Avtorica: Maja Židan

Ali ste vedeli, da je v Sloveniji, znotraj starejše populacije, zaposlenih le 50,2% ljudi? To pomeni, da je v starejši populaciji za 37% nižja zaposljivost, kot v populaciji srednje starosti. Globalna delovna sila postaja zmeraj bolj starostno raznolika, kljub temu pa so starejši delavci manj pogosto izbrani za zaposlitvene razgovore, službena napredovanja in se v splošnem soočajo z nižjo zaposljivostjo.

Selekcijski postopek

Nepristranska selekcija kandidatov za službo je bistvena pri ustvarjanju raznolike, konkurenčne in predane delovne sile. Glavni cilj selekcijskega postopka je izbrati ljudi, ki so za določeno mesto ustrezno kvalificirani, kar pomeni, da lahko odločitve, narejene na podlagi za delo nepomembnih osebnih karakteristik, znižajo možnost zaposlitve najbolj kvalificirane osebe. Ena izmed teh karakteristik je tudi starost kandidata. 

Implicitni in eksplicitni ”starizem” v kontekstu organizacije

Popularna prepričanja pogosto povezujejo starejše posameznike s fizičnimi in kognitivnimi upadi. Tej stereotipizaciji in diskriminaciji na podlagi starosti rečemo tudi ”starizem”. Znotraj organizacij se nekateri delodajalci izogibajo zaposlovanju starejših ljudi zaradi (implicitnih ali eksplicitnih) prepričanj, da bodo, v primerjavi z mlajšimi kandidati, slabši delavci in da bodo slaba dolgoročna naložba. V resnici pa je ravno nasprotno, saj je dosti manjša verjetnost, da bodo organizacijo zapustili v primerjavi z mlajšimi zaposlenimi. Do eksplicitnega starizma prihaja, ko se posamezniki zavedajo svojih misli, občutkov in akcij, usmerjenih v starejše ljudi. Kot primer si lahko predstavljamo delodajalca, ki je prepričan, da bodo starejši zaposleni slabše opravljali obveznosti in jim na razgovoru zaradi svojih prepričanj namerno postavlja težja vprašanja. Implicitni starizem pa se kaže ravno nasprotno, saj ni popolnoma ozaveščen. Tako se delodajalec ne bo zavedal svoje preference za mlajše kandidate, vendar pa bo to vseeno vplivalo na njegovo vedenje. Lahko ima večjo medosebno razdaljo, drugačno držo, kar bo v starejšem kandidatu spodbudilo občutek nelagodja.

Starejši delavci imajo zato veliko večje tveganje, da jim bodo dodeljena delovna mesta z nižjim statusom – kjer bo njihov prispevek k organizaciji neznaten, tudi v primeru, ko je s svojimi lastnostmi in veščina bolje kvalificiran za višje delovno mesto. Po čem pa se starizem razlikuje od drugih ”-izmov”, kot sta rasizem in seksizem? Za starizem ni značilno močno, neposredno sovraštvo do starejših posameznikov, kot na primer do veroizpovedi, rase in spola. Prav tako zanj niso značilne močne socialne sankcije ob izražanju negativnih prepričanj do starejših ljudi.

Dovzetnost selekcijskega postopka za stereotipe

Pregledovanje življenjepisov je prvi korak selekcijskega postopka za zaposlovanje. Le–ta je posebej dovzeten za pristranskost – tudi za starostne stereotipe. Na tej stopnji selekcijskega procesa selektor aplikante ocenjuje na podlagi enostranskega ali dvostranskega življenjepisa, o njegovih značajskih lastnostih pa ima relativno malo informacij. Posledično se bodo selektorji o ustreznosti kandidata pogosto odločali glede na površinske lastnosti in informacije, vezane na kategorijo (starost, spol, izobrazba), kar pa enostavno aktivira skupinske stereotipe, ki vplivajo na ocenjevanje kandidatov. 

Selekcijski postopek in starostni stereotipi

V raziskavi Zanibonijeve in sodelavcev (2019) so ugotovili, da je starizem pri izbiranju kandidatov za delovno mesto zelo prisoten, saj je bil v obeh oblikah prisoten pri vseh udeležencih. Udeleženci so življenjepise starejših udeležencev označili za manj zaposljive v primerjavi z življenjepisi mlajših kandidatov. Presenetljivo je, da vzorec ni bil sestavljen le iz mladih ljudi, ampak se je starost vzorca gibala med 18 in 65 letom, kar pomeni, da je starizem prisoten tudi pri starejši populaciji. Rezultat negativnih eksplicitnih starostnih stereotipov je bila višja splošna ocena in višja ocena opravljanja dela mlajših kandidatov, na oceno starejših kandidatov pa eksplicitni stereotipi niso imeli učinka. Obratno so negativni implicitni stereotipi vodili do nižje splošne ocene in ocene opravljanja dela pri starejših kandidatih, na oceno mlajših kandidatov pa niso imeli vpliva. Eksplicitni predsodki se torej kažejo v povečani naklonjenosti mlajšim kandidatom, implicitni predsodki pa škodijo starejšim kandidatom. Prav tako je potrebno poudariti, da obstaja ugotovljena pozitivna povezanost med prepričanji delodajalcev o starejših zaposlenih in pripravljenostjo, da bi zaposlili starejšo osebo.

Kaj ti rezultati pomenijo in kaj se lahko iz njih naučimo?

Rezultati študije so nakazali, da smo nagnjeni, da mlajše delavce povezujemo z zaželenimi delovnimi lastnostmi, kot so kompetentnost, motiviranost, odgovornost, sposobnost in delavnost, starejše delavce pa z nezaželenimi – demotiviranost, nezanesljivost, nesposobnost, nekvalificiranost in malomarnost. V raziskavi, izvedeni na slovenski populaciji pa so se tako delodajalci kot starejši zaposleni strinjali, da so glavne prednosti starejših zaposlenih izkušenost, delavnost, lojalnost in zanesljivost, kot glavno pomanjkljivost pa so navajali nezanimanje za tehnološke spremembe. Na žalost je rezultat tega to, da se starejši delavci v veliki meri soočajo s težavami pri zaposlitvi. Kaj se lahko iz tega naučimo?

• Vedno večje število starejših zaposlenih pomeni, da je potrebno starostno diskriminacijo aktivno nasloviti, tako v organizaciji, kot tudi v družbi.
• Zaposlene, ki so del selekcijskega procesa, je potrebno izobraževati o tveganjih implicitnega starizma in jih naučiti le – tega prepoznati.
• Na organizacijski ravni je potrebno pojav starizma prepoznati in ga po potrebi tudi sankcionirati.
• Najbolj pomembno pa je, da se organizacije začnejo zavedati, da je starizem zelo prisoten in začnejo svoje zaposlene o njem ozaveščati in nuditi ustrezno pomoč za njegovo prepoznavanje in premagovanje.

Te zanima, kako se starizem lahko pojavi v razgovoru za delovno mesto? https://www.youtube.com/watch?v=pweTKlMB4RM

Za tiste, ki želite izvedeti več o starizmu na delovnem mestu in o tem, kako ga preprečiti: https://www.youtube.com/watch?v=pbxuItA9aLc

---

LITERATURA

Zaniboni, S., Kmicinska, M., Truxillo, D. M., Kahn, K., Paladino, M. P., & Fraccaroli, F. (2019). Will you still hire me when I am over 50? The effects of implicit and explicit age stereotyping on resume evaluations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(4), 453–467. https://doi.org/10.1080/1359432X.2019.1600506

O AVTORICI

Pozdravljeni! Moje ime je Maja Židan. Svoj prosti čas najraje preživljam v družbi dobre knjige, ingverjevega čaja in svoje mačke Berte. Sem velika ljubiteljica hrane (še raje jo imam ob kozarcu dobrega vina), ki si jo tudi z veseljem sama skuham. Nasmešek na obraz mi pričara druženje s svojimi najbližjimi, lenarjenje na sončku in vonj sveže skuhane kave. Ko mi je dolgčas, se rada usedem tudi za klavir ali pa se podam na sprehod v naravo.