Kognitivni testi pri selekciji kadrov: zlato tele ali zastarela metoda?

Če ste v zadnjem času brali novice, ste gotovo naleteli na članek z izzivalnim naslovom, ki vas vabi, da se preizkusite v reševanju naloge, ki jo, kot trdijo, direktor podjetja v New Yorku zastavi vsem kandidatom na zaposlitvenem razgovoru. Ko kliknete na povezavo, se pred vami znajde relativno preprosta matematična naloga, 3×3-3/3+3, ki naj bi jo rešili v 3 sekundah, in vprašate se, kaj hudiča odgovor na to nalogo sploh pove direktorju oziroma kaj naj bi s tem testiral? S to nalogo je direktor testiral vaše kognitivne sposobnosti.

Avtorica: Urban Umek

Kaj je testiranje kognitivnih sposobnosti?

Kaj pa sploh so kognitivne sposobnosti? Gre za širok spekter mentalnih sposobnosti posameznika, ki zajemajo vse od kritičnega mišljenja in prostorske predstave do reševanja problemov in matematičnih operacij. Pri kandidatu jih lahko hitro in brez večjih finančnih izdatkov testiramo z malim morjem nalog, seveda pa moramo biti pri tem pozorni, kaj o kandidatu sploh želimo izvedeti. Če nas zanima, kako dober je s številkami, se lahko, tako kot naš newyorški direktor, poslužimo matematičnih nalog z raznimi množenji in deljenji. Če iščemo kandidata z dobro razvitim bralnim razumevanjem, bomo to verjetno testirali tako, da mu bomo na razgovoru v branje dali neko besedilo potem pa zastavili vprašanja v zvezi z le-tem. Skratka nalog se ne manjka. Gotovo pa je glavna prednost testiranja kognitivnih sposobnosti ta, da dobimo za naše delovno mesto najbolj »miselno« usposobljenega kandidata in to na popolnoma objektiven način. Zagotovo ni nič bolj objektivnega kot to, da vsakemu damo za rešit enake naloge in izberemo tistega, ki se najbolje odreže! Tako ubijemo dve muhi na en mah; dobimo najbolje, kar nam trg lahko ponudi pa še sekirat se nam ni treba, da bi nas kdo tožil, da je bil postopek nepravičen. Če je naše razmišljanje tako, ga bo žal treba spremeniti, saj vse kaže, da ne velja ne eno ne drugo.

(Ne)enake možnosti za vse

Vrnimo se spet za trenutek k zgornji enačbi. Vsem oziroma veliki večini, ki so že opravili z osnovno šolo, reševanje naloge najverjetneje ne bi povzročalo prevelikih težav. Kaj pa otroku, ki je šele vstopil v prvi razred? Najverjetneje bi nekaj časa strmel v račun in mogoče nakracal neko naključno številko, ki se jo je naučil pri pouku, kaj več pa že ne. V tem primeru bi si to verjetno razložili v smeri, da je pač še premajhen za to in ne razume. Pa zavrtimo čas za okoli 300 let nazaj in se vrnemo v Slovenijo preden je Marija Terezija uvedla obvezno šolo. Če bi vstopili v povprečno kmečko hišo najverjetneje bi ne bi bilo razlike, če bi vprašali očeta ali sina, enačbe ne bi znal razrešiti nihče. Zakaj pa? Sin mogoče ni, vendar oče je pa le toliko star, da bi to moral znati rešiti! Odgovor leži v prvi kritiki testiranja kognitivnih sposobnosti; česar se Janezek ne nauči, tega Janezek ne zna.

Problematiko neenakih priložnosti za učenje lepo ilustrirajo študije dvojčkov, ki kažejo, da otroci, posvojeni v družine z višjim socialno-ekonomskim statusom (SES) dosegajo višje rezultate na testu inteligentnosti kot tisti, ki so bili posvojeni v družine z nižjim SES. Ključ je predvsem v okolju družin z višjim SES, saj to (navadno) otroku nudi veliko več priložnosti za razvoj njegovih sposobnosti; od bolj angažiranih staršev do raznih privatnih tutorjev in popoldanskih aktivnosti, ki mu jih lahko privoščijo. Že zelo zgodaj torej prihaja do razlik v priložnostih za razvoj kognitivnih sposobnosti, ki se tekom izobraževanja le še kumulirajo. Tako bomo lahko na razgovoru npr. dobili dva kandidata, ki jima bomo dali za reševat nalogo z integrali. Prvi se bo odrezal zelo dobro, saj so mu starši v srednji šoli plačali inštrukcije in je znanje dobro utrdil. Drugi se bo odrezal občutno slabše, saj je, namesto da bi doma vadil integrale, po šoli hodil v službo, zato da je družina lažje preživela čez mesec. Sicer smo na podlagi integralov dobili boljšega kandidata, vendar ali je bil postopek izbire pošten? Težko bi rekli, da je bil, saj je eden izmed kandidatov imel priložnost načrtno razvijati svoje sposobnosti reševanja integralov, medtem ko drugi te priložnosti ni imel. Kdo ve, morda bi se drugi kandidat izkazal za mnogo boljšo izbiro, če bi mu le dali priložnost, da integrale še malo povadi, a tega ne bomo vedeli, saj smo predpostavili, da sta imela oba kandidata objektivno enake možnosti (čeprav temu ni bilo tako) in zato izbrali prvega, ki je bil boljši. Kognitivno testiranje nam sicer daje občutek objektivnosti, vendar je ta le navidezen oziroma se nanaša le na sam postopek testiranja, medtem ko ostalo zanemarimo. V končni fazi bi lahko rekli, da smo spregledali posameznikov potencial in se osredotočili le na trenutno stanje.

