V zadnjem desetletju pogosto poslušamo o problemu staranja prebivalstva. V letu 2021 je bilo v Evropi večji delež prebivalcev starejši od 65 let (19 %) kot pa mlajši od 15 (16 %; Szmigiera, 2021). Staranje prebivalstva se močno pozna tudi na delovno obvezni populaciji, ki jo v vedno večji meri sestavljajo starejši posamezniki. Zaradi relativno nestabilnih delovnih razmer, povečanja zaposlitev za določen čas in prekarnega dela se starejši pogosteje tudi znajdejo v situaciji, ko rabijo iskati novo zaposlitev. Na tej točki pa v igro stopi starizem.
Avtorica: Živa Krajnc
Kaj sploh starizem je?
Opredeljujemo ga kot način, kako razmišljamo, čutimo in se vedemo do drugih ljudi glede na njihovo starost. Pojavlja se lahko v obliki stereotipov, predsodkov ali diskriminacije (World Health Organization, 2021). Kljub izjemno široki tematiki in pojavnosti le-te pa se bom v tej razpravi omejila na starizem pri zaposlovanju. Zaposlovalci starejših pogosto ne želijo zaposliti zaradi upadanja kognitivnih in motoričnih sposobnosti, nefleksibilnosti, pogostejših zdravstvenih težav in krajšega časa zaposlitve. Ta prepričanja se lahko pojavljajo bodisi v eksplicitni bodisi v implicitni obliki. Pa gre pri tem za nekaj inherentno slabega, diskriminatornega in neetičnega ali je to pravzaprav pragmatična odločitev delodajalca? Na to vprašanje bomo poskušali tekom te razprave odgovoriti preko predstavitve argumentov v prid starizma, ki bi jih lahko imel delodajalec, ter krajše argumentacije na podlagi le-teh.
Argument 1: Upad kognitivnih in motoričnih sposobnosti
Delodajalec, ki zaposluje novega delavca, bi se lahko kljub slabšim kvalifikacijam za mlajšega odločil preprosto zato, ker s staranjem prihaja do upada posameznikovih kognitivnih in motoričnih sposobnosti. Posledično je starejši delavec bolj nagnjen k pozabljivosti, slabši pozornosti in težje izvaja več nalog hkrati, zaradi česar je manj sposoben za pridobitev delovnega mesta. Pogosto pa pozabljamo, da biološki upad v možganskem in telesnem delovanju ne nujno pomeni dejanskega, navzven vidnega upada. Starejši imajo namreč dobro razvite strategije prilagajanja, s katerimi kompenzirajo morebitni biološki upad in optimizirajo svoje obstoječe sposobnosti, zaradi česar lahko na delovnem mestu delujejo enako dobro ali celo boljše kot mlajši posamezniki. Tako je denimo vrhunski pianist Arthur Rubinstein v svojo pozno starost zaradi uporabe prilagoditvenih strategij prekašal mnoge izjemne mlade pianiste. Seveda pa je pri govorjenju o upadu sposobnosti potrebno upoštevati tudi značilnosti delovnega mesta. Za nekatera visoko fizično zahtevna delovna mesta bodo posamezniki zaradi upada motoričnih sposobnosti dejansko manj primerni kot mlajši, medtem ko je morebiten biološki upad kognitivnih sposobnosti na drugih delovnih mestih zanemarljiv pri uspešnosti izvajanja le-teh.
Argument 2: Nefleksibilnost
Delodajalec bi lahko svojo odločitev glede nezaposlitve starejše osebe utemeljeval tudi s tem, da so starejši navadno bolj nefleksibilni, rigidni in nenaklonjeni vseživljenjskemu učenju, zaradi česar bo v svojem delu stagniral in ne bo dohajal hitro razvijajočega se sveta. Hkrati pa s takšnim mišljenjem zanemarja ekspertnost, modrost in akumulirano znanje, ki ga na delovno mesto prinaša starejša oseba. Rigidnost in nefleksibilnost sta posledica pomanjkanja motivacije, ki pa ni omejena samo na starejšo populacijo, ampak lahko pošteno prizadene tudi mlajše. Za to pa ne smemo kriviti starejših posameznikov, ampak moramo kot delodajalci samo motivacijo sistemsko naslavljati na delovnem mestu.
Argument 3: Zdravstvene težave
Nadaljnji razlog, zaradi katerega delodajalec na delovno mesto ne sprejme starejšega posameznika, je pogostejša pojavnost zdravstvenih težav in s tem več bolniške odsotnosti in izostajanja iz službe. Le-tega pa ne more izključiti niti pri mlajšemu posamezniku, ki je po selekcijskem postopku dobil delovno mesto. Pogosto iz službe izostajajo tudi posamezniki, ki imajo mladoletne otroke, in tisti z boleznimi, motnjami in poškodbami, ki lahko človeka prizadenejo v vseh življenjskih obdobjih.
Argument 4: Krajši čas zaposlitve
Delodajalci v selekcijskem postopku starejše zavračajo tudi, ker izhajajo iz predpostavke, da bodo ti v njihovi organizaciji zaposleni za krajši čas kot mlajši. In čeprav je morda to nekoč, ko so bili posamezniki v določeni organizaciji praviloma zaposleni doživljenjsko, držalo, pa se s spreminjanjem družbene klime spreminja tudi čas, ki ga posameznik preživi na določenem delovnem mestu. Dan danes se službe menja pogosteje zaradi neprestanega stremljenja po boljših priložnostih, ki naj bi bilo značilno za mlajšo generacijo. V primerjavi z le-to bo lahko posameznik, ki pripada starejši generaciji, bolj zvest in predan organizaciji, saj je odrasel v času, ko je bila doživljenjska služba in predanost le-tej nekaj normativnega.
Vsi zgornji argumenti pa se vendarle na koncu ne izkažejo argumenti v prid pragmatične vrednosti uporabe starizma pri zaposlovanju, temveč predsodki, ki vodijo v diskriminacijo starejših in so kot takšni tudi etično sporni. Kljub temu pa se po prebranem ne smemo obrniti za 180 ° in pričeti pri zaposlovanju diskriminirati mlajših posameznikov. Merilo pri zaposlovanju posameznikov bi namreč morale biti njihove kompetence, ne pa njihova starost.
Če vas zanima še več o starizmu, si lahko preberete tudi:
– o učinku pandemije COVID-19 na starizem: https://www.ohchr.org/en/press-releases/2021/09/pandemic-exposes-ageism-and-age-discrimination-society-says-un-expertLangID=E&NewsID=27572
– o škodljivih učinkih starizma na zdravje posameznikov: https://news.yale.edu/2020/01/15/harmful-effects-ageism-older-persons-health-found-45-countries
Literatura
Ageing: Ageism (2021, 18. marec). World Health Organization. https://www.who.int/news-room/questions-and-answers/item/ageing-ageism
Szmigiera, M. (2021, 13. avgust). Proportion of selected age groups of world population in 2021, by region. Statista. https://www.statista.com/statistics/265759/world-population-by-age-and-region/
O avtorici
psihologijadela.com 