Zaposleni in hibridni način dela – nova sedanjost?

O tem, kako delo od doma vpliva na produktivnost smo že pisali, v tokratnem prispevku pa objavljamo rezultate in izsledke študentske raziskave o stališčih vseh zaposlenih do dela od doma oz. hibridnega načina dela, ter če so se le-ta v času epidemije spremenila. Ker so raziskave o stališčih zaposlenih do hibridnega dela v slovenskem prostoru izrazito okrnjene, lahko ugotovitve avtoric pripomorejo k razumevanju mnenj in izkušenj slovenskih delavcev s hibridnim načinom dela.


Avtorice: Aleksandra Bojković, Julija Božič in Jelena Lacmanović

Raziskava Global survey of company leaders and knowledge workers je pokazala, da že 68 % delavcev trenutno dela v pisarni in na daljavo, pri čemer jih kar 98 % meni, da bo tudi v prihodnosti v delo vključen kombiniran način dela. V kolikšni meri je hibridni način že prisoten in celo zaželen način dela, kaže tudi podatek, da celo 58 % delavcev razmišlja o odpovedi, če bi se bilo potrebno vrniti v pisarno za polni delovni čas.

Fleksibilnost pri hibridnem načinu dela

Čeprav obstajajo velike prednosti hibridnega načina dela, raziskovalci omenjajo povišano stopnjo izgorelosti, preobremenjenosti in težav zaradi izpostavljanja računalniškim zaslonom pri zaposlenih. Prav tako avtorji tudi navajajo, da je tehnološka oprema eden izmed najpomembnejših faktorjev kvalitete in zadovoljstva s hibridnim načinom dela.

Največji strahovi direktorjev in menedžerjev glede uvajanja hibridnega načina dela kot stalnega, pa so vezani predvsem na znižanje produktivnosti njihovih zaposlenih. Kljub njihovim pomislekom pa so rezultati raziskav spodbudni – fleksibilnost delovnega časa je tista, ki vodi k bolj uspešnemu delovanju podjetja, hkrati pa so za uspešnost potrebni še pozitivno vzdušje, zaupanje in občutek opolnomočenosti med zaposlenimi.

Fleksibilnost delovnega časa je tista, ki vodi k bolj uspešnemu delovanju podjetja, hkrati pa so za uspešnost potrebni še pozitivno vzdušje, zaupanje in občutek opolnomočenosti med zaposlenimi. (Vir: Stock)

Kako torej prilagoditi pristope k hibridnemu delu in vzdrževati kakovost delovanja?

Raziskave kažejo, da se je potrebno usmeriti k na človeka usmerjenemu dizajnu, ki omogoča fleksibilnost, inovativnost in temelji na empatiji in rezultatih pri delu. Pretekla raziskava prikazuje perspektivo vodilnih pozicij v organizaciji, kar pa ne omogoča pridobivanja celostne slike stanja v določeni organizaciji. Mnenja vseh vključenih zato gotovo prispevajo k vpogledu v nov in dinamičen pristop k delu, skupaj z vsemi prednostmi in slabostmi.

Ugotovitve o stališčih zaposlenih do hibridnega načina dela

Osebnostne lastnosti, domače okolje, dostopnost tehničnih pripomočkov in narava posameznikovega delovnega mesta lahko vplivajo na pozitivno oz. negativno zaznavanje hibridnega načina dela. Prav tako lahko na dobljene rezultate vpliva tudi retrospektivno odgovarjanje udeležencev na postavke, saj ima skoraj dvoletno obdobje epidemije lahko značilno vlogo v zaznavanju hibridnega načina dela kot dolgočasnega, predvsem za tiste, ki so bolj nagnjeni k dinamičnemu delu ali nimajo ustreznega delovnega-domačega okolja.

Še več o sami raziskavi, vključno z rezultati in omejitvami, si lahko ogledate v priponki:

Zaključki

Avtorice na osnovi svoje raziskave lahko zaključimo, da so skoraj vsi udeleženci v času epidemije preizkusili hibridni način dela, ter da so se stališča do dela od doma, predvsem na področju ovir pri delu od doma, nekoliko spremenila od začetka epidemije do sedaj. Poleg tega se je izkazalo, da je hibridni način dela nekaj, kar bi udeleženci v prihodnje radi izbrali, kar pomeni, da imajo do takšnega načina dela več pozitivnih kot negativnih stališč oz. da v njem vidijo več prednosti kot slabosti.

Ne glede na omejitve naše raziskave, lahko naši rezultati služijo vodjam HR timov in direktorjem kadrovskih podjetij, saj lahko z njihovo pomočjo le-ti dobijo širšo sliko o uporabnosti hibridnega načina dela in spoznajo stališča svojih zaposlenih ter jim pomagajo in zagotovijo čim boljše delovne pogoje.

Viri

Bosua, R., Gloet, M., Kurnia, S., Mendoza, A., in Yong, J. (2012). Telework, productivity and wellbeing. Institute for a Broadband-Enabled Society.

Gajendran, R. S. in Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual con-sequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524–1541. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1524

Gartner. (b.d.). C-suit: Redesigning Work for a Hybrid future. file:///C:/Users/Julija%20Bozic/Downloads/Gartners_Future_of_Work_Ebook.pdf

Global Survey of Company Leaders and Knowledge Workers (b.d.). Entering the era of hybrid work: understanding how the workplace must evolve. file:///C:/Users/Julija%20Bozic/Downloads/dimensional-research-entering-the-era-of-hybrid-work.pdfRakinić, K., Filipič, U., Brvar, E., Cilenšek, I. in Vovko, M. (2020). Doživljanje dela od doma v času COVID-19: kvalitativna študija. Eksperimentator, 4, 67–75.