Selekcijski postopek

Uporaba Facebooka za kadrovske namene

Internet predstavlja učinkovito orodje za iskanje zaposlitve, poleg tega pa v organizacijah narašča uporaba interneta (predvsem spletnih socialnih omrežij) za kadrovske namenea. Pri tem najpogosteje uporabljajo naslednja spletna socialna omrežja: Facebook, LinkedIn in Twitter. V zadnjem času narašča predvsem uporaba Facebooka. Pomembno je, da se vprašamo, ali so spletna socialna omrežja uporabno orodje v namene kadrovanja, katere informacije kadrovniki iščejo preko spletnih socialnih omrežij in kako lahko oblikujemo svojo spletno podobo, da bomo privlačni za delodajalce.

Uporabniki Facebooka ali drugih spletnih socialnih omrežij (npr. Twitter, MySpace, Linkedin) ustvarijo osebni profil, ki prikazuje njihove osebne podatke in druge informacije, ter  oblikujejo mrežo »prijateljev« ali drugih uporabnikov, s katerimi delijo svoj profil (Chauchan, Buckley in Harvey, 2013).

Facebook je bil ustvarjen leta 2004 in je v prvem letu imel 1 milijon uporabnikov. Od takrat število uporabnikov eksponentno narašča – v enem letu je naraslo na 5,5 milijona uporabnikov, leta 2006 je Facebook uporabljalo več kot 12 milijonov uporabnikov, leta 2007 več kot 50 milijonov, in leta 2012 Facebook uporablja že več kot 900 milijonov uporabnikov. Pričakuje se, da bodo delodajalci in njihovi kadrovski oddelki v prihodnosti vedno pogosteje uporabljali Facebook. Delodajalci bodo lahko preko spletnih socialnih omrežij preverjali podatke o kandidatih, ki se prijavijo na delovna mesta. Poleg tega bodo organizacije našle druge načine, s katerimi bodo v svoj prid izkoriščale tega giganta socialnih omrežij (npr. v namene oglaševanja) (Chauchan, Buckley in Harvey, 2013).

Uporaba socialnih omrežij v namen kadrovanja v organizacijah narašča. V Veliki Britaniji je leta 2006 spletna socialna omrežja za kadrovske namene uporabljalo 12 % delodajalcev, leta 2009 pa 45 % (Careerbuilder.com, 2009; v: Roulin in Bangerter, 2013). Podobne podatke navaja SHRM (2008; v: Davison, Maraist in Bing, 2011): leta  2006 je 21 % organizacij poročalo o uporabi socialnih omrežjij za namene kadrovanja, leta 2008 pa 44 % organizacij.

Ali je Facebook uporabno orodje za delodajalce?

Delodajalci uporabljajo internet  v namen privabljanja kandidatov ter v izbirnem postopku (npr. zbiranje prijav, testiranje kandidatov, oglaševanje prostih delovnih mest in zbiranje podatkov o kandidatih). Prednosti uporabe interneta v kadrovske namene so: hitra in enostavna prijava na delovno mesto, znižanje stroškov kadrovanja, ter pregled velikega števila prijav v kratkem času (prihranek na času in denarju). Avtorji (Chauchan, Buckley in Harvey, 2013) opozarjajo, da spletni način kadrovanja ni primeren za privabljanje starejših kandidatov, ki ne uporabljajo tehnologije in manjšin, ki nimajo dostopa do interneta.

Organizacije uporabljajo Facebook, ker jim omogoča privabljanje potencialnih kandidatov za zaposlitev preko objave  besedilo, slike ali videa na svoji Facebook strani. Kadrovski strokovnjaki navajajo, da Facebook uporabljajo, ker jim omogoča dvosmerno komunikacijo. Poleg tega je Facebook omrežje s skoraj 1 bilijonom uporabnikov, ki je povsem brezplačno. Delodajalci preko Facebooka dostopajo do informacij o kandidatih. Uporabniki Facebooka pa se lahko odzivajo na objave organizacije in jih delijo v svoji mreži. Tako sporočilo organizacije (npr. o prostem delovnem mestu) zajame širši krog ljudi (Chauchan, Buckley in Harvey, 2013).

Facebook omogoča delodajalcem pridobivanje podatkov o kandidatih, do katerih na tradicionalen način ne morajo priti (npr. CV). Poleg privabljanja in selekcije kadrov organizacije uporabljajo Facebook za obveščanje širšega kroga ljudi o dogajanju v organizaciji, aktualnih dogodkih, marketing, raziskave, oglaševanje itd. Organizacija lahko izdelek oglašuje preko Facebooka in prihrani pri stroških, ki nastanjejo pri tradicionalnih oblikah oglaševanja (npr. televizijsko oglaševanje) (Chauchan, Buckley in Harvey, 2013).

Davison, Maraist in Bing (2011) povzemajo načine uporabe socialnih omrežij v HR v treh točkah:

  1. Pridobivanje kandidatov: Iskalci zaposlitve preko socialnih omrežij iščejo organizacije, ki objavijo prosta delovna mesta. Organizacije uporabljajo ciljno usmerjeno oglaševanje, da privabijo želene kandidate.
  1. Pregled in izbor kandidatov: Kadrovniki na socialnih omrežjih pridobivajo podatke o kandidatih, izbirajo kandidate ali na podlagi profila na socialnem omrežju oblikujejo ciljno usmerjena vprašanja za intervju. Kadrovniki na socialnih omrežjih sistematično kodirajo informacije za oceno osebnosti kandidata. Na podlagi povezave med temi značilnostmi ter uspešnostjo na delovnem mestu napovejo delovno uspešnost v prihodnosti.
  1. Disciplinski ukrepi: Zaposleni lahko na svojih socialnih omrežjih objavijo le določene informacije o svoji organizaciji. Organizacije odpustijo zaposlene, ki objavljajo negativne ali zaupne podatke o organizaciji.

