
• z delom povezane posledice: v povezavi z uničujočim vodenjem so najpogosteje preučevani koncepti delovno zadovoljstvo (npr.: Tepper, 2000; v: Schyns in Schilling, 2013), predanost delu (Aryee, Sun, Chen in Debrah, 2008; v: Schyns in Schilling, 2013) in motivacija (Elangovan in Xie, 2000; v: Schyns in Schilling, 2013).
• z organizacijo povezane posledice: posledice, ki neposredno vplivajo na organizacijo, kot je organizacijska pripadnost ali namera zapustiti organizacijo (Schyns in Schilling, 2013). Pretekle študije so pokazale, da je uničujoče vodenje pozitivno povezano z željo po odhodu iz organizacije (Ashforth, 1997; v: Schyns in Schilling, 2013), zaznana vodjeva nepravičnost pa se negativno odraža v zaznani organizacijski pravičnosti in organizacijski pripadnosti (Tepper, 2000; Burris, Detert in Chiaburu, 2008; v: Schyns in Schilling, 2013).
• s posameznikom povezane posledice: posledice uničujočega vodenja za zaposlenega, ki jih najpogosteje omenjajo pretekle raziskave, vključujejo stres, čustvovanje, počutje in učinkovitost (Schyns in Schilling, 2013). Wu in Hu (2009; v: Schyns in Schilling, 2013) sta ugotovila, da je uničujoče vodenje negativno povezano s pozitivnim čustvovanjem, dolgotrajna izpostavljenost uničujočemu vodenju pa povzroča stres (Chen in Kao, 2009; Tepper, 2000; v: Schyns in Schilling, 2013) ter znižuje učinkovitost (npr.: Aryee, Chen, Sun in Debrah, 2007; v: Schyns in Schilling, 2013).B. Schyns in Schilling (2013) sta v svoji metaanalizi, v katero sta vključila 57 študij, proučevala različne konceptualizacije uničujočega vodenja in njegove posledice. Ugotovila sta, da se uničujoče vodenje negativno povezuje s pozitivnimi izidi in vedenji zaposlenih (npr. pozitivna stališča do vodje, dobrobitje in učinkovitost) ter pozitivno z negativnimi izidi in vedenji zaposlenih (npr. namera zapustiti organizacijo, odpor do vodje in kontraproduktivno vedenje). V nadaljevanju so podrobneje predstavljeni rezultati njune študije:

• Z vodjo povezane posledice. Uničujoče vodenje je pozitivno povezano z odporom do vodje ter negativno s pozitivnimi stališči do vodje.
• Z delom povezane posledice. Uničujoče vodenje je negativno povezano tako z delovnim zadovoljstvom kot tudi s stališči do dela.
• Z organizacijo povezane posledice. Z uničujočim vodenjem se pozitivno povezujeta namera po odhodu iz organizacije ter kontraproduktivno vedenje na delovnem mestu, negativno pa zaznana organizacijska pravičnost ter organizacijska pripadnost.
• S posameznikom povezane posledice. Uničujoče vodenje je negativno povezano s pozitivnim čustvovanjem, dobrobitjo in učinkovitostjo, pozitivno pa s stresom in negativnim čustvovanjem.

Uničujoče vodenje je pozitivno povezano z negativnimi stališči do vodje in kontraproduktivnim vedenjem na delovnem mestu.Posebej velja izpostaviti, da je bil najmočnejši učinek ugotovljen pri stališčih do vodje, kar potrjuje domnevo, da je vedenje uničujočega vodje neposredno povezano s tem, kako ga dojemajo zaposleni. Drugi najmočnejši učinek pa sta avtorja zabeležila pri kontraproduktivnem vedenju, kar kaže na to, da se uničujoče vodenje dotika tudi bolj splošnih, z delom povezanih vedenj (Schyns in Schilling, 2013). Slednje avtorja pojasnjujeta kot prikrit način upora proti vodji (Mitchell in Ambrose, 2007; v: Schyns in Schilling, 2013), lahko pa gre tudi za posnemanje vodje, ki zaposlenim sporoča, da je negativno vedenje v organizaciji sprejemljivo. Nenazadnje pa je lahko oboje posledica negativne organizacijske kulture, ki podpira tovrstna negativna vedenja (Schyns in Schilling, 2013).

Podatek, da uničujoče vodenje vpliva na zaznave zaposlenih o organizaciji v celoti, nas opozarja na širše razsežnosti tega pojava. Pri tem gre za prenos vtisov od vodje k organizaciji, ker je vodja v vlogi predstavnika organizacije, hkrati pa lahko zaposleni zaznavajo, da se organizacija, s tem ko podpira takšno ravnanje, ne meni za njihovo dobrobit (Schyns in Schilling, 2013). Dodatno zaskrbljujoč pa je podatek, da se učinki uničujočega vodenja dotikajo tudi zasebnega življenja zaposlenih. Če se opremo na rezultate metaanalize, ki sta jo izvedla B. Schyns in Schilling (2013), je uničujoče vodenje povezano z več negativnega čustvovanja in več doživljanja stresa, kar lahko vodi tudi v nezmožnost posameznika za opravljanje svojega dela, predvsem če je tovrstnemu vodenju izpostavljen daljše časovno obdobje.

Več o posledicah uničujočega vodenja si lahko preberete v spodnjem članku:

Schyns, B. in Schilling, J. (2013). How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes. The Leadership Quarterly, 24, 138–158.