”V procesu razvoja vodstvenega kadra je že kar nekaj časa  prisotno urjenje managementa, a dandanes vse pogosteje razvojni postopek vključuje tudi tematike vodenja in delovanja v različnih kulturnih okoljih. Najboljše je delo lahko opravljeno v timih, globalnih ter medgeneracijskih. Danes je zelo pomembno, da vnesemo v delo različne perspektive, kajti vsak izmed nas na svet gleda skozi drugačne leče, skozi drugačen filter, ki mu pravimo osebni pogled na svet. Tako je posameznikom, ki delujejo kot skupina lažje, kajti vsak opazi, doda nekaj na kar drugi nebi pomislili in obratno, saj ima skupina lahko poleg kulturnih razlik tudi posameznike z različnimi ozadji ter pripadnike različnih generacij, kjer vsakdo lahko prispeva svoj edinstven delež.” Dr. Boyd Johnson

Vodja se mora zavedati, da vsaka generacija doživlja in razume svet skozi lastno kulturno perspektivo. Če se vodje ne zavedajo generacijskih razlik, lahko hitro naredijo napako in vse posameznike vodijo na isti način ter hkrati od vseh pričakujejo enako vedenje in delovanje. To je pot, ki vodi v pogubo.

Največje razlike, ki jih mora vodja upoštevati so med pripadniki baby boom generacije in pripadniki generacije Y.  Le te se lahko izrazijo v: delovnem vedenju, delovnih standardih, odnosu do časa, odnosu do delovne skupine, odgovornosti, odnosu do ravnotežja med delom in družino in še posebej v pričakovanjih, ki se nanašajo na vodjo ter njegovo delovanje.

Pripadniki generacije Y imajo bolj priložnostni pogled na to kaj je sprejemljivo, kdaj je delo dokončano, kdaj je delo narejeno kvalitetno in kvantiteto. Menijo, da je pomembno razmerje med časom, ki ga namenijo delu in družini in na ta račun ne bodo vlagali dodatnega časa in napora v delo. Ravno to pa povzroči veliko težav pri sprejemanju na strani pripadnikov baby boom generacije. Le ti si ponavadi naložijo več dela kot ga lahko opravijo. Prav tako prihaja do razlik, ko govorimo o napredovanju, povišanju plače. Pripadniki generaciji Y menijo, da so do tega upravičeni, medtem ko pripadniki baby boom generacije menijo, da si to zaslužijo po daljšem časovnem obdobju. Tako lahko opazimo tudi razlike v lojalnosti do organizacije.  Pripadniki baby boom organizacije so ponavadi zelo lojalni do lastne organizacije in si poskušajo v njej ustvariti čim boljšo kariero. Pripadniki generacije Y pa so večkrat na lovu za dobrimi službami, saj jim niso zelo pomembne vrednote kot sta varnost in stabilnost.

Opisali smo nekaj glavnih razlik, a zagotovo jih obstaja še veliko.  A vendar smo opozorili na področja, ki se jih morajo vodilni kadri zavedati. Prav tako je pomembno dejstvo, da bodo kmalu pripadniki generacije Y postali vodje, saj se bodo pripadniki baby boom generacije upokojili. Pripadniki generacije Y bodo veliko lažje delali z ljudmi iz različnih kulturnih okolij, imeli žensko vodjo, skratka generacija Y bo veliko bolj egalitarna.  Tako bodo ti posamezniki vodili ljudi na drugačen način, predvsem v smislu odprtosti do drugačnosti. To pa bo za seboj potegnilo bolj sproščeno odnos do delovnih rokov, obveznosti in organizacijske lojalnosti. Vodje današnjega časa  se morajo tega trenda ter razlik, ki prihajajo zavedati in delovati v skladu z njimi.