Sicer smo na podlagi integralov dobili boljšega kandidata, vendar ali je bil postopek izbire pošten? Težko bi rekli, da je bil, saj je eden izmed kandidatov imel priložnost načrtno razvijati svoje sposobnosti reševanja integralov, medtem ko drugi te priložnosti ni imel.

Težava merjenja

Drugi problem s katerim se srečuje testiranje kognitivnih sposobnosti zaposlenih pa je, ali dejansko merimo, kar želimo meriti. Ali je newyorški direktor lahko prepričan, da je z enačbo izmeril matematične sposobnosti kandidatov in ne kritičnega mišljenja. Govorimo torej o veljavnosti. Če je nekoč še veljalo, da je testiranje kognitivnih sposobnosti nezmotljivo, da bo njegova vključitev v proces selekcije »izpljunila« kandidata, ki bo mentalno dorasel svojim nalogam, je metaanaliza veljavnosti kognitivnih sposobnosti to prepričanje močno zatresla. Sackett in kolegi so v svoji raziskavi iz leta 2022 ugotovili, da so si njihovi predhodniki vzeli nekoliko preveč svobode pri uporabljanju popravkov pri izračunu veljavnosti, tako da so prejšnje ocene veljavnosti (solidnih 0.51), precej nižje (ne več tako solidnih 0.31). Glede na najnovejše rezultate je testiranje kognitivnih sposobnosti kar precej zdrsnilo na lestvici veljavnosti. Trenutno se od vseh pristopov k testiranju kandidatov nahaja šele na petem mestu.

Kaj to pomeni za nas? Da moramo biti zelo pazljivi pri interpretaciji rezultatov. Če smo včasih še lahko slepo verjeli, da nam bojo kognitivni testi dali tistega, pravega kandidata, ki se bo z najmanj težavami soočil z delovnimi nalogami, temu ni več tako. Nič nam ne zagotavlja, da pri kandidatu z branjem besedila in odgovarjanjem na vprašanja testiramo njegovo bralno razumevanje, lahko bi šlo za nekaj čisto drugega (npr. besedni zaklad kandidata). Da o tem, kako dobro lahko na podlagi tega napovedujemo dejansko vedenje na delovnem mestu, sploh ne govorimo. Če nismo niti prepričani, da test meri npr. bralno razumevanje, težko na podlagi rezultatov rečemo, da izbrani kandidat ne bo imel težav z branjem pogodb v službi. To seveda ne pomeni, da so kognitivni testi za na smetišče zgodovine. Samo pazljivi moramo biti, kako visoko jih »obtežimo« v selekcijskem postopku.

Kognitivno testiranje nam sicer daje občutek objektivnosti, vendar je ta le navidezen oziroma se nanaša le na sam postopek testiranja, medtem ko ostalo zanemarimo.

Zlato tele

Ob razmišljanju o testiranju kognitivnih sposobnosti sem se spomnil na biblijsko zgodbo o zlatem teletu, v kateri so Izraelci v Mojzesovi odsotnosti začeli namesto »pravega« boga, častiti kip zlatega teleta. Ni težko potegniti vzporednice med kadrovniki in Izraelci ter testiranjem kognitivnih sposobnosti in zlatim teletom, saj še ni dolgo tega kar s(m)o rezultate testov kognitivnih sposobnosti »častili« kot boga in batino izbire naših novih sodelavcev. Je pa nekoliko nejasna vzporednica med Mojzesom in tem, kaj naj bi bil »pravi« bog. So mogoče Mojzes Sackett in kolegi, ki nas odvračajo od čaščenja kognitivnih sposobnosti, in za novega boga ustoličujejo strukturiran intervju (pri slednjem so namreč ocenili najvišjo veljavnost)? Najverjetneje ne, a pustimo se presenetiti. Kot na vseh ostalih področjih, lahko tudi pri selekciji kadrov v prihodnosti pričakujemo napredek v smeri večje veljavnosti in objektivnosti. Kdo ve, mogoče pa se nam niti ne bo treba ukvarjati s tem, saj nam bo to nalogo speljala umetna inteligenca.

Viri

Cognitive ability tests for employment: The Ultimate Guide. TG. (n.d.). https://www.testgorilla.com/blog/cognitive-ability-tests/

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. in Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. doi:10.1037/apl0000994

Woods, S. A. in Patterson, F. (2023). A critical review of the use of cognitive ability testing for selection into graduate and higher professional occupations. Journal of Occupational and Organizational Psycholog, 97(1), 253-272. https://doi.org/10.1111/joop.12470

Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste vedno obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.