psihologijadela Selekcijski postopek

Kako oblikovati učinkovit selekcijski intervju?

Piše: Simona Klančnik

Pregled prejetih prošenj in življenjepisov je končan. Morda ste nekaj kandidatov poklicali tudi po telefonu ter jih na tak način uvrstili v naslednji krog selekcije. Sedaj pa je na vrsti srečanje v živo in izvedba selekcijskega intervjuja. Verjetno se veliko delodajalcev sprašuje kako najbolje izkoristiti kratek čas, ki ga imamo na voljo, da kar najbolje spoznamo, ocenimo neznanca, ki je pred nami, koliko ljudi iz organizacije naj bo prisotnih v tej situaciji, kako naj ocenimo ali se bo kandidat dobro znašel v naši organizacijskih kulturi in morda tudi, če moramo res vedno znova spraševati vprašanja kot je:” Katere so vaše šibke točke?” (Knight, 2015).

Zaposlitveni trgi danes ponujajo veliko število možnosti, prav tako je tudi ogromno kandidatov, ki bi želeli te možnosti dobro unovčiti. Tako je zaposlovanje in iskanje pravih kandidatov postala zelo težka naloga delodajalcev, kajti vsi se potegujejo za najboljše kandidate. Kandidati dostopajo do velikega nabora informacij o tem kako naj bi intervjuji izgledali. Prav tako je mogoče najti veliko število smernic kako se na intervjuju vesti, kako biti oblečen, kako podati najboljše odgovore na določena vprašanja ipd (Knight, 2015). Kar lahko pripelje do ponavljanja odgovorov, vedenja pri različnih kandidatih in onemogoča razlikovati med njimi. Prav tako obstaja nevarnost, da boste z nepravilnim postopkom zavrnili ustreznega kandidata. Ta bo najverjetneje le zavil z očmi in se odpravil k vaši največji konkurenci. Zato je selekcijski intervju zelo pomemben korak za celotno organizacijo.  Vaša naloga je, da ocenite kandidate, neustrezne izključite iz selekcije, a tudi, da najboljše prepričate, da ostanejo (Knight, 2015).  V nadaljevanju vam predstavljamo nekaj iztočnic, ki lahko intervju naredijo učinkovit tako za vas kot tudi za kandidate (Knight, 2015):

3d white people lying on a question mark

PRIPRAVITE VPRAŠANJA

Preden se s kandidatom srečate morate ugotoviti, katere informacije bi od določenega kandidata želeli pridobiti, da  boste lahko spraševali prava vprašanja med intervjujem ter ne zapravljali časa po nepotrebnem (npr. če imate na voljo določeno informacijo v življenjepisu, ne rabite ponovno spraševati po njej). Sprašujete lahko tako, da boste z vprašanji zajeli, sestavili list zahtevanih znanj, spretnosti, ki so potrebna za določeno delovno mesto. Lahko si pri tem pomagate z opazovanjem vaših najboljših zaposlenih. Kaj jim je skupnega? Kako so iznajdljivi? Kakšne vloge prevzemajo ter na kakšen način? Kaj so dosegli preden ste jih zaposlili? Takšna in podobna vprašanja vam lahko pomagajo pri oblikovanju kriterijev ter relevantnih vprašanj.

ZMANJŠAJTE STRES

Selekcijski intervjuji pogosto predstavljajo stresno izkušnjo za kandidate, ker vsebujejo kar precej neznank kot so: kakšen bo sogovornik na intervjuju, katera vprašanja mi bo zastavljal, kako naj se oblečem, kako bom v svojem delovniku lahko odšel na razgovor…Kadar so ljudje pod stresom se po navadi ne izkažejo najbolje. Posledično lahko zavrnemo kandidata izključno zaradi stresnosti situacije. Kako se lahko temu izognete? Kandidatom vnaprej sporočite, o katerih tematikah se boste pogovarjali, da se lahko ustrezno pripravijo. Prav tako jim lahko opišete kakšna pravila oblačenja veljajo v vaši organizaciji. Bodite pripravljeni na srečanje v času, ki bo odgovarjal tudi kandidatu (npr. ne med službeno malico). Skratka, vaš cilj je, da poskušate narediti situacijo čim bolj udobno, da boste lahko izvedli produktiven pogovor.

