Sestavile: Rebeka Dragar, Nina Kocbek, Nina Malec

V današnjem konkurenčnem okolju morajo podjetja in organizacije pridobivati in izkoriščati vse vire, da ostanejo vodilni na svojem področju. Ne glede na velikost in status, ima vsako podjetje en ključen vir, na katerem temelji uspeh v prihodnosti – zaposlene. Da si podjetje zagotovi uspeh v prihodnosti, mora višati vrednost zaposlenega, oz. višati njegovo uspešnost. To lahko dosežejo z opolnomočenjem zaposlenih.

Kaj sploh je opolnomočenje zaposlenih? To je proces, v katerem vodja deli svojo moč z zaposlenimi, oz. jim nudi znanje, podatke in veščine, ki jim omogočajo samostojno sprejemanje odločitev, za katere tudi odgovarjajo. V zadnjih tridesetih letih je opolnomočenje vedno bolj priljubljeno v različnih podjetjih v Evropi in Severni Ameriki, saj zvišuje kakovost storitev, spodbuja ustvarjalnost in je zasluženo za višje zadovoljstvo strank. Primeri dobrih praks kažejo tudi, da imajo opolnomočeni zaposleni višjo samopodobo, so na delovnem mestu zadovoljnejši, čutijo večjo pripadnost k podjetju itd. Prav tako se pri teh zaposlenih pojavlja več ustvarjalnih idej, so za delo bolj motivirani in iznajdljivejši.

Zaposlene lahko opolnomočimo s pomočjo štirih ključnih elementov. To so informacije, znanje, moč in nagrada. Zaposleni lahko izberejo najboljšo rešitev samo, kadar imajo na voljo vse informacije. To pomeni, da imajo dostop do vseh dostopnih virov, ki jih potrebujejo za rešitev naloge, dobro poznavanje ciljev podjetja, povratne informacije itd. Prav tako je pomembno, da podjetje zaposlenim nudi izobraževalne programe, kjer lahko pridobivajo in osvajajo nova znanja ali pa že pridobljena nadgrajujejo. Z vlaganjem v razvoj dodatnih spretnosti in znanj lahko podjetje razvija prilagodljivo ekipo, ki je pripravljena na soočanje z različnimi situacijami.

Kako ustrezna dodatna pooblastila zaposlenih doprinesejo dobiček podjetju, je vidno na primeru podjetja Toyota. Podjetje je zaposlene želelo opolnomočiti za ustrezno ukrepanje pri zaznanih napakah v proizvodnji. Njihova rešitev je bila, da vsem zaposlenim podelijo dovoljenje (moč), s katerim lahko v primeru zaznane okvare, oz. napake, kadarkoli zaustavijo proizvodnjo. S tem dejanjem niso vplivali samo na hitrost odpravljanja napak, temveč tudi na odnose med zaposlenimi in vodji. Ti so postali učinkovitejši. Pomemben element opolnomočenja je tudi nagrada, s katero se zaposlenim pokaže, da se njihovo kvalitetno delo opazi in spodbuja.

Z opolnomočenjem bo zaposleni pridobil znanje, da bo vedel kaj storiti, voljo, da bo storil, kar je treba ter sredstva, s katerimi mu bo to uspelo.  Z vsem tem bo podjetju zagotavljal uspeh v prihodnosti.

 

Viri:

Geroy, G. D., Wright, P. C. in Anderson, J. (1998). Strategic performance empowerment model. Empowerment in Organizations, 6(2), 57-65.

Fernandez, S. in Moldogaziev, T. (2013). Employee empowerment, employee attitudes, and performace: Testing a causal model. Public Administration Review, 73(3), 490-506.

Beck, E. in Kleiner, B. (2015). Excellence in employee empowerment at professional organizations. Journal of International Diversity, 4, 1-10.

Fernandez, S. in Moldogaziev, T. (2015). Employee empowerment and job satisfaction in the U.S. Federal Bureaucracy: A self-determination theory perspective. American Review of Public Administration, 45(4), 375-401.