Razvoj vodij: Zrelost, ki jo potrebuje današnji svet – intervju z Marjano Laibacher Rogelj

Kako postati vodja, ki zna v kompleksnem, negotovem svetu voditi z ustvarjalnostjo, zaupanjem, osredotočenostjo in občutljivostjo za ljudi? Kaj pomeni razvojna zrelost vodje in kdo bo v prihodnosti sposoben držati prostor za partnerske odnose z različnimi deležniki ter procese, ki podpirajo skupno rast, ne le doseganje ciljev?

Avtorica: Jona Dežman

“Če želiš delovati na področju razvoja, moraš vlagati tudi v lasten razvoj – ne le z izobraževanji, temveč tudi skozi poglobljeno osebnostno rast. Pomembno je, kdo si in kako si. V organizacijo prinesem svoje strokovno znanje in svojo prisotnost – način, kakšna sem v stiku z ljudmi in s kakšno energijo delujem.”

Marjana Laibacher Rogelj, diplomirana psihologinja, certificirana razvojna coachinja ter specialistka za razvojno psihologijo odraslih in sistemski razvoj timov, v intervjuju predstavi celostni pristop k razvoju vodij – kako se zrelost izraža v jeziku, kako razvojni coaching podpira samozavedanje in zakaj je vloga razvojnega psihologa ključna za voditeljstvo prihodnosti.

Kakšen je vaš pogled na razvoj vodij? Kdo so po vašem mnenju uspešni vodje v današnjem času? Katere kompetence ločijo odlične vodje od povprečnih?

Razmere v okolju so danes bistveno hitrejše, zelo nepredvidljive in izrazito kompleksne. To pomeni, da uspešni vodje potrebujejo drugačne sposobnosti kot so jih pred petnajstimi leti. Zrelost postaja ena ključnih sestavin uspešnega vodenja, ki se kaže na več načinov. Kaže se kot notranja stabilnost sredi zunanjega kaosa. Uspešen vodja je sposoben ohranjati mirnost, zbranost in ustvarjalnost tudi takrat, ko se znajde v nejasnih, protislovnih ali celo konfliktnih situacijah. Drug ključen izraz zrelosti je prezenca. Prezenca je način, kako je vodja prisoten v prostoru, s kakšno energijo vstopa v odnose, kako vodi sestanke, posluša sodelavce in se odziva. Prezenca ni le vprašanje tega, kaj vodja počne, temveč kako to počne: ali v drugih vzbuja občutek varnosti, jasnosti in zaupanja, ali napetost, nemir in zmedo. Prav tu se pogosto pokaže tudi osnovna razlika med povprečnim in odličnim vodjem: način odzivanja v zahtevnih in nepričakovanih situacijah. Povprečen vodja se odzove impulzivno, pogosto iz stresa – nezavedno, skozi avtomatizirane obrambne mehanizme. Zrel vodja zna voditi sebe, preden vodi druge – z notranjo stabilnostjo in prisotnostjo. Deluje zavestno, zna zdržati kompleksnost, vključevati različne perspektive in ustvarjati prostor, v katerem lahko drugi rastejo.

V svojem članku z naslovom »Navigacija po neznanem: Klic k razvoju novih kapacitet« omenjate dve smeri razvoja vodij – horizontalnega in vertikalnega. Bi lahko na kratko razložili osnovni pomen obeh?

V zadnjih 100 letih smo predvsem razvijali t. i. horizontalni razvoj, ki odgovarja na vprašanje: Kaj in koliko vem ali znam? Gre za učenje novih znanj in veščin, kar ostaja pomembno tudi danes. Vertikalni razvoj pa se nanaša na to, kako razumemo sebe, druge in svet. V zgodnejših razvojnih fazah resničnost dojemamo togo. Razmišljamo na ali-ali način, kaj je prav ali narobe, dobro ali slabo. Z zrelostjo ega pa se odpira sposobnost zaznavanja večplastnosti in kompleksnosti. Vidimo širšo časovno perspektivo, prepoznamo potrebe drugih in širšega sistema. Zrelejši vodja ne le vidi več perspektiv, ampak jih tudi aktivno išče, se zaveda svojih slepih peg in njihovega vpliva na odnose in odločitve. Različna mnenja ga ne spravijo iz tira, prav tako zna zdržati napetost negotovosti in usmerjati tim skozi kompleksne izzive brez potrebe po hitrih rešitvah.

Ključna razlika med zgodnejšimi in zrelejšimi fazami razvoja se pokaže v načinu odzivanja: manj z impulzi, več z zavestno izbiro. Zrelejši vodja zna prepoznati svojo prvo reakcijo, jo ovrednotiti in se vprašati: Kaj me je vznemirilo? Kaj mi to sporoča? Vertikalni razvoj je torej povezan s samozavedanjem in s tem, kam usmerjamo pozornost – zgolj nase ali tudi navzven, v širši kontekst. Je pot od občutka, da smo žrtev okoliščin, k zavedanju, da se življenje dogaja za nas, tudi kadar je zahtevno.

V enem stavku: vertikalni razvoj pomeni poglabljanje načina, kako razumemo sebe, druge in svet ter sposobnost zavestnega delovanja v vse bolj kompleksnem okolju.

Zrelejši vodja zna prepoznati svojo prvo reakcijo, jo ovrednotiti in se vprašati: Kaj me je vznemirilo? Kaj mi to sporoča?

Katere metode so del večplastnega pristopa uspešnega razvoja vodij? Bi katero izpostavili kot bolj pomembno od preostalih?

Za uspešen razvoj vodij je ključen celosten pristop, ki vključuje različne metode: izobraževanja, treninge, mentorstvo, klasični in razvojni coaching. Mentorstvo prinaša izkušnje in modrost starejših vodij, klasični coaching pomaga pri doseganju ciljev, razvojni coaching pa gre korak globlje – vodja začne prepoznavati svojo razvojno pot ter izzive razume kot del procesa rasti, ne kot težavo. Pomembno je tudi, da prepozna morebitne omejitve, ki izhajajo iz zgodnejših razvojnih faz, na primer težave pri postavljanju mej ali sprejemanju drugačnih pogledov. Živimo namreč v času, ko je kompleksnost okolja pogosto večja od naše sposobnosti obvladovanja. Zato ni dovolj, da vodje le vedo več, ampak morajo razviti tudi kapacitete, kako se gibati in odločati znotraj takšnega okolja. Ključno je tudi, da razvoj vodij temelji na sistemskem pristopu – noben vodja ne deluje v izolaciji, temveč je vedno del širšega sistema, ki ga sooblikuje in ki hkrati vpliva nanj.

Kako preprečiti, da bi na vodstvene položaje prišli »napačni« ljudje? Kaj točno je razvojna zrelost vodje in kako jo prepoznavati pri zaposlenih oziroma potencialnih kandidatih v organizaciji?

Ključno je oceniti stopnjo kompleksnosti vodstvene pozicije in stopnjo razvojne zrelosti posameznika. Prav tu pogosto primanjkuje potrebne usklajenosti. Selekcijski postopki se danes večinoma osredotočajo na izkušnje, znanja in kompetence, redkeje pa dajo oceno o tem, ali ima kandidat dovolj notranje kapacitete za vodenje v kompleksnem, nepredvidljivem okolju. Vsaka vodstvena vloga namreč zahteva določeno raven notranje stabilnosti in zmožnosti za delovanje v negotovosti. Ne gre za to, da morajo biti vsi »najbolj zreli«, temveč je pomembno, da se zahteve delovnega mesta in stopnja zrelosti posameznika medsebojno ujemajo. Če do te usklajenosti ne pride, lahko vodja kljub dobrim nameram postane vir napetosti v timu, na primer zaradi reaktivnih odločitev, nejasnega komuniciranja, preveč rigidnega razmišljanja ali težav z zaupanjem. Sčasoma to vpliva na delovno klimo, zavira inovativnost in sodelovanje ter spodkopava kulturo, ki naj bi jo vodja sooblikoval.

Razvojno zrelost lahko merimo s testi, prepoznavamo pa jo lahko tudi skozi jezik. Pozorni smo na to, kako oseba oblikuje stavke, katere besede uporablja, kako globoko razume situacije. Poleg tega pomagajo tudi orodja, kot so strukturirani intervjuji, študije primerov ali simulacije konkretnih situacij, ki omogočajo vpogled v to, kako nekdo razmišlja, se odziva in presoja – ali reagira reaktivno, ali zna zdržati napetost in delovati zavestno.

Noben vodja ne deluje v izolaciji, temveč je vedno del širšega sistema, ki ga sooblikuje in ki hkrati vpliva nanj.

Kot ste razložili, je v ozadju razvoja vodij veliko uporabljenega psihološkega znanja. Kakšno je torej mesto psihologa pri razvoju vodij – kot nekoga, ki naj bi obvladal notranji svet vodje, ga znal voditi skozi procese doživljanja, ob tem pa dobro razumel medosebne odnose?

Vloga psihologa je danes izjemno pomembna. Nobena druga stroka ne naslavlja razvojnih izzivov, pred katerimi se trenutno nahajamo. Kot družba ne potrebujemo več informacij, temveč zrelost za soočanje s hitro spreminjajočim, nepredvidljivim in kompleksnim svetom. Težava je v tem, da večina ljudi ni opremljena za svet, ki smo ga soustvarili – svet, ki je hiter, negotov, paradoksen. Soočamo se z razvojnim izzivom. Prav zato je razvojna psihologija odraslih ključna. Še posebej ugotovitve sodobne psihologije razvoja ega v odrasli dobi, ki je v Sloveniji še vedno razmeroma nepoznana. Gre za znanja o tem, kako posamezniki in tudi celotni sistemi postopoma zorijo, da lahko učinkoviteje odgovarjajo na izzive, s katerimi se soočajo danes – v družbi, organizaciji, podjetju. Razvojni psiholog mora razumeti tako človekov notranji svet kot tudi organizacijo kot živ sistem – s svojimi pravili, strukturami, nezavednimi vzorci. Mnogi od teh vzorcev so nekoč služili preživetju, danes pa zavirajo razvoj. Potreben je sistemski pogled, ki povezuje psihologijo z biologijo, kemijo, nevroznanostjo in (kvantno) fiziko – zares celostno razumevanje delovanja posameznika in sistemov. Prepričana sem, da se današnje izobraževanje psihologov že razlikuje od tistega nekoč. Verjamem, da bo v prihodnosti kakovosten razvojni psiholog, ki zna vodjem pomagati pri zrelostnem razvoju in vodenju v kompleksnosti, nepogrešljiv del vsake organizacije.

Če vas o zrelosti zaposlenih in vertikalnem razvoju zanima več, vabljeni, da prisluhnete podkastu, na katerem se je z intervjuvanko pogovarjala dr. Eva Boštjančič.

O avtorici

Sem Jona Dežman, študentka magistrskega programa psihologije. Zanimam se za metode dela z ljudmi, ki spodbujajo posameznikov razvoj na kakršenkoli način. Razvoj je po mojem mnenju tisto glavno vodilo, ki deluje kot močna motivacijska sila, ki nas v življenju premika naprej, nam odpira nove priložnosti. Hkrati pa menim, da se tudi razvoj družbe začne pri razvoju posameznika, ki nato prispeva k družbi s svojim delovanjem, da ta raste in gradi na bolj funkcionalnih vzorcih medosebnega sodelovanja. Ob študiju zato preizkušam raznolike vloge, med njimi svoje mesto najdem v taborniškem organizacijskem timu, v sklopu katerega že več let prevzemam tudi vodstvene funkcije.

Vabljeni, da vpišete svoj elektronski naslov in se naročite na naše objave. Tako boste vedno obveščeni, ko bomo objavili nov prispevek.