Katere informacije delodajalci iščejo na spletnih socialnih omrežjih?

Roulin in Bangerter  (2013) sta v svoji raziskavi ugotovila, da delodajalci uporabljajo profesionalna spletna socialna omrežja (npr. LinkedIn) za pridobivanje informacij o sposobnostih kandidatov, medtem ko druga spletna socialna omrežja (npr. Facebook) uporabljajo za oceno kandidatove pripadnosti potencialni zaposlitvi. Delodajalci se na Facebook strani kandidata za zaposlitev osredotočijo na strokovne (npr. izobrazba in izkušnja) ter osebne informacije (npr. zakonski stan, demografski podatki), kar se sklada s podatki, ki jih običajno najdemo v življenjepisu kandidata. Poleg tega se osredotočijo tudi na število »prijateljev« v mreži kandidata, ki kaže na obseg njegovega omrežja. Delodajalci se torej v največji meri osredotočajo na informacije, ki so povezane z zaposlitvijo.

Slabosti uporabe Facebooka za kadrovske namene

Facebook omogoča delodajalcem dostop do podatkov, ki niso vidni v življenjepisu (npr. rasa). Poleg tega informacije v profilu uporabnika niso nujno resnične, točne in zanesljive informacije o posameznikovi učinkovitosti na delovnem mestu (npr. kandidat, ki objavi neprimerno sliko iz zabave ni nujno neprimeren, saj njegovo preživljanje prostega časa nima nujno pomembnega vpliva na njegovo delo). Zaradi takšnih informacij se lahko zgodi, da delodajalci napačno ocenijo kandidata. Poleg tega pri uporabi Facebooka v kadrovske namene naletimo na vprašanje o vdoru v kandidatovo zasebnost (Chauchan, Buckley in Harvey, 2013).

Nasveti za uporabo Facebooka za kadrovske namene

Nasveti za iskalce zaposlitve (Chauchan, Buckley in Harvey, 2013):

  • Natančno preberite Pravilnik o zasebnosti in preveriti svoje nastavitve zasebnosti (tako lahko preprečimo, da delodajalci dostopajo do informacij, za katere ne želite, da jih vidijo).
  • Facebooka uporabljajte kot sredstvo, za vzbujanje zanimanja med delodajalci (uporaba Facebooka kot razširitev svojega življenjepisa – navedite informacije, ki jih običajno vključite v svoj življenjepis).
  • Facebook profil naj bo privlačen za delodajalce (profilna slika lahko služi kot podlaga za ustvarjanje prvega vtisa, objavite fotografije, ki prikazujejo vaše spretnosti ali sposobnosti – npr. fotografija iz izobraževanja, ki ste se ga udeležili).
  • Na svoji Facebook strani objavite priporočila bivših delodajalcev.
  • Pridružite se strokovnim skupinam in društvom, ki so povezane z iskanjem zaposlitve (priporočljivo je, da v mrežo vključite svoje bivše in sedanje sodelavce ter na ta način širite svojo strokovno mrežo).
  • Objavite povezavo do svojega LinkedIn profila (tako delodajalce preusmerimo na zanje pomembne informacije).

Nasveti za delodajalce (Chauchan, Buckley in Harvey, 2013):

  • Facebook v kadrovske namene uporabljajte pazljivo in znotraj razloga za uporabo (na Facebook strani najdemo podatke, ki niso povezane z zaposlitvijo – npr. rasa kandidatov).
  • Bodite pazljivi pri poseganju v zasebnost kandidatov in ohranite svojo etično držo.
  • Facebook uporabljajte zgolj za pridobivanje informacij, ki so povezane z zaposlitvijo (npr. pretekle delovne izkušnje, cilji za prihodnost).

Več o tem si lahko preberete v naslednjih člankih:

Chauchan, R. S., Buckley, M. R. in Harvey, M. G. (2013). Facebook and personnel selection: What`s the big deal? Organizational dynamics, 42, str. 126 – 134.

Davison, H. K., Maraist, C. in Bing, M. N. (2011). Friend or foe? The promise and pitfalls of using social networking sites for HR decisions, Journal of business psychology, 26, str. 153 – 159.

Roulin, N. in Bangerter, A. (2013). Social networking websites in personnel selection: A signaling perspective on recruiters` and applicants` perceptions, Journal of personnel psychology, 12(3), str. 143 – 151.

Povezave za tiste, ki želite izvedeti več o tem:

Študentke magistrskega študija psihologije so posnele kratek film z naslovom Družbena omrežja – tvoj novi CV, v katerem lahko izveste več o glavnih smernicah, ki vam bodo pomagale, da se na internetu izkažete za čim boljšega zaposlenega.

Dodatne nasvete lahko najdete tudi v ePriročniku Zavoda RS za zaposlovanje za iskalce zaposlitve: Iskanje zaposlitve s pomočjo interneta

Tina Zakrajšek

Advertisements