VKLJUČITE OSTALE

Kadar sprejemate velike, pomembne odločitve je pomembno, da poiščete skupno rešitev, ki bo ustrezala tudi drugim. Pri intervjujih je dobro, da oblikujete majhno zaupljivo skupino (npr. 3 osebe), ki vam bo v teh postopkih pomagala. Tako boste imeli večplastno sito, ki bo zagotovilo, da ste zaposlili pravo osebo. Pri tem bodite pozorni, da boste v skupini imeli nekoga, ki bo v primeru nestrinjanj prevzel odgovornost in podal končno odločitev.  V skupini naj bo tudi vedno nekdo, ki bo s kandidatom delal v isti skupini.

OCENITE POTENCIAL

Priporočljivo je, da namenite prvemu intervjuju dovolj časa, da boste lahko ustrezno ocenili kandidatove kompetence in potencial. V zelo kratkem času boste težko opazili znake, ki opisujejo njegovo radovednost, vpogled, vztrajnost itd. Zastavite si vprašanje: Ali je oseba primerna za opravljanje sedanjega dela in tudi dela čez eno leto, ko se bo svet spremenil? Če odgovora na to ne morete podati, si vzemite več časa. Lahko si pomagate tudi z vprašanji: Kako se učite, kako pridobivate novo znanje, kaj menite, kako se bo razvilo naše področje dela čez eno , pet, deset let… Nihče ne more napovedati prihodnosti v vašem poslu, a verjetno si želite kandidata, ki bo o tem razmišljal vsak dan.

SPRAŠUJTE PO RESNIČNIH REŠITVAH

Ne zapravljajte časa z vprašanji kot je: ”Katere so vaše šibke lastnosti?”. Raje jim preprosto recite: ”Lažite mi”. Ali pa se temu izognite in oberite drugo pot. Izpostavite resničen problem in jih poprosite naj podajo rešitev. Če zaposlujete kuharja, naj vam pripravi obrok. Opišite postopke delovanja vašega podjetja in kandidatu naročite naj identificira neučinkovitosti, pomanjkljivosti vašega sistema. Vprašajte jih, če so se kdaj že znašli v podobni situaciji kot se je vaše podjetje ter kako so takrat ravnali in kakšne so bile posledice.

PREVERITE ALI KANDIDAT USTREZA VAŠI ORGANIZACIJSKI KULTURI

Pomembno je, da ste pozorni na namige, znake, ki vam sporočajo ali se bo kandidat počutil udobno, domače v vaši organizaciji. Premislite kakšno organizacijsko okolje ponujate in ga primerjajte s kandidatovo orientacijo. Preverite ali kandidat raje dela dolgoročne načrte ali se raje ukvarja s tekočimi problemi, ali raje deluje v skupini ali samostojno…. Vendar ob vsem tem ne pozabite, da smo ljudje prilagodljiva bitja. Ključno vprašanje je torej: Ali se bo kandidat lahko prilagodil vašemu okolju?

PRODAJTE DELOVNO MESTO

Če menite, da gre na srečanju vse kot po maslu in kandidat ustreza vašim kriterijem, nekaj časa v drugi polovici intervjuja namenite ”prodaji” delovnega mesta in organizacije. Povejte tudi, da menite, da je pravi/ prava za vaše podjetje. Selekcijo naredite bolj zabavno, zanimivo in pri kandidatu vzbudite vtis, da je takšno tudi delo v vaši organizaciji. (npr. Lahko vprašate kandidata, če želi spoznati koga v podjetju.)

sell-time-228002737

Prišli smo do konca selekcijskega intervjuja in izbrali ustreznega kandidata. Pred zaključkom ponovimo, česa se je v selekcijskih intervjujih priporočljivo držati in česa ne (Knight, 2015):

PRIPOROČAMO:

  • Da zmanjšate raven stresa pri kandidatu in mu vnaprej sporočite o čem bo tekla debata,
  • Da sprašujete vprašanja, kjer bo kandidat moral opisati svoje vedenje in delovanje v določenih situacijah,
  • Da prodajate, promovirate delovno mesto, če menite, da imate pred seboj ustreznega kandidata.

NE PRIPOROČAMO:

  • Da se v intervju podate brez vnaprej pripravljenega seznama potrebnih znanj, veščin in oblikovanih relevantnih vprašanj,
  • Da vključujete preveč kolegov, ki so prisotni ob intervjuju,
  • Da se preveč osredotočite na to ali kandidat ustreza vaši organizacijski kulturi, kajti ljudje se prilagajamo.

VIRI: