Piše: Anamarija Bogolin

Številne organizacije so usmerjene k razvoju svojih zaposlenih in temu namenjajo pomemben del svojih sredstev, kljub temu pa med svojimi zaposlenimi zaznavajo pomanjkanje vodstvenih sposobnosti. Raziskava iz leta 2014 (Schwartz, Bersin in Pelster, v: Lacerena, Reyes, Marlow, Joseph in Salas, 2017) je namreč pokazala, da le 13 % organizacij meni, da svoje vodje kakovostno razvija, kar postavlja pod vprašaj splošno učinkovitost trenutnih strategij razvoja zaposlenih.

Programe razvoja vodstvenih sposobnosti lahko opredelimo kot programe, ki so bili sistematično zasnovani za krepitev vodstvenega znanja in sposobnosti (Day, 2000, v: Lacerena, Reyes, Marlow, Joseph in Salas, 2017), kar vključuje vse oblike vodstvenih, manegerskih in supervizorskih programov izobraževanja, razvoja in delavnic.

Lacerena, Reyes, Marlow, Joseph in Salas (2017) so v svoji metaanalizi preučili 335 raziskav o programih razvoja vodstvenih sposobnosti in raziskali njihovo učinkovitost, v čem se razlikujejo in kakšni so najbolj učinkoviti. Na podlagi tega so opredelili tudi priporočila za učinkovite programe razvoja vodstvenih sposobnosti.

Kako učinkoviti so programi za razvoj vodstvenih sposobnosti?

Glede na prepričanje, da je večina tovrstnih programov minimalno učinkovita (Nelson, 2016, v: Lacerena, Reyes, Marlow, Joseph in Salas, 2017) in da se vodstvenih sposobnosti ni mogoče naučiti (Morgan, 2015, v: Lacerena, Reyes, Marlow, Joseph in Salas, 2017), so ugotovitve metaanalize bolj optimistične glede učinkovitosti tovrstnih programov. Rezultati namreč kažejo, da lahko programi za razvoj vodstvenih sposobnosti vodijo do 25 % povečanja učenja, 28 % povečanja vodstvenega vedenja, opravljenega na delovnem mestu (tj. transferja), 20 % povečanja splošne delovne uspešnosti, 8 % povečanja podrednih rezultatov in 25 % povečanja organizacijskih rezultatov (Cohen, 1988, v: Lacerena, Reyes, Marlow, Joseph in Salas, 2017).

Kako oblikovati, izpeljati in izvajati program za razvoj vodstvenih sposobnosti na način, da povečamo njegovo učinkovitost? (Lacerena, Reyes, Marlow, Joseph in Salas, 2017)

• Programi, ki izvirajo iz predhodne analize potreb, rezultirajo v večjem učenju in transferju.
• V primeru prostovoljne udeležbe je transfer večji (zaradi notranje motivacije), rezultati programa na organizacijski ravni pa nižji, saj se v teh primerih programov izobraževanja udeleži manjše število udeležencev (na organizacijske procese vpliva manjše število zaposlenih z izboljšanimi vodstvenimi sposobnostmi).
• Učenje poteka ne glede na časovno organizacijo izobraževanja, medtem ko sta transfer in rezultat izobraževanja višja v primeru več manjših, časovno ločenih izobraževanj.
• Vodje na visoki, srednji in nizki ravni imajo podobne pridobitve na znanju in podobne izboljšave v merilu rezultatov, je pa transfer znatno manj značilen za vodje na višjih ravneh (zato potrebujejo izobraževanja, posebej usmerjena v trasfer).
• Samoizobraževanja niso neučinkovita, vendar pa so izrazito manj učinkovita od organiziranih izobraževanj, ne glede na to, če so ta organizirana znotraj ali zunaj organizacije.
• Izobraževanja, ki temeljijo na praktičnem znanju in vajah, so bolj učinkovita od drugih metod (z vidika rezultatov), še bolj učinkovita pa je uporaba kombinacije različnih metod.
• Raziskave kažejo, da dobro zasnovane povratne informacije bistveno izboljšajo začetek prenosa po izobraževanju za razvoj vodstvenih sposobnosti.
• Pri primerjavi izvedbe programov znotraj in zunaj organizacije se je izkazalo, da sicer ni razlik v učenju in transferju, so pa rezultati izobraževanja večji v primeru, da to poteka znotraj organizacije, saj je bolj prilagojeno delovnemu okolju udeležencev.
• Pri primerjavi med virtualnim izobraževanjem in izobraževanjem, kjer so udeleženci fizično prisotni, se je izkazalo, da je v slednjem primeru večje povečanje prenosa (več možnosti za demonstracijo in praktične vaje), medtem ko v pridobljenem znanju ni razlik.
• Tako z vidika učenja kot z vidika transferja so najbolj učinkoviti programi, usmerjeni v razvoj strokovnih kompetenc (npr. reševanj problemov, analiza podatkov, uravnavanje proračuna ipd.), medtem ko so za doseganje organizacijskih ciljev, tj. rezultatov, bolj učinkoviti programi, usmerjeni v razvoj mehkih veščin (npr. vodenje, osebne in medosebne kompetence itd.).
• Programi izobraževanj, v oblikovanju katerih so sodelovali tako akademiki kot praktiki, so pokazali znatno višje rezultate učenja in prenosa v primerjavi s tistimi, ki so jih oblikovali le eni.
• Trajanje izobraževanja vpliva na njegovo učinkovitost, saj daljši programi bolj učinkovito vodijo k doseganju ciljev izobraževanja in s tem k boljšim organizacijskim rezultatom.
• Skozi čas se je učinek programov za razvoj vodstvenih sposobnosti z vidika rezultatov (tj. doseganja ciljev izobraževanja) povečal, medtem ko so bile izboljšave z vidika učenja in prenosa skozi čas razmeroma stabilne.

Priporočila za oblikovanje programov za razvoj vodstvenih sposobnosti (Lacerena, Reyes, Marlow, Joseph in Salas, 2017):

1. Opustite prepričanje, da vodij ni mogoče ustvariti (raziskave kažejo, da so programi razvoja vodstvenih sposobnosti učinkoviti).
2. Pred oblikovanjem programa opravite analizo potreb in opredelite želene rezultate, ki bodo temeljili na ciljih organizacije.
3. Kadar je mogoče, uporabite več različnih metod dela (npr. predavanje, demonstracija, praktične vaje itd.), v kolikor pa ste v tem pogledu omejeni, pa izberite prakso.
4. Bodite previdni pri porabi dodatnih sredstev za 360-stopinjsko povratno informacijo (raziskave kažejo, da morda ne bo učinkovitejša od ene same povratne informacije).
5. Namesto enega obsežnega izobraževanja se odločite raje za več časovno ločenih izobraževanj.
6. Bodite previdni pri odločanju med samoizobraževanjem in ostalimi metodami izobraževanja, saj raziskave ne kažejo razlik v učinkovitosti notranjih in zunanjih izvajalcev izobraževanj, samoizobraževanja pa so se pokazala za manj učinkovita.
7. Posvetujte se s strokovnjaki zunaj vašega področja, da zagotovite, da je program izobraževanja praktično naravnan, hkrati pa temelji na ugotovitvah znanstvenih raziskav.
8. Prepričajte se, da je program zasnovan ustrezno glede na želeni rezultat.

 

Več o razvoju vodij si lahko preberete v članku (v angleščini).

 

Vir:
Lacerena, C., N., Reyes, D., L., Marlow, S., L., Joseph, D., L. in Salas, E. (2017). Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686–